Racismo e violência numa rede de varejo

DESENVOLVIMENTO 5 2. TAREFA 1 5 2. TAREFA 2 7 2. TAREFA 3 9 2. TAREFA 4 10 2. Os avanços na tecnologia permitem agora às empresas contratar e gerir empregados de todo o mundo e em diferentes fusos horários. As empresas estão a conceber programas e políticas específicas para melhorar a inclusão e promoção dos empregados, e a retenção de empregados que são de diferentes origens e culturas. Os programas e políticas são concebidos para criar um ambiente acolhedor para grupos que, no passado, não tinham acesso ao emprego e a empregos mais lucrativos. Os dois tipos de gestão da diversidade são os seguintes: 1. Gestão Intranacional da Diversidade A gestão da diversidade intranacional refere-se à gestão de uma força de trabalho que compreende cidadãos ou imigrantes num contexto nacional único.

Não existe legislação para coagir ou incentivos governamentais para encorajar as organizações a implementar programas e políticas de gestão da diversidade. Proporciona benefícios tangíveis Permite que cada empregado, independentemente da sua raça, religião, etnia ou origem, traga os seus talentos e competências para a organização. Uma força de trabalho diversificada permite à organização servir melhor clientes de todo o mundo, uma vez que diversos empregados podem compreender melhor as suas necessidades. Definição ampla Enquanto a legislação e a ação afirmativa visam um grupo específico, a gestão da diversidade utiliza uma definição ampla, uma vez que as métricas da diversidade são ilimitadas. A definição torna os programas de diversidade mais inclusivos e tem menos potencial de rejeição por parte dos membros do grupo maioritário ou de sectores privilegiados da sociedade.

As pessoas de grupos minoritários sentem-se frequentemente isoladas das organizações e podem, portanto, aumentar a rotatividade dos empregados. A criação de vias para mentoria, trabalho em rede e socialização ajuda a aumentar o envolvimento e os níveis de desempenho dos funcionários. Os membros bem-sucedidos do pessoal podem demonstrar como encontraram sucesso dentro da organização e mentorar novos membros do pessoal. Fazer com que a diversidade faça parte dos objetivos da empresa Uma organização que pratica a diversidade da força de trabalho não deve evitar que o mundo saiba que a organização abraça a diversidade e trabalha com pessoas de todas as origens. Distinguir entre diversidade e ação afirmativa Vários governos em todo o mundo implementaram programas de ação afirmativa para proporcionar oportunidades às mulheres e a outros grupos minoritários.

Um programa de formação abrangente em diversidade e inclusão proporciona formas concretas de se envolver em interações respeitosas e positivas no local de trabalho, reduzindo simultaneamente a discriminação e o preconceito com base em fatores tais como gênero, etnia, raça, orientação sexual, idade, religião, capacidade física e mental, e estatuto socioeconômico. Alargar e manter a formação em diversidade e inclusão ao longo do tempo. Para que a formação em diversidade seja tão bem-sucedida quanto possível, precisa de ser ministrada ao longo de um período prolongado. A formação em diversidade teve efeitos positivos nos conhecimentos, atitudes e comportamentos dos empregados em relação a diversos grupos, mas ao longo do tempo, as suas atitudes regrediram em relação ao que eram antes da formação.

As atitudes que esta formação tenta mudar são geralmente fortes, motivadas por emoções e ligadas às nossas identidades pessoais, e encontramos poucas provas de que os efeitos a longo prazo para eles sejam sustentáveis. Há muitos benefícios da diversidade e da inclusão no local de trabalho. A diversidade capacita as empresas, promovendo uma cultura inclusiva no local de trabalho, aumentando a satisfação profissional, cultivando a abertura de espírito e facilitando a igualdade de oportunidades. A diversidade e a inclusão no local de trabalho contribuem para a melhoria dos resultados e dos resultados das empresas através de um trabalho de equipa mais forte, uma imagem positiva da empresa e uma melhor retenção, tudo isto contribuindo para o aumento da produtividade. TAREFA 3 Os empregadores têm o direito de despedir empregados, mas devem notificar que o emprego está a terminar.

Aplica-se uma exceção à exigência de rescisão nos casos em que o empregador possa provar justa causa. A relação entre o crescimento econômico e a proteção do ambiente é um problema na abordagem do desenvolvimento sustentável, porque a abordagem do crescimento econômico não só pelo PIB, sem tentar uma quantificação das vantagens a médio e longo prazo, resultantes da proteção ambiental é apenas uma base inaceitável na análise do desenvolvimento sustentável. O componente humano no desenvolvimento sustentável tem um papel importante, porque o conceito de equidade incorpora várias formas de manifestação no que diz respeito à evolução sustentável da sociedade humana. TAREFA 5 IMAGEM 1 – Faturamento de 10 meses. Fonte: Portfólio (2022). Sendo assim, chegou-se ao seguinte racional: A) Média dos faturamentos 442.

Para que isto fosse sanado, promoveu-se um planejamento para gestão da diversidade, comportamento do colaborador, gestão financeira para aplicação de cursos e ressaltou-se a importância do respeito socioambiental da firma. Assim, é possível galgar melhores relacionamentos para com stakeholders internos e externos. Com ênfase para os clientes, que sentir-se-ão respeitados e acolhidos, com a percepção de que não estão em um comércio, mas sim em um ambiente que os valoriza. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Acesso em 13 ago. GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. ª Ed. Disponível em: http://www. anpad. org. br/admin/pdf/EnGPR264. pdf. de A. Modelos de gestão. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A. TESTA, Janaina Vargas.