A saude no teletrabalho após a reforma trabalhista

Aos meus pais Lecione Pio e Marilene Macedo que sempre incentivaram o meu sonho e ajudaram com o possível e o impossível para a realização do mesmo. Especialmente, à minha namorada Layla Moreira pela paciência e dedicação, sempre auxiliando e ajudando com opiniões primordiais no decorrer deste curso. Ao Professor Gilberto Maistro Jr. pelo acompanhamento no desenvolvimento desta pesquisa, bem como os ensinamentos jurídicos no decorrer do curso. RESUMO O presente trabalho tem como objetivo apresentar com base na lei 13. Requisitos caracterizadores e questões que suscitam polêmica 17 2. Os requisitos caracterizadores do teletrabalho com o advento da Reforma Trabalhista 19 3. SEGURANÇA OCUPACIONAL 23 3. O papel da CIPA 31 4. SEGURANÇA E SAÚDE NO TELETRABALHO 34 4. Neste contexto, o teletrabalhador, em alguns casos, além de se submeter a jornadas de trabalho extensas e muitas vezes em condições de trabalho incompatíveis com sua natureza, num ritmo de trabalho acelerado e sem o descanso necessário, poderá perder o controle sobre seu tempo, o que poderá causar danos à sua saúde.

Ademais, os danos na esfera do trabalho poderão desencadear também danos de ordem familiar e social. Neste sentido, ao considerar a condição humana do trabalhador, pode-se afirmar que as novas relações de emprego decorrentes da reforma trabalhista tendem a aumentar os riscos à sua saúde, contribuindo, desta forma, para o aumento de acidentes de trabalho e doenças profissionais. Para a realização dessa pesquisa, optou-se pela revisão de literatura em doutrinas, legislações e jurisprudências que se debruçam sobre o tema em análise. Para a consecução do objetivo proposto, esta pesquisa encontra-se dividida em quatro capítulos, além da introdução e conclusão. A realidade socioeconômica não pode ser ignorada. Deve-se entender por teletrabalho o trabalho realizado em domicílio, em home office ou em anywhere office, fora das dependências e do controle de horários pelo empregador, que tenha por método de execução o uso de tecnologias de informação e de comunicação (RIBEIRO, 2018, p.

O trabalho em domicílio esteve previsto na CLT, art. º, já por muitas décadas. Em recente alteração legislativa (Lei 12. Esses locais podem ser a própria residência ou algum outro local de trabalho remoto, o que é facilitado por meio de uma conexão de banda larga, linhas de computador ou telefone, ou qualquer outra mídia eletrônica usada para interagir e se comunicar. Segundo Ribeiro (2018, p. como um conceito mais amplo, o teletrabalho possui quatro dimensões em sua estrutura de definição: local de trabalho, que pode estar em qualquer lugar fora de uma empresa com sede física centralizada; uso de TICs (tecnologias de informação e comunicação) como suporte técnico; distribuição de tempo, referindo-se ao tempo substituído no local de trabalho tradicional; e a diversidade das relações de emprego entre empregador e empregado, variando de trabalho contratado a emprego tradicional de tempo integral.

A forma mais comum do teletrabalho é o realizado no domicílio do empregado, mas também pode ficar caracterizado pela lotação em telecentros remotos de outras estruturas empresariais diversas do empregador. O trabalhador poderá trabalhar conectado (online) ou desconectado (offline), mas o trabalho estará associado ao uso de TICs, utilizadas no controle e na prestação de contas do trabalho, sem nenhum comprometimento do conceito de subordinação (CLT, art. Hernandez (2011, p. denomina o centro satélite de telecentro satélite, explicando que este é um tipo específico de telecentro. Assim, o telecentro seria um lugar fora do estabelecimento central da empresa, equipado com instalações de informática e de telecomunicações para viabilizar o exercício do teletrabalho. O telecentro satélite, por sua vez, é “uma unidade separada da sede principal, ‘local descentralizado da própria empresa’, mas em constante comunicação eletrônica com a mesma”.

