ASSÉDIO SEXUAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO: UMA REFLEXÃO A PARTIR DO JULGAMENTO DE CASOS PELO PODER JUDICIÁRIO BRASILEIRO

Aos meus pais já falecidos Jacques David e Edméa David por me fazer acreditar que somente a educação nos faz grande. Aos meus irmãos Ricardo e Lia que na minha vida se fizeram presente na condição de pais substitutos, a vocês agradeço em especial à formação do meu caráter. Não posso esquecer de agradecer a três sobrinhos, Gilberto Júnior, Roberto David e Welliton (Júnior), o primeiro nunca mediu esforços para me auxiliar nas tarefas de informática desde que me lancei nesse mundo mágico do magistério e o segundo por me incentivar a crescer no mundo acadêmico (ele pensa que eu seu professor, porém nunca percebeu que ele sim foi um mestre pra mim) e o último pela ajuda e paciência na elaboração desse trabalho.

Como esquecer dos meus ALUNOS. ah esses são meus verdadeiros mestres! Com vocês cresci como professor. A escolha desta temática como foco para o presente trabalho de pesquisa justifica-se pela necessidade de punir e prevenir os problemas desta natureza, devido a suas consequências tanto para a vítima quanto para o próprio local de trabalho. Foram analisadas 30 sentenças (15 criminais e 15 trabalhistas) com vistas a comparar as punições nestas duas instâncias e verificar se são eficazes para desmotivar a prática do crime. Verificou-se que a maioria dos assédios sexuais é verbal e não chega a se concretizar na forma física. Percebeu-se também que a maioria dos casos de assédio (60%) ocorreu durante o contrato de experiência, sinalizando para coação de aceite ao favorecimento sexual para que a vítima pudesse obter o emprego definitivamente.

Quanto às características do assediador, constatou-se que 100% era do sexo masculino, ocupando cargos de prepostos da empresa (superior hierárquico), proprietários e fornecedores. In this context, the general objective of this research is to obtain qualitative data regarding sexual harassment in the work relationship, trying to verify how the Brazilian judiciary has been judging the cases, in order to investigate whether there have been convictions with the objective of discouraging the practice, with the punishment first before the Labor Court, starting from the payment of moral damages, therefore, a pecuniary penalty and, later, in the Criminal Justice, with a sentence of restrictive freedom. The choice of this theme as a focus for the present research work is justified by the need to punish and prevent problems of this nature, due to its consequences for the victim and the workplace.

This is a qualitative-quantitative research, in which 30 sentences (15 criminal and 15 labor) were analyzed in order to compare the punishments in these two instances and to verify if they are effective to discourage the practice of crime. It has been seen that most sexual harassment is verbal and does not come to fruition in physical form. It was also noticed that most of the cases of harassment (60%) occurred during the experience contract, signaling to accept coercion of sexual favoring so that the victim could get the job definitively. Índice Geral Introdução Dentre as dificuldades enfrentadas no âmbito do trabalho encontram-se os assédios, tanto de teor moral quanto de teor sexual, atingindo a maior parte das vezes às mulheres trabalhadoras, com assediadores prioritariamente do sexo masculino. A questão do assédio sexual entende-se como uma das questões que permeiam a visão androcêntrica presente na divisão sexual do trabalho, materializada nas diferenças salariais, na precarização do trabalho feminino e na hierarquização, traduzida em violências no mundo de trabalho; isto tem influído em que a maior parte dos estudos vinculados à temática de assédio estejam diretamente vinculados às relações de poder/relações de gênero.

A legislação brasileira veio criminalizar o assédio sexual apenas mediante a Lei n. de 15 de maio de 2001, que estabeleceu o tipo penal e criou a figura delitiva do assédio sexual, alterando o Código Penal, situação que se afirmou com o posterior surgimento de diversas estratégias de prevenção do assédio sexual nas relações trabalhistas. O presente estudo tem como objetivo geral analisar como o poder judiciário brasileiro está se posicionando em relação ao crime de assédio sexual na relação laboral tanto na esfera trabalhista quanto na criminal para buscar informações que desestimulem a prática do crime. em palavras das autoras: O assédio é, portanto, um tema cujas significações variam, modificam-se, transformam-se em função dos contextos de sua enunciação; sua apreensão e tratamento diferem segundo os lugares, as formas, as causas e os efeitos de sua concretização (Koubi, 2006, p.

