Projeto de Pesquisa - Cultura Organizacional : A contribuição da Cultura Organizacional para a formação do Clima Organizacional

Aos nossos pais por possibilitarem este momento de realização pessoal, servindo de suporte em todo momento. Aos professores que acolheram a ideia e apoiaram com considerações, norteando os trabalhos e tornando possível a pesquisa. Aos nossos amigos de graduação que nestes anos de convívio construíram-se laços de amizades, alegrias, estresses, raivas e compreensão que foram importantes nos estudos e desenvolvimentos de cada trabalho e prova. À empresa Alpha pela confiança que nos permitiu a realização da pesquisa. Enfim, a todos que, de forma consciente ou inconsciente, estiveram presentes, impulsionando-nos a um futuro que parecia nunca chegar. Estruturas existentes 20 3. Cultura Organizacional 21 3. Elementos da Cultura Organizacional 24 3. Formação e características da cultura organizacional 27 3. Níveis da cultura 27 3. Dados gerais 42 4. Histórico 43 4. Estrutura física 44 4.

Estrutura organizacional 44 REFERÊNCIAS 46 1 INTRODUÇÃO O presente projeto de pesquisa tem por intuito apresentar em seu desenvolvimento a Cultura Organizacional como tema e uma análise do seu impacto ou contribuição para o fenômeno da criação do clima organizacional tomando como base conceitos de autoridades da área de gestão de pessoas e aplicando-se uma pesquisa de campo na empresa Alpha, a qual consiste em avaliar a percepção dos colaboradores da organização quanto às variáveis determinadas. Nas últimas décadas, de acordo com Campos (2010) o indivíduo nas organizações, deixou de ser visto como mais um número e passou a ser considerado como um elemento integrante componente do sucesso empresarial, um fator chave, para o alcance dos objetivos organizacionais. Em seu estudo, Tchilua (2015, p.

afirma que ambientes específicos são desenvolvidos dentro do meio da organização e estes afetam o comportamento dos integrantes da organização, seja influenciando ou até gerando restrições. O desempenho e a maneira como o indivíduo executa suas tarefas, sofrem influência da cultura organizacional, que Dias (2003, p. afirma ser um conjunto de valores e crenças compartilhado com os membros e a organizacional. O sistema afeta a tomada de decisão e o controle sobre as normas de postura. A partir das considerações a respeito da relação entre Cultura organizacional e clima organizacional, com base na complexidade do tema apresentado, a questão problemática que norteia esta pesquisa é: Qual a contribuição da Cultura Organizacional para a formação do clima organizacional, na percepção dos colaboradores da empresa Alpha1?  Para solução do problema de pesquisa, traçou-se como objetivo geral: identificar a contribuição da Cultura Organizacional no clima organizacional da empresa Alpha.

  Já os objetivos específicos são: a) identificar o modelo de Cultura organizacional atual na empresa Alpha; b) apurar a percepção dos Colaboradores da Empresa Alpha quanto ao clima organizacional; c) averiguar a percepção dos Colaboradores da Empresa Alpha quanto a cultura organizacional. Este estudo será desenvolvido em uma empresa, aqui denominada de ALPHA, que possui uma filial em Minas Gerais, do segmento de laboratório químico em análises de materiais e fluidos isolantes de transformadores e reatores de potência. Como hipótese da pesquisa têm-se: a cultura Organizacional contribui de forma fundamental para a formação de um clima organizacional agradável e favorável a organização, o que é perceptivo entre os colaboradores. METODOLOGIA A metodologia define-se por estudo de etapas, é o que apresenta Rampazzo (2002).

Os autores Prodanov e Freitas (2013) abordam que a pesquisa qualitativa se trata de uma relação entre o sujeito e o contexto, sendo que se procura resultados em termos de interpretação dos fenômenos, pois não é a intenção ser mensurada em dados estatísticos. Será usado essa modalidade pois se trata de uma pesquisa dentro da área de Gestão de Pessoas, em que fatores como desenvolvimento de equipes e satisfação pessoal são propriamente qualitativos. O tipo da pesquisa apresentado será o descritivo segundo Cervo, Bervian e Da silva (2007), a pesquisa descritiva seria a observação do fenômeno sem interferir. Para descobrir com um maior nível de acertos os hábitos do mesmo, analisando as situações em que ocorrem, tanto no meio individual quanto no grupal, por meio do instrumento de entrevista.