A ideia dos telecentros satélites é descentralizar a atividade produtiva, sem isolar o teletrabalhador dos seus colegas de trabalho, favorecendo o desenvolvimento de áreas periféricas de grandes cidades e zonas rurais. Complementa Jorge Neto e Cavalcante (2017, p. que a casa, destinada quase que exclusivamente ao repouso – diário e aos finais de semana, sai dessa posição periférica e passa a ocupar uma posição central na vida humana, como era antes da Revolução Industrial. Quanto ao teletrabalho nômade, são apontadas como subespécies deste os escritórios virtuais, os escritórios turísticos e o hoteling. Dentre as espécies de teletrabalho nômade, segundo Hernandez (2011, p. os escritórios virtuais são espaços de escritório, móveis ou fixos, equipados com recursos de tecnologias da informação e comunicação.

citam, além destes, o teletrabalho transnacional, o qual “é realizado em partes, por trabalhadores situados em países distintos, com trocas de informações e elaboração de projetos em conjunto”. Já Serra (2003, p. denomina essa forma de teletrabalho de offshore, referindo-se, igualmente, àquele em que o teletrabalhador reside em país diverso do da sede da empresa para a qual presta serviços. Outros doutrinadores o classificam como teletrabalho internacional, sendo este realizado fora do país da sede da empresa, ou no caso de multinacional, em local onde não exista filial. Martins (2012, p. Aceitar a ideia de teletrabalho desconectado, ou off-line, significaria equiparar o teletrabalho ao trabalho em domicílio, o que é equivocado, uma vez que o teletrabalho não se resume a trabalhar em casa. O teletrabalho conectado se dá, quando há uma conexão em tempo real do computador ou dispositivo utilizado pelo teletrabalhador ao computador da empresa, ainda que não o tempo todo.

O envio dos resultados, portanto, é contínuo e em tempo real. Hernandez (2011, p. quanto ao teletrabalho conectado, destaca que o teletrabalhador, nessa modalidade, não necessariamente estará conectado o tempo todo da execução de suas atividades. o teletrabalho pode ser permanente, alternado e suplementar. Permanente, quando o teletrabalhador permanecer mais de 90% do tempo de trabalho externamente. Alternado, quando 90% da carga horária de trabalho é exercida em um mesmo local. E, por fim, suplementar, quando o teletrabalho é frequente (pelo menos um dia completo por semana), mas não todos os dias. Rosenfield e Alves (2011, p. aquele também realizado durante a jornada regular de trabalho, porém, alternadamente entre o estabelecimento da empresa e externamente. Destarte, o teletrabalhador exerceria suas funções uma semana na empresa e outra fora dela, ou mesmo alguns dias por semana na empresa e outros fora dela.

A periodicidade pode variar, desde que, para enquadrar-se nesta categoria, o teletrabalhador alterne entre o ambiente externo e o da empresa. Neste ensejo, cabe trazer aqui as modalidades de teletrabalho experimentadas especificamente para o projeto piloto do Banco do Brasil, onde foram testadas três modalidades: o Home Office continuado – que consiste nos serviços prestados habitualmente na residência do funcionário; Home Office eventual – onde o funcionário alterna dias de prestação de serviços em escritório domiciliar e na unidade de lotação e por fim o On Office – onde o funcionário presta serviços em unidade do Banco diversa da qual ele possui vínculo, de forma continuada ou eventual. Portanto, quaisquer modalidades elencadas, não descaracterizam o elemento “pessoalidade” da prestação laboral, tendo em vista que esta significa a indelegabilidade da prestação do serviço feita pelo funcionário, não podendo ser substituído.