Portanto, ao longo desta pesquisa entender-se-á o conceito de assédio, independentemente do tipo (moral, sexual, etc. como insistência e/ou perseguição com objetivos sexuais, e geralmente envolvendo relações de poder como elemento facilitador. Tipologias Existem diversas formas de assédio, caracterizadas em função do contexto e da forma em que o assédio ocorre, e da causa e o efeito do assédio; inclusive é importante ressaltar que o assédio não depende de um único ato e nem sempre concerne a uma pessoa determinada, pois, de um lado, a noção de assédio exige uma frequência, repetição ou persistência e, por outra parte, certas instituições ou organizações, e inclusive seus funcionários, podem ser alvo de assédio, seja por sua própria imagem ou pela instituição a que representam.

Neste sentido, Koubi (2006) propõe a existência de três abordagens que demarcam a distinção entre os tipos de assédio, enquanto situam o indivíduo assediado como vítima, a saber: I – A abordagem em que o qualificativo permite identificar quem é o assediador, pois alguns qualificativos dependem da instituição ou pessoa que pratica o assédio, podendo ser designado como assédio policial, assédio judiciário, assédio administrativo, assédio fiscal, etc. n. e que os povos das Nações Unidas reafirmaram na Carta a fé nos direitos fundamentais do ser humano, bem como “na dignidade e no valor da pessoa humana e na igualdade de direitos do homem e da mulher” (AGNU, 1948, s. n. Além do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana, Lima (2014) sugere a existência de outros quatro princípios vinculados ao assédio sexual, que atuam preenchendo as lacunas da legislação para julgar o crime de assédio sexual no trabalho, a saber: I – O Princípio da Boa-fé, que sugere que todos os empregadores terão que agir de forma correta e lícita para com seus empregados, não agindo de forma desonrosa; II – O Princípio da Razoabilidade, que ressalta que as condutas devem sempre ser baseadas na razão, e respeitando sempre o limite do outro; III – O Princípio da Primazia da Realidade, que garante a verdade e o respeito no ambiente de trabalho; e IV – O Princípio da Proteção, que é o princípio base do Direito do Trabalho, garantindo a proteção do empregado que se apresenta como hipossuficiente, em relação ao seu empregador.

Daí a necessidade de pensar no processo de criminalização do assédio sexual, considerando inclusive suas lacunas, a ser discutido durante as próximas páginas. n. A criminalização do assédio sexual propriamente dita deu-se pela primeira vez durante a década dos anos 70s (Silva Neto, 2002; Mendonça, 2018), quando foi considerado como um delito e sancionado como chantagem ou clima de intimidação, de hostilidade ou de humilhação nos Estados Unidos e incluído no código penal na França, durante o ano de 1977, apesar de ser efetivado no direito francês apenas quinze anos depois, em 1992 (Oliveira, 2003). Cabe ressaltar que a criminalização do assédio sexual, isto é, a existência de uma legislação contra o assédio, primeiro no local de trabalho e depois no âmbito universitário, decorreu da luta feminista pela identificação e desnaturalização do assédio, que começou a ganhar seus contornos justamente nos Estados Unidos durante a década dos anos 70s, a partir da estratégia litigante de compreensão de que as práticas de assédio resultavam em ambientes de trabalho hostis, evitando que as mulheres se envolvessem com o trabalho efetivamente (Mackinnon, 2004).