Portanto, para estudar e analisar os dados coletados na organização, este tipo de pesquisa atende a atual necessidade. Algumas etapas possuem a possibilidade de realização simultânea, por vários responsáveis, no entanto outras são interdependentes de demais etapas, portanto devem ser executadas após a realização de outras, como por exemplo, a análise e interpretação, dependente da codificação e tabulação e esta, por sua vez, só pode ser feita após o recolhimento de dados. Quadro 1- Cronograma 1ª ETAPA - PROJETO DO TCC Tarefas Fev. Mar. Abr. Mai. Gestão de Pessoas A área de Recursos Humanos tem hoje a administração das relações da organização como seu ofício principal e dentre elas, existem variadas funções. Dentre as mais voltadas para a elas há ações de recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salários, contratação, remuneração e questões trabalhistas, como também deve se desenvolver talentos.

RIBEIRO, 2006) Um bom gerenciamento de pessoas é crucial para a organização, considerando que gera uma relação favorável com os colaboradores e que são as pessoas que reforçam os pontos fortes e também as fraquezas da empresa. Knapik (2012, p. traz a seguinte definição: “A área ou departamento de gestão de pessoas é o conjunto de políticas e subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratégico das pessoas e leva à eficácia dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais. Quadro 1 – Objetivo da Gestão de Pessoas  Objetivo Ações  Proporcionar aos colaboradores motivação e engajamento  Manter a equipe motivada, através de reconhecimento e encarreiramento. Desenvolver um programa de treinamento e desenvolvimento profissional Preparar os colaboradores para com foco no autodesenvolvimento, missão e visão em prol dos resultados e valores da empresa.

Manter a qualidade de vida dos Colaboradores  Transmitir aos colaboradores segurança, liberdade de atuação, possuir hora de jornada adequada e uma organização que assista suas necessidades.   Gerenciar as mudanças  Flexibilidade da empresa para se adequar às mudanças e cumprir as expectativas dos clientes e colaboradores.   Assegurar uma política ética e de abertura A gestão de pessoas deve manter a ética e preocupações com os interesses da empresa, preservando a confiança dos colaboradores. Logo as relações de trabalho saíram daquele patamar rudimentar e se tornaram mais complexas necessitando de profissionais especializados nas funções dessa área. RIBEIRO, 2006) A momento mudança significativa na área de Recursos Humanos como cita Ribeiro (2006) foi na fase tecnicista (1950-1965) em que houve o surgimento do primeiro administrador de pessoal.

Foi nessa época que houve o surgimento das organizações em reconhecer a importância dos profissionais com currículos mais amplos e que também possuíssem uma personalidade mais humanizada. O setor de Recursos Humanos está em constante expansão, mas no cenário ainda de 2006 exposto pelo o Brasil ainda se encontrava em uma fase rudimentar em que essa área não era devidamente elaborada. Pois a maioria das empresas não a reconheciam com a seriedade e importância para maiores investimentos. Desta forma “uma organização é um grupo humano composto por especialistas que trabalham em conjunto em uma tarefa comum”. Segundo Dias (2003) a palavra organização derivada da palavra grega organ que significa uma ferramenta ou instrumento, através desse sentido entende-se que as organizações são instrumentos usados pelo homem a fim de realizar tarefas que não são possíveis de serem executadas por indivíduos particulares.