A que afirma que o regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo, deslembrando que existem outras disposições igualmente aplicáveis fora desse mesmo Capítulo. A previsão de que o teletrabalho se configurará pelo trabalho “preponderantemente” fora das dependências da empresa atormentará a pauta dos Tribunais para definir como irá se decodificar o adjetivo, gerando muitos anos com alguma insegurança jurídica. Ribeiro (2018, p. entende que o legislador poderia ter dado desde logo uma fórmula definida, diga-se de 60% do tempo de trabalho à distância. Não só deixou de ser claro quanto a isso, como ainda preferiu fazer uma confusão ao implantar a ideia de que o teletrabalho não seria trabalho externo. Apesar disso, ficou claro que essa contratação não admite um contrato coletivo de trabalho, mas um ajuste individual resolvendo, caso a caso, as singularidades.

Desta feita, as formalidades impostas às relações de trabalho são em regra baixadas como critério de proteção ao trabalhador, e, assim, precisam ser consideradas. O desatendimento da formalidade legal obriga que seja adotada uma solução em benefício de quem a formalidade foi instituída, não em seu prejuízo. No caso de teletrabalho, a ausência de contrato escrito instituindo o sistema, impossibilita que seja como tal reconhecido para todas as consequências que possam prejudicar o trabalhador. Requisitos caracterizadores e questões que suscitam polêmica A inclusão da disciplina específica do teletrabalho na CLT é uma das principais novidades e acréscimos legislativos oriundos da Reforma. Aliás, o próprio conceito de trabalho a domicílio pressupunha a existência de um local físico definido da prestação de trabalho, coincidente com a residência do trabalhador, o que não é uma necessidade, nem uma exigência do teletrabalho.

A Convenção 177, da OIT, apesar de não ser ratificada pelo Brasil, fixa que o trabalho a domicílio é assim considerado aquele prestado pelo trabalhador em sua casa ou outro estabelecimento de sua escolha, que não seja o local de atividades do empregador, sendo necessário que o trabalho seja oneroso e que de sua realização resulte um produto ou serviço especificado pelo empregador. A Convenção em tela, como lembra Barba Filho (2018, p. por ser relativamente mais nova (de 1996) já trabalha com a ideia do desenvolvimento de trabalho por meio de aparatos tecnológicos, embora a norma geral e abstrata também compreenda, assim como a noção genérica de trabalho a domicílio na CLT, o trabalho prestado em casa sem que haja qualquer interferência telemática.

A construção doutrinária para a distinção das duas figuras, contudo, sempre enfrentou dificuldade para diferenciações objetivas. p). O caput do art. B estabelece três distinções importantes. Duas delas com o art. da CLT, em sua definição de trabalho a domicílio, já que deixa claro que: 1) o serviço é prestado “preponderantemente” fora das dependências do empregador e 2) é realizado mediante utilização de tecnologia de informação e de comunicação. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (BRASIL, 1943, s. p). A exigência de formalização do contrato se justifica porque as condições desta modalidade contratual efetivamente são sui generis em virtude do caráter mais rarefeito da subordinação e direção efetiva das atividades do trabalhador pelo empregador. O componente decisivo em tais casos continuará sendo, contudo, o da subordinação. Nesse sentido assinala Arion Sayão Romita que: É certo que o trabalhador em domicílio não é um empregado típico, pois seu trabalho se realiza sem a fiscalização direta do empregador. Existiria, aí, um ponto favorável à descaracterização da relação de emprego, qual seja, a ausência de subordinação.

Todavia, não há negar que a subordinação jurídica está presente, uma vez que o empregador fiscaliza a atividade do empregado no momento da entrega das tarefas. Além disso, dirige a prestação pessoal de serviços para as futuras entregas. Quem dá vida e mantém as empresas vivas e competitivas são as pessoas. Neste sentido, há que reconhecer a importância do homem que trabalha, seja para a empresa, sociedade e o próprio capital. Nesse sentido, entende-se que a prevenção pode ser considerada um princípio, qual seja, o princípio da proteção. Isto porque a prevenção não pode ser considerada uma simples vantagem, mas uma proteção de extrema importância. Segundo Rodrigues (2018, p. Os direitos à saúde e à segurança encontram-se previstos no art.