Por esse motivo, a construção jurisprudencial reinterpretou a Lei Dos Direitos Civis de 1964, especificamente o Titulo VII sobre a Igualdade de Oportunidades de Emprego, contemplando a necessidade de desnaturalização das práticas que tornarem o ambiente de trabalho hostil às mulheres, para garantir uma mínima igualdade entre os gêneros no âmbito laboral (Mendonça, 2018); pois até então era imposto às vitimas o silêncio, como parte da própria violência, devido em grande medida ao poder socioeconômico do assediador, mas principalmente à invisibilidade da violência na legislação (Mackinnon, 2004), considerando que, conforme o Código Penal, em seu Artigo 1º: “não há crime sem lei anterior que o defina” (Brasil, 1940, s. n. n. sob pena de detenção de um (1) a dois (2) anos. Essa nova definição foi cunhada seguindo as proposições dos penalistas brasileiros que utilizavam constantemente o elemento de superioridade hierárquica, afastando-se do assédio sexual horizontal, em contraponto do conceito cunhado pelos doutrinadores da seara trabalhista (Malosso & Ramos, 2007).

Neste sentido, entende-se que, como apontado por Mendonça (2018), a Lei 10. limita o assédio à conduta praticada por alguém com uma posição hierárquica superior ou ascendência favorável, isto é, com uma posição de poder, desconsiderando o Assédio Sexual por Intimidação, a ser abordado durante o segundo capítulo, também denominado pela doutrina de Assédio Sexual Ambiental ou Assédio Sexual Horizontal, em que não existe uma condição hierárquica diferencial. Tais incidentes decorrem da feminização do mundo do trabalho, materializada nas diferenças salariais, na precarização do trabalho feminino, na acentuação dos processos de hierarquização que têm sistematicamente se traduzido em violências no mundo do trabalho e inclusive no desemprego (Queiroz, Diniz & Melo, 2011; Queiroz, et al.

Os estudos objetivam, portanto, analisar a atual situação do assédio nas relações trabalhistas, focando na legislação brasileira e em possíveis soluções a esta questão (Cenzollo, 2013). Estudos destacam a posição hierárquica dos sujeitos ativos no assédio moral e sexual, bem como as manifestações comportamentais que caracterizam o assédio, que resultam na degradação do ambiente de trabalho (Freitas, 2001; Queiroz, et al. bem como em danos à saúde física e mental do trabalhador, cujo reflexo acaba atingindo a família e seu meio social (Oliveira & Silva, 2010; Queiroz, et al. O Assédio Sexual no Trabalho Devido às longas jornadas laborais e ao contato decorrente do desempenho das tarefas habituais entre colegas e entre empregador e empregado, no ambiente de trabalho é muito comum a aproximação dos indivíduos e, portanto, a existência de relações de emprego, que não têm nenhuma implicação jurídica, pois para que ela existe é necessário que o afeto desenvolvido por um dos indivíduos em relação a outro não seja correspondido e que haja um nível hierárquico diferente entre eles (Oliveira, 2003).

Eluf (1995) e Mirabete (2016) propõem três elementos fundamentais para caracterizar penalmente o assédio sexual, eles são: que abranja palavras, olhares, escritos ou atos com conteúdo sexual, inclusive contatos físicos não desejados, mas que não consistam em carícias ou toques em partes íntimas, pois, neste caso, configuram crime de tipo penal mais grave; que a conduta se restrinja ao âmbito do trabalho, pedagógico, doméstico ou profissional, sempre que o autor se aproveite de sua posição hierárquica; e que qualquer pessoa, independentemente do sexo, possa ser autor ou vítima do delito. Como visto acima, a conduta de assédio torna-se mais gravosa quando acontece no local de trabalho, onde se manifesta com maior frequência, pois a negativa da vítima aos desejos e investidas sexuais do assediador pode implicar em consequências profissionais que decorram em vedação e prejuízos à carreira da vítima.