Segundo Dias (2003) a organização compõe uma rede de relações de pessoas integrantes do seu sistema social, se estendendo também ao aspecto material abordando máquinas, equipamentos, tecnologias, imóveis e demais instrumentos impossíveis de funcionar sem manipulação humana. Em cada um dos setores em que são encontradas as organizações, estas apresentam uma cultura característica, assim podemos falar em cultura do setor público, privado ou do terceiro setor. No entanto, cada uma das organizações desses setores tem sua própria cultura, individualizada no conjunto das demais, adquirindo de certa forma uma personalidade organizacional manifestada por seus membros caracterizando-as. ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010) De acordo com Oliveira (2006), as estruturas organizacionais existentes, possuem duas formações básicas. Há formação informal, definida como a socialização dos colaboradores, sendo esta uma estrutura que não aparece no organograma.

E existe também a estrutura formal que como um todo distribui as tarefas e atribuições pelos setores da organização. A estrutura organizacional é apresentada por Dias (2003) é um modelo que se trata dos aspectos relacionados a como as tomadas de decisões são distribuídas, ou seja, a divisão de autoridade e do trabalho e quais mecanismos são estabelecidos para coordenar as pessoas e suas funções como um todo dentro de uma organização. Estruturas existentes Como foi abordado sobre o conceito de estruturas organizacionais, agora deve se explanar sobre seus tipos. cita que a estrutura organizacional e quem dita como deve ser realizado as tarefas da instituição e são separadas, alinhadas e coordenadas. Sendo assim as empresas possuem estruturas distintas, que pode definir atitudes e o comportamento dos colaboradores.

De acordo com o autor, essas estruturas são chamadas de orgânica e mecanicista. Cultura Organizacional O conceito de cultura se baseia em uma abstração empírica. Para Schein (2017) a história da cultura se iniciou desde a interpretação dos estudos antropológicos para atribuir aos costumes e rituais criados em situações que as sociedades desenvolvem no percurso da sua história. LUZ, 2003, p. Ao longo da história, os humanos foram se desenvolvendo através do conhecimento que obtinham e assim o transmitiam de geração em geração. O autor Dias (2003, p. aborda que “A partir do momento em que os indivíduos entenderam que agrupados conseguiam alcançar objetivos comuns, surgiu a necessidade de melhor organização dessas atividades, com a criação de funções e tarefas e o sequenciamento destas provocando um melhor rendimento”.

Cultura organizacional é a percepção do comportamento do indivíduo dentro de uma organização. As organizações, igualmente, incorporando seus costumes e valores de sua própria maneira. Logo, a Cultura organizacional busca englobar e entender as diferenças em cada organização bem como o processo de formação. MOTTA ,2012). Denominado como cultura organizacional o conjunto de valores e crenças que estão impostas dentro de um grupo ou organizações. Onde os fundadores e o coletivo iram ver qual o seu padrão ideal, para responder conflitos internos e externos. Segundo Marras (2000) a cultura tem componentes como valores, ritos, mitos e tabus. Valores são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, avaliação e imagem. Na organização, o sistema de valores baliza e demonstra claramente quais são as prioridades e os caminhos que a empresa deseja seguir na busca de seus objetivos.

Dentre eles podem ser fatores como lucratividade, seriedade e honestidade, o cliente acima de tudo, segurança, relacionamento interpessoal e outros. Os valores são concepções a respeito do que é importante, para determinar a forma como se comportar no ambiente social, são definições de bom e ruim, desejável e indesejável, certo ou errado em uma determinada cultura. Os símbolos são as representações de algo que possui significado próprio para o indivíduo ou um grupo de indivíduos que compartilham uma cultura específica. Um mesmo símbolo pode possuir significados diferentes, isso pode acontecer devido à crença territorial ou culturas diferentes que podem existir dentro de um país ou em países diferentes. DIAS, 2003) A estrutura Organizacional é responsável por definir o tipo da organização e influencia na escolha da forma de comunicação e o sistema de comando.