º da Constituição Federal. O trabalhador possui o Direito fundamental à saúde e à proteção contra toda e qualquer nocividade que possa lhe trazer agravos. Garantir a higidez do meio ambiente do trabalho implica proteger o trabalhador diretamente, resguardar-lhe a saúde e a qualidade de vida. Nesse aspecto, o meio ambiente do trabalho surge como bem jurídico prioritário, vez que o desrespeito às normas de saúde, higiene e segurança trabalhistas causa lesão imediata em sua esfera psicofísica. O principal marco histórico que fez com que a saúde passasse a ser compreendida como um direito fundamental foi a revolução industrial, posto que antes da industrialização, retirava-se o enfermo do meio social, bem como era de responsabilidade da sociedade criar, manter e administrar as poucas instituições hospitalares existentes, cuja estrutura era bastante rudimentar, segundo Siqueira e Regazzi (2008, p.

imprópria para proporcionar uma saúde digna, já que não existiam as exigências mínimas necessárias e nem nenhum tipo de apoio por parte do Estado. Desta forma, somente com a industrialização é que se sentiu a necessidade de assegurar a saúde dos operários a fim de que pudessem cumprir com suas tarefas nas indústrias, o que levou à transformação da saúde em prol de um melhor tratamento para os operários. Porém, ressalte-se que esta transformação da saúde adveio principalmente dos movimentos operários que reivindicaram por melhores condições no ambiente de trabalho, já que os trabalhadores passaram a exigir que sua condição humana fosse respeitada pelos industriários, o que foi conquistado aos poucos, especialmente com intervenção do Estado que passou a fiscalizar os ambientes de trabalho, viabilizando melhores condições de salubridade para os operários.

Porém, constata-se que a temática da saúde estava interligada à classe operária. explicam, também, que no segundo pós-guerra, período em que se convivia com a escassez dos recursos financeiros e com o sofrimento das sociedades, houve a intervenção do Estado na questão da saúde mesmo sem que houvesse nenhuma manifestação social, posto que era uma necessidade do momento e não uma escolha. Para tanto, o nascimento da Organização das Nações Unidas – ONU e a sua Declaração Universal dos Direitos do Homem contribuíram bastante, além de terem sido criados diversos organismos internacionais destinados à proteção dos direitos humanos, o que motivou os muitos ordenamentos jurídicos das nações a consagrarem os direitos fundamentais do homem, especialmente os direitos sociais.

Portanto, consoante informam Siqueira e Regazzi (2008, p. a saúde torna-se “um dos direitos fundamentais do ser humano”, não somente dos operários, pois deve ser prestada independentemente de “raça, credo, classe econômica ou política”, não sendo permitida “qualquer forma de discriminação”. A saúde é um direito social e segundo Figueiredo (2007, p. assinala que, “ao se tutelar constitucionalmente os direitos fundamentais, promove-se o reconhecimento jurídico da pessoa humana, como princípio norteador por excelência”. A CF/1988 traz como um dos princípios da República Federativa do Brasil, a dignidade da pessoa humana, o que se constata pela leitura do seu art. º, inc. III: A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [.

III – a dignidade da pessoa humana. Vale ressaltar que segundo Teixeira (2018, p. as teorias motivacionais desenvolvidas desde o início do século XX, com objetivo de identificar e analisar as necessidades internas do indivíduo que influenciam seu comportamento no trabalho, dentre elas as teorias desenvolvidas por Frederick Herzberg (publicada em 1968 na Harvard Business Review) e Abraham Maslow, apontam a segurança como uma das necessidades básicas ou fator motivacional do ser humano, com impacto direto no nível de desempenho e produtividade. A necessidade de segurança engloba a confiança na empresa no sentido de manter seu emprego, de garantir seus direitos como trabalhador, bem como de preservar sua vida oferecendo ambientes seguros, com riscos controlados. Ora, se a sobrevivência da empresa depende das pessoas, e estas, por sua vez, têm a necessidade de se sentirem seguras, por que não investir na criação e manutenção de ambientes saudáveis e seguros, na saúde e qualidade de vida dos empregados? As empresas buscam e empreendem inúmeras mudanças no mundo organizacional: mudança no modo de produzir, nas estratégias, na forma de relacionar com o cliente, dentre outras.