Conforme Duarte (2001) essa questão implica uma carga emocional e um estado de pressão para a vítima e, consequentemente, a presença de outras figuras jurídicas. i. O Código do Trabalho O código de trabalho brasileiro considera a questão de assédio sexual na relação de trabalho, atendendo ao direito do trabalhador de ter sua privacidade resguardada. Entende-se, portanto, que o processo judicial ocorre em segredo de justiça quando pode violar o direito à intimidade, humilhando ou expondo à vítima a situações embaraçosas, como é o caso dos processos vinculados ao assédio sexual. A segunda peculiaridade refere-se à denunciação à lide, que refere-se à [. ação regressiva, in simultaneusprocessus, proponível tanto pelo autor como pelo réu, sendo citada como denunciada aquela pessoa contra quem o denunciante terá uma pretensão indenizatória, pretensão de reembolso, caso ele, denunciante, vier a sucumbir na ação principal (Carneiro, 1989, p.

Y que, conforme o Código de Processo Civil é admissível: I - ao alienante imediato, no processo relativo à coisa cujo domínio foi transferido ao denunciante, a fim de que possa exercer os direitos que da evicção lhe resultam; II - àquele que estiver obrigado, por lei ou pelo contrato, a indenizar, em ação regressiva, o prejuízo de quem for vencido no processo (Brasil, 2015). O que sugere que uma terceira pessoa, alheia ao processo em andamento, pode ser denunciada durante o processo para que compense os prejuízos que venha a sofrer o denunciante, caso for vencido no processo principal. Neste sentido, entendem-se como elementos fundamentais para caracterizar o assédio sexual a insistência, o repúdio da vítima ao intento do sujeito ativo e o uso da posição hierárquica do assediante, pois sem a existência de qualquer um desses elementos não haverá na conduta qualquer tipo de antijuridicidade.

iii. Os Sujeitos do Assédio Sexual na Relação de Trabalho O cenário do assédio sexual pressupõe a participação de dois sujeitos, conhecidos como assediador e assediado (Duarte, 2001) agente e destinatário (Pamplona filho, 2001) ou sujeito ativo e sujeito passivo (Lima, 2014), para tanto, durante as próximas páginas, analisar-se-á cada um desses sujeitos, considerando quem pode cometer o delito e contra quem ele é praticado. Inicialmente, cabe apontar que, como visto acima, as estatísticas demonstram que é a mulher quem sofre assédio sexual na maior parte dos casos1, geralmente cometido por homens (Queiroz, Diniz & Melo, 2011), não cabendo a generalização, pois as mulheres assumem a cada vez mais cargos superiores aos dos homens, podendo figurar também como sujeitos ativos do assédio sexual, em se tratando de uma questão de poder, mesmo que sejam consideradas como indivíduos frágeis, bem como existem casos de assédio homossexual, independentemente do gênero (Lima, 2014).

A qualificação dos sujeitos do assédio sexual apresentada durante as próximas páginas independe do gênero, considerando os apontamentos acima, e está relacionada com o lugar que ocupa o indivíduo no crime, seja como vítima ou como vitimário. O Assédio Sexual por Chantagem A segunda espécie, conhecida como assédio sexual por chantagem, requer necessariamente da posição hierárquica superior do assediador em comparação com a vítima (subordinado), ou de algum tipo de poder sobre ela, pois a exigência dos favores sexuais deve vir acompanhada de ameaças de perder o emprego ou benefícios. Segundo Malosso e Ramos (2007) nesta espécie estão presentes os elementos de relação de subordinação hierárquica e a proposição de chantagem, que envolve vantagens e desvantagens no ambiente laboral, para a consecução do intento sexual por parte do sujeito ativo, geralmente o empregador, o proprietário, o diretor da organização ou preposto seu.

No entanto, os autores ainda salientam que não fica excluído desta espécie o assédio praticado por outro empregado da empresa, desde que ele exerça alguma forma de poder sobre a vítima, podendo prejudicar sua situação pela influência que possui na tomada de decisão dentro da empresa. Este tipo de assédio, enquadrado na lei no 10. é conhecido também com o nome de assédio quid pro quo, que significa “isto por aquilo”, pois sugere uma troca de favores, enquanto a vítima fica em condição de constrangimento perante seu empregador, por este usar de forma indevida e ilegítima seu poder hierárquico sobre o assediado, que fica com medo de denunciar, e até mesmo de reagir, por consequências tais como a perda do emprego e dos benefícios laborais que lhe estão sendo oferecidos, em troca dos favores sexuais exigidos pelo assediador.