A postura de liderança exercida nesta organização deve estar de acordo com a filosofia da empresa. “Se uma determinada organização possui uma cultura que valoriza a obediência e a disciplina, são estes os elementos que o gerente observará, controlará e avaliará em seus colaboradores”. As características de cada detalhe do ambiente demonstram pontos a respeito da cultura da organização. BANOV, 2011) Há também elementos como, a filosofia da empresa é a constituição base da cultura organizacional, é a essência dela quem cria as leis, os valores, representações e crenças da organização. O ambiente físico é usado para identificação da organização, as empresas procuram padronizar seu layout, para facilitar os processos. Já a cultura é como a organização é estruturada, portanto são informações importantes sobre a instituição.

FIDELIS; BANOV, 2013) É importante saber que para conhecer a cultura imposta dentro da empresa é necessário observar os colaboradores. SCHEIN, 2009, p. Segundo Banov (2011) a cultura organizacional pode ser transmitida por diversos meios como também pode ser aprendida. As formas que possibilitam tais ações são: as histórias, os heróis, os símbolos e as linguagens. As histórias são as falas dos colaboradores a respeito da verdadeira política da empresa e sua vida. Tais falas tentam justificar as práticas da organização através de histórias de sucesso ao fracasso de todos envolvidos na empresa. É audacioso induzir suposições em cima de artefatos, considerando que a percepção de alguém se firma diante de seus sentimentos e reações. SCHEIN, 2009) De acordo com Schein3 (1986 apud FLEURY; FISCHER, p.

este nível de investigação o dos artefatos visíveis, não é fácil de se entender, pois as informações chegam, mas são difíceis de se decifrar. É cabível interpretar o ambiente e os modelos de comportamentos, porém diariamente não consegue se definir o sistema implícito as condutas do grupo Crenças e valores assumidos são estratégias, metas e filosofias. Todo valor e crença parte de alguém, sua origem, o sentido do que realmente é certo ou não é, do que pode ou não, do que funciona ou não. ” (SCHEIN, 2009) O nível dos pressupostos inconscientes, conforme Schein 5(1986 apud FLEURY; FISCHER, p. são os pressupostos, que ditam a maneira de como o grupo, pensa, sente e percebe. Valores que são transmitidos e viram bons comportamentos, que resolvem problemas, este vira um pressuposto inconsistente.

Sendo assim na maneira em que se torna um “taken for granted” irá passando estes níveis. Suposições Fundamentais Básicas são definidas pelos pensamentos, crenças, sentimentos e percepções do inconsciente assumido como verdadeiros. Quando surge, entre os componentes da estrutura organizacional, a necessidade ou o sentimento de valores contraditórios àqueles já instalados, inicia-se o movimento – consciente ou inconscientemente – da contracultura. MARRAS, 2000, p. Dentro da organização é comumente uma negação de alguma cultura, por tanto denominasse de contracultura, esta rejeição é como a formação de uma célula disforme que está no corpo, porém se torna individual com novos pensamentos. Contudo, a contracultura é a forma de se visualizar para o outro lado da formação de cultura entre as relações dos colaboradores.

YOUNG, 1989 apud ZAGO, 2013) 3. Este é considerado um fator importante para as retenções e captação de talentos pessoais, ou até uma forma de chamar a atenção e diferenciação da demais com receptividade, limpeza da loja. O clima influencia no desempenho dos colaboradores e até mesmo nas satisfações, pois em algumas ocasiões elevam o clima como elogios. KNAPIK 2012). Observando os conceitos de clima organizacional, Luz7, (2003 apud KNAPIK, 2012, p. “identifica três palavras-chaves; satisfação, percepção e cultura”. Martins8 (2000, apud SIQUEIRA, 2008, p. De acordo com Toro9 (2001, apud SIQUEIRA, 2008 p. clima organizacional são os entendimentos em comum que os membros de uma organização criam por meio das relações que admitem com as políticas, práticas e medidas do comportamento organizacional. Toro10 (2001, apud SIQUEIRA, 2008, p. segue o pensamento afirmando que os entendimentos criados contribuem para a construção de juízos e opiniões a respeito do ambiente organizacional, logo possuem certo valor estratégico.