No entanto, não parece fácil mudar a forma de entender, tratar e “contabilizar” o ser humano no trabalho. Os números de acidentes e doenças profissionais no Brasil traduzem a cultura predominante nas empresas quanto à destinação de recursos à área da SST. Por um lado, segundo Vidal (2011, p. há uma tendência de empresas de médio e de grande porte considerarem as medidas de saúde, segurança e qualidade de vida do trabalhador como um custo muitas vezes desnecessário; por outro, a direção de pequenas empresas tende a considerar que a adoção de medidas de segurança “é coisa” de empresas de grande e médio porte. Como consequência, tem-se a falta de percepção do quão é vantajoso investir na SST, dificultando o desenvolvimento de uma cultura prevencionista.

Aqui cabe ressaltar o entendimento de cultura prevencionista como a capacidade da empresa em utilizar todos os meios de comunicação disponíveis, em todos os níveis da organização, para promover a sensibilização, o conhecimento dos fatores de riscos e a responsabilidade de todos os envolvidos, bem como a prática de medidas de promoção, prevenção e controle de tais fatores. Nota-se que as vantagens relacionadas à empresa englobam o aumento do valor da marca, a retenção de pessoas e a produtividade; ao empregado, referem-se à saúde, segurança, motivação e satisfação no trabalho; enquanto as vantagens para a sociedade dizem respeito a famílias e pessoas mais integradas, saudáveis e produtivas. Complementarmente, como explica Rodrigues (2018, p. por muito tempo, aceitou-se que a relação entre os custos segurados e os não segurados era de 1:4.

No Brasil, a Previdência Social arrecada e dispõe de aproximadamente R$ 2,5 bilhões por ano com os acidentes de trabalho e as empresas suportam um custo adicional da monta de R$ 10 bilhões. Então, a precária prevenção dos riscos do trabalho, custa à Previdência e às empresas privadas, R$ 12,5 bilhões por ano. para R$ 4. perfazendo uma redução aproximada de 99,96% ficando clara a importância do investimento em SST não somente do ponto de vista da empresa, como também do empregado e da sociedade. Outra vantagem a acrescentar no rol acima apresentado refere-se à redução de número de litígios na área trabalhista e o consequente refreamento da demanda na Justiça do Trabalho. Segundo Relatório Geral da Justiça do Trabalho (TST, 2018, s.

p), divulgado em julho de 2018, foram recebidos 2. Um dos pontos que podem contribuir para a mudança desta realidade está relacionado à formação dos membros da CIPA, que passa pela escolha do profissional responsável por tal formação. Não basta ter o conhecimento técnico das Normas Regulamentadoras, pois tão ou mais importante que o conhecimento técnico, está a capacidade de sensibilizar os cipeiros para a relevância de sua atuação, de forma que a CIPA possa cumprir seus objetivos referente à prevenção e à promoção à saúde do trabalhador. Aqui cabe apresentar as atribuições da CIPA, definidas no item 5. da NR-5: a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com assessoria do SESMT, onde houver; b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança e saúde no trabalho; c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação nos locais de trabalho; d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores; [.

m) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores (ABNT, 1978, online). Cabe destacar que, não raro, a atuação da CIPA se resume à realização de “reuniões” sem pauta e objetivos previamente definidos. Muitos são os casos em que a CIPA e os cipeiros não têm claras suas atribuições, seu plano de ação se resume ao cronograma de reuniões mensais. Outras vezes as prioridades nele definidas não atendem às reais necessidades de melhorias do ambiente de trabalho. Desta forma, não cumpre sua função principal de prevenção de riscos e promoção da saúde, assim, ao esvaziar-se de seu papel, torna-se uma CIPA de papel.