Outras pesquisas tentam identificar a responsabilidade do empregador na ocorrência do assédio sexual (Oliveira, 2003; Oliveira, 2011), tendo por fundamento o fato de que atualmente ao celebrar um contrato empregatício, empregador e empregado estabelecem uma relação muito além das contraprestações trabalho e remuneração (Cenzollo, 2013), bem como questões vinculadas às consequências (Fonseca, et al. Lima, 2017), ao punitivismo (Mendonça, 2018) e às estratégias de enfrentamento ao assédio sexual (Fonseca, etal. considerando o feminismo e o surgimento de práticas ativistas como espaços para busca de transformação social (Magalhães, Dieminger & Bertoldo, 2015). Dentre os estudos referenciais dentro da temática ressaltam aqueles focados na reparação e prevenção do assédio sexual (Brito & Pavelski, 2015; Lima, 2017; Morais, Múrias & Magalhães, 2014), que consideram a instituição de medidas preventivas como a melhor maneira de evitar o assédio (Brito & Pavelski, 2015).

Cabe ressaltar os estudos que se ocupam de comparar a tipificação nacional do assédio sexual com a legislação estrangeira (Cruz & Yannoulas, 2011; Freitas, 2001; Morais, Múrias & Magalhães, 2014; Ribeiro, 2013) e aqueles que se ocupam de advertir a ocorrência do assédio sexual em determinadas ambientes e no exercício de determinadas profissões, a saber: servidoras (Lima, 2017) e alunas da universidade (Sá, Folriani & Rampazo, 2017), jornalistas (Portela, 2018), comerciárias (Queiroz, Diniz & Melo, 2011), dentre outras, tentando entender o modo como são percebidos estes ambientes frente à prática do assédio. A opção por selecionar sentenças em todas as regiões brasileiras foi verificar se há uma coerência, ou mesmo uma linha de decisão similar nas decisões em nível nacional. Foram excluídas as sentenças publicadas há mais de 20 anos.

Instrumento O instrumento para a coleta de dados foi a construção de uma grelha para a caracterização das sentenças selecionadas. As principais categorias de análise foram: dinâmicas abusivas, características do assédio, perfil do assediador, perfil da vítima, tipologia da sentença, regiões em que foram publicadas, lapso temporal e medidas punitivas. Procedimento Foi realizada uma busca manual por sentenças sobre assédio sexual nos sites dos Tribunais de Justiça dos diversos estados federativos brasileiros. Apresentação dos Resultados 2. A Ocorrência do Assédio Sexual na Relação de Trabalho Inicia-se a apresentação dos resultados desta pesquisa apresentando a tipologia do assédio e o período que ocorreu. Percebeu-se que 86. das sentenças versavam sobre o abuso verbal e 13.

versavam sobre o abuso sexual na forma física. No que diz respeito aos cargos ocupados, 73. dos assediadores são prepostos da empresa (superior hierárquico), 20% eram proprietários da empresa; e 6. fornecedores da empresa (tabela 2). Tabela 2 – Característica do Assediador Categoria Geral Categoria Específica Subcategoria Frequência 1. Perfil do Assediador 1. Sexo 1. Masculino 1. Feminino 15 2. Faixa Etária 2. Menor de idade 09 2. Característica da Sentença 1. Tipologia 1. Trabalhista 15 1. Criminal 15 2. Regiões brasileiras 2. A Punição do Assédio Sexual na Justiça do Trabalho e na Justiça Criminal As punições na justiça criminal e trabalhista divergem. Referente às punições criminais, 60% dos crimes de assédio foram punidos com pena de prisão; 60% (n=9), com multa; e 40% (n=6) com prestações de serviços à comunidade. Note-se que a porcentagem excede a 100%, pois a pena de multa normalmente é cumulada com a pena de prisão e com a prestação de serviços.