MARTINS, 2008) Uma empresa não possui uma cultura pronta desde a sua abertura, ela a desenvolve, criando seu próprio perfil cultural. Durante o processo de amadurecimento, ela se transforma em uma determinada forma de cultura. Todos os envolvidos na organização em contato com o ambiente externo, no momento de criação da estrutura organizacional, internamente estabelecem as normas e regras necessárias para garantir a interação entre eles. BANOV, 2011) 3. Indicadores do clima Organizacional Conforme Souza (2014, p. Recompensa Entendimento do colaborador a respeito das recompensas pelo seu trabalho realizado de forma correta, com foco em incentivos bons, ao contrário de punições. Relacionamento Trata-se da apreciação da convivência agradável no geral com o auxílio de todos na organização. Cooperação Grau da ajuda e apoio geral dos gestores para com seus subordinados Conflito Sensação de não impedimento da parte dos superiores quanto a manifestação de opiniões diferentes.

Engloba a maneira como a administração resolve os problemas. Identidade É como o colaborador se sente em relação aos objetivos pessoais, estando estes alinhados aos organizacionais, mais visto como a expressão “vestir a camisa da empresa” Padrões É o entendimento a respeito do nível de exigência da obediência às normas e processos da organização Fonte: SOUZA (2014). Trata-se de uma rebeldia contra o ambiente e condições do trabalho que executa. Queixas no Serviço Médico Durante as consultas médicas, os colaboradores abrem suas mágoas em todos as formas de reclamação, que podem abordar sobrecarga de trabalho, Humilhações no ambiente de trabalho, vexames, discriminações e situações semelhantes. Estas reclamações são potenciais distúrbios emocionais que futuramente tem a capacidade de desenvolver doenças influenciando negativamente na qualidade da vida do colaborador.

Fonte: LUZ (2003). Souza (2014) afirma que além indicadores mostrados, é importante abordar o modelo de Kolb, o qual avalia com semelhança ao modelo de Litwin e Stringer quanto às variáveis responsabilidades, recompensa e padrões. LUZ, 2003) Do clima espírito de equipe, Dias (2003) menciona que os participantes da organização se orgulham e se alegram prestarem um bom trabalho, do mesmo modo em que se sentem satisfeitos quanto aos seus desejos de desenvolverem uma boa dinâmica social com seus colegas. Já no modelo de ênfase na produção, informa que os objetivos e resultados da empresa são os fatores mais importantes a serem praticados, assim há um sentimento dos colaboradores de constante supervisão em seus comportamentos. Em relação ao burocrático, se trata de um sistema fechado, prevalecendo a formalidade.

Ou seja, as regras, regulamentos e procedimentos definem a maneira em que as coisas devem ser feitas. Já quanto ao tipo de tolerância, é apontado que os erros cometidos dentro da organização são tratados de modo em que haja aprendizagem e não comportamentos punitivos e ameaçadores, para que assim os participantes se sintam apoiados e não se inclinem a colocar a culpa em alguém. o processo de globalização proporcionou as mudanças atuais e tornou-se necessário pelas organizações estudar a dinâmica da vida organizacional, a fim de compreender como os colaboradores que respondem aos diversos estímulos recebidos na organização e no ambiente de trabalho podem possuir percepções semelhantes, atribuindo critérios significativos a partes importantes da vida organizacional.

Esse processo acaba criando a sustentação do clima organizacional. Métodos para medida de clima De acordo com Kanaane14 (1999 apud FIDELIS; BANOV, 2013, p. o clima organizacional pode criar satisfação ao ponto de centralizar as motivações dos colaboradores, visando o desempenho profissional dos mesmos e proporcionando a realização de metas imposta pela organização com mais eficiência por parte dos colaboradores. Fidelis e Banov (2013) alegam que resolver a insatisfação dos mesmos o mais rápido possível para que continuem produzindo. De acordo com Tamayo 16(2008 apud, SIQUEIRA, 1999, p. Clima Organizacional inclui elementos da cultura, pois é uma parte da cultura e é relacionado ao que pode ser sentido instantaneamente. Conforme Toro6 (2001 apud, SIQUEIRA, 1999, p. a cultura organizacional inspira os princípios organizacionais juntamente com as práticas administrativas e estas gerenciam o clima organizacional, logo “uma mesma organização pode possuir vários climas em diferentes setores, mas possui uma só cultura”.