No que diz respeito à moldura penal (duração das penas), 6. teve duração de 1 ano; 26. Indenizações 3. Moldura Penal 3. ano 01 3. ano a 2 meses 04 3. ano e 2 meses até 1 ano e 6 meses 07 3. mil a 30 mil Reais 01 1. mil a 40 mil Reais 01 1. mil a 50 mil Reais 03 1. acima de 50 mil Reais 2. Discussão dos Resultados O assédio sexual consiste em uma abordagem repetida de uma pessoa a outra, para o favorecimento pessoal, íntimo, com o intuito de obter favorecimento sexual, constrangendo o assediado, com ações por parte do sujeito ativo que, na ausência, de aceitação por parte do sujeito passivo, o sujeito ativo fará com que aquele se veja prejudicado em seu trabalho, haverá sempre um tipo de ameaça, uma expulsa. Para a ocorrência do assédio sexual, caracterizado como crime tipificado no artigo 216-A no ordenamento jurídico, é necessário que ele ocorra dentro do local de trabalho, e com isso, se faz necessária a existência de relação hierárquica, partindo do superior a seu subordinado, ou seja, uma relação de emprego onde reste claro o intuito de obter vantagem ou um favorecimento sexual.

A legislação criminal, não resta dúvidas quanto a isto, significou um grande avanço no enfrentamento do assédio sexual, no entanto esta lei carece de complementação, pois além das penas serem muito baixas, não inclui em seu texto todos os tipos de assédios que podem ocorrer. Em síntese foi visto neste estudo que os assédios sexuais, em sua maioria, são verbais e não chega a se concretizar na forma física, o que vai ao encontro ao que diz Leiria (2012) que afirma que o assédio sexual nas relações de trabalho consiste em: [. constranger colegas por meio de cantadas e insinuações constantes com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual.   Essa atitude pode ser clara ou sutil, pode ser falada ou apenas insinuada; pode ser escrita ou explicitada em gestos; pode vir em forma de coação, quando alguém promete promoção para a mulher, desde que ela ceda; ou, ainda, em forma de chantagem (Leiria, 2012, p.

Não é qualquer gracejo, contudo, que caracteriza o assédio, mas tão-somente “a importunação séria, grave, ofensiva, chantagiosa ou ameaçadora a alguém subordinado” [. Capez, 2005, p. É exatamente por esta razão que o assediado às vezes cede e se entrega sexualmente ao assediador, embora esta não seja sua vontade, mas o faz com medo de perder o emprego do qual tanto precisa. Nesses casos, o abalo psicológico causado à vítima é inestimável resultando em um misto de vergonha, tristeza e medo de ter que se submeter novamente ao ato sexual indesejado. Percebeu-se também que a maioria dos casos de assédio, 60% ocorreu durante o contrato de experiência, sinalizando para coação de aceite ao favorecimento sexual para que a vítima pudesse obter o emprego definitivamente.

A maioria das sentenças que correram na justiça trabalhista, 53,32% ocorreu na região sudeste e nordeste, seguidas pela região sul, norte e centro-oeste. Referente às punições, na justiça criminal, a maioria (60%) foi condenada à pena de prisão e os demais pagaram multas e prestaram serviços comunitários. No entanto, nenhuma pena de prisão excedeu a 1 ano e seis meses, o que significa que em termos práticos, ninguém cumpriu pena em regime fechado, pois, no Brasil quem é primário e possui bons antecedentes, se for condenado a pena inferior a 4 anos, cumpre a pena em regime aberto. Assim, percebe-se que as penas são muito baixas, o que torna a punição ineficaz. Isto também serve de incentivo para que as mulheres não denunciem, pois denunciar implicará na demissão das assediadas e muitas mulheres não acham que compensa denunciar, perder o emprego quando no final, a punição será meramente simbólica.