O conceito de clima e cultura se relacionam por influenciarem um ao outro, porém a compreensão deles devem ser feitas de forma separada, tendo em vista que o clima tem sua base construída no ambiente interno da organização. Dados gerais A unidade de pesquisa é uma empresa do segmento de laboratório químico em análises de materiais e fluidos isolantes de transformadores e reatores de potência, situada em Contagem–MG. Fundada há mais de quinze anos, atua basicamente no setor elétrico brasileiro. Seus principais clientes são as concessionárias21 de energia do sistema Eletrobrás e indústrias de médio e grande porte do setor privado. Apesar de ser basicamente um laboratório de análises químicas de óleos e isolantes, a empresa Alpha avalia por meio de seus diagnósticos, a segurança e confiabilidade dos equipamentos que possuem grande importância para o setor elétrico brasileiro, dentre eles os transformadores e reatores de potência utilizados na geração, transformação e transmissão de energia elétrica.

O cliente é informado rapidamente sobre a condição do fluído dielétrico e da condição dos equipamentos. Entende-se que a reputação de excelência organizacional conquistada somente poderá ser mantida através do comprometimento de todos os colaboradores com a qualidade. No caminho em busca da liderança de mercado, garantindo e mantendo a qualidade de seus produtos e com o objetivo de continuar crescendo sempre, a empresa Alpha está constantemente em busca da aplicação da melhoria contínua em todos os seus processos internos e externos e em seus planos de investimentos em máquinas e equipamentos de última geração. Estrutura física A empresa Alpha possui um prédio de dois andares onde pratica todas as suas atividades, o primeiro andar é composto por quatro laboratórios, sala da Diretoria, além da sala para realização de limpeza e preparo de material.

O segundo andar é composto pela parte administrativa, qualidade e comercial. Tem na sua extensão, na mesma avenida um galpão locado para armazenamento dos resíduos do óleo, até que as empresas homologadas façam a retirada destes e realizem a destinação ecologicamente correta. É uma organização de linha assessoria, onde o administrativo SGQ24 auxilia os diretores. MAXIMIANO, 2011) O laboratório apresenta um organograma funcional, conforme figura Alpha em que as funções comuns estão agrupadas e se subdividem basicamente em Diretoria e gerência. Este tipo de organograma prioriza a especialização e prestigia as funções principais. O tipo de tomada de decisão tende a ser mais centralizada, onde toda decisão passa pela triagem dos níveis mais altos de hierarquia que assume a responsabilidade pelo desempenho global REFERÊNCIAS BERTUCCI, Janete Lara de Oliveira.

Metodologia básica para elaboração de conclusão de cursos (TCC): ênfase na elaboração de TCC de pós-graduação Lato Sensu. f. Dissertação (Mestrado Profissional em Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas) - Faculdades Integradas Pedro Leopoldo, Pedro Leopoldo. DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional. ed. Editora Érica ltda. KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos: Curitiba: InterSaberes, 2012. LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos : Princípios e Tendências. São Paulo: saraiva, 2011. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. ed. São Paulo: Atlas, 2011. Estrutura organizacional. São Paulo: Atlas, 2006 PRODANOV, Cleber Cristiano; FREITAS, Ermani de Cesar. Metodologia de trabalho científico. ed. Novo Hamburgo: Feevale, 2013. Disponível em : < https:/repositorio. ufsc. br/xmlui/bitstr eam/handle/123456789/84206/186334. pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em : 15 Junho 2020 ROBBINS, Stephen P.

SILVA, Marlize Paulo da. Relação das práticas de gestão de recursos humanos com turnover: um estudo com empresas do norte do Paraná. f. Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto. SOUZA, Valéria Maria da Silva. p. Disponível em <https://www. revistasg. uff. br/sg/article/download/V8N2A1/V8N2A1/> Acesso em: 16 jun.