Valentin Carrion (2006) entende não ser possível erigir em termos absolutos a responsabilização objetiva do empregador em casos de assédio sexual, em razão do risco de fraudes, o que poderia acarretar insegurança jurídica nas relações trabalhistas. O autor chegou a cogitar inclusive a possibilidade de o assédio sexual ser simulado, e em caso de o empregador ser condenado, a indenização ser dividida entre o suposto assediado e o assediante. No entendimento de Robortella (2002), o empregador só poderá ser responsabilizado se concorrer para a ocorrência do assédio sexual ou se, após tomar ciência de sua ocorrência, nada fizer para evitá-lo ou cessar a prática. Em sentido diverso, Manoel Jorge e Silva Neto (2002) entendem pela possibilidade de se responsabilizar o empregador quando restar comprovado que o assédio sexual se consumou em sua empresa.

Para fundamentar seu posicionamento, cita o art. Se não concorrer para a ocorrência da conduta, o assediante responderá sozinho pelo dano que causou. Assim, importa ressaltar que o art. III do Código Civil, nada fala sobre a responsabilização civil do empregador por atos de terceiros. O artigo em tela se refere somente aos atos de seus empregados, prepostos e serviçais. Não obstante o teor do art. para R$ 20 mil a indenização a ser paga por uma empresa do Rio de Janeiro em razão de assédio sexual cometido por um funcionário contra uma colega por cerca de dois anos (SP Bancários, 2017). Este parâmetro para definir o valor da indenização tem sido bastante criticado pela doutrina por ter estabelecido um teto para as indenizações por danos morais e existenciais e também por trazer insegurança jurídica, já que, por exemplo, dois trabalhadores de uma mesma empresa que sofreram assédio sexual, mas cujos salários sejam diferentes, receberão, em termos de indenização, valores distintos, mesmo que expostos a assédio de mesma gravidade.

Assim, restou claro que tanto na esfera criminal como na esfera trabalhista o crime de assédio sexual não é devidamente punido. Em primeiro lugar porque a própria vítima, por vergonha ou medo de perder o emprego, não denuncia (Alves, 2008; Dias, 2008; Fonseca et al. e, segundo porque mesmo aquelas que criam coragem e denunciam, assistem seus agressores saírem incólumes do processo, condenados a uma pena de prisão, que de tão baixa nem será cumprida (Capez, 2005; Godoy, 2016; Mirabete, 2016); ou a indenizações de valores baixos (Barros, 1995; Cenzollo, 2013; Brito & Pavelski, 2015) e, portanto, ineficazes para desestimular a prática do crime. Essas práticas são evidenciadas em relações hierárquicas autoritárias, desumanas e antiéticas de longa duração, trazendo sérios danos aos assediados, principalmente as mulheres, maiores vítimas desse crime em razão da discriminação de gênero que se manifesta nas mais diversas esferas sociais, dentre elas, o ambiente de trabalho.

No combate a este crime, foi possível constatar que a legislação é branda; o legislador não agiu com dureza para que a prática do assédio sexual tivesse uma reação adequada da Justiça para, assim, dar uma resposta à sociedade que não admite tal exposição e abuso. Assim, tanto na esfera trabalhista, quanto na esfera criminal, o assédio sexual não é combatido com vigor, punindo o assediador, reparando a vítima e exigindo uma conduta mais vigilante dos empregadores. A relação laboral é elemento essencial ao desenvolvimento econômico e social de qualquer país. Quando essa relação é desestabilizada por práticas como o assédio sexual, não é apenas o trabalhador quem sofre suas consequências e, sim, toda a sociedade, que através da lei impõe sua desaprovação.

Como limitações desta pesquisa, pode-se apontar a pequena amostra, até mesmo pela dificuldade em encontrar sentenças que versem sobre o assédio sexual, já que as vítimas têm medo de denunciar. Assim, sugere-se para estudos futuros, que seja analisada uma maior quantidade de sentenças, para que se tenha uma ideia mais precisa das indenizações por danos morais, já que na esfera criminal já restou claro que, por força de lei, a pena não ultrapassa o lapso temporal de 2 anos. Referências ALVES, Gabriel Alexandrino. Assédio sexual: um novo paradigma para o direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2008. BARROS, A. M. O assédio sexual no direito do trabalho. Revista do Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região, Belo Horizonte, v. n. BRASIL.

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