Neste sentido, é possível vislumbrar os desafios postos aos profissionais, não apenas da SST, mas também de outras áreas, bem como ao próprio empregador, no sentido de contribuir para a construção de comissões mais efetivas. O empregador deve deter conhecimento sobre a natureza do trabalho e riscos envolvidos para prover o trabalhador das cautelas indispensáveis. Essa formalidade é de cumprimento obrigatório, a teor do parágrafo único, do art. E, cujo desatendimento poderá definir fórmula de solução para as situações de culpa objetiva do empregador em caso de processo judicial. O trabalho à distância não está dispensado de respeitar as regras de segurança e medicina do Trabalho, a exemplo da ergonomia e precauções contra as doenças profissionais. Em julgado recente, o TST entendeu que o acidente de trabalho é o acidente que ocorre em razão do exercício do trabalho, não sendo relevante o local em que referido trabalho é executado.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (BRASIL, 1943, s. p). É intuitivo que se cabe ao empregador instruir os empregados sobre as precauções relativas a doenças e acidentes de trabalho. E que também a ele cabe se certificar de que o trabalhador, nas condições de trabalho remoto, não estará exposto a condições danosas a sua saúde. Por um lado, a necessidade de disposição contratual relativa à aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e infraestrutura guarda relação íntima com a necessidade de que se verifiquem as condições de trabalho prestadas remotamente, e nesse aspecto estão associadas às responsabilidades do empregador de se certificar de que o trabalhador tenha acesso a elas.

Por outro lado, a norma sinaliza a possibilidade de que o contrato de teletrabalho atribuísse ao empregado a responsabilidade pela aquisição e manutenção dos equipamentos e infraestrutura de trabalho. Esse dispositivo, contudo, deve ser interpretado em conformidade com o respeito ao princípio da alteridade previsto no art. º da CLT, que atribui ao empregador a responsabilidade pelos custos e resultados do trabalho prestado. Como destaca Eduardo Gabriel Saad: A regra é o empregador fornecer, na empresa, tudo de que o empregado necessita para cumprir as obrigações assumidas no contrato celebrado. Controle da jornada de trabalho A jornada de trabalho consubstancia-se no período de tempo que o trabalhador dedica à realização de sua atividade laborativa (ALMEIDA; SEVERO, 2016, p. e não se confunde com duração do trabalho, ou com horário de trabalho.

A jornada e os intervalos são espécies de um mesmo gênero, qual seja, o da duração do trabalho. Assim, o termo “duração do trabalho” engloba um aspecto ativo e um negativo, na medida em que se refere, conjuntamente, ao tempo em que o trabalhador exerce suas atividades laborais e o tempo em que o trabalhador descansa. Referente à jornada de trabalho, a alteração trazida pela reforma trabalhista precisa ser vista com ressalvas, posto que vale para a exclusão do controle de jornada do trabalhador em regime de teletrabalho a mesma advertência aplicável às demais modalidades de exceção de controle previstas no art. Barros (2017, p. aponta as seguintes vantagens para o empregador no teletrabalho: redução do espaço imobiliário; diminuição de custos inerentes à aquisição de locais, aluguéis, manutenção, transporte; melhor atenção ao cliente pela telemática; aumento de produtividade mediante redução de absenteísmo e eliminação de tempo perdido em especial no trânsito.

Aponta como principais vantagens para o trabalhador a flexibilidade de horário para facilitar a conciliação de atividades profissionais e obrigações familiares, bem como facilitar acesso a trabalhadores que enfrentam dificuldades para obtenção de emprego formal. Franco Filho (2015, p. aponta que o teletrabalho traz algumas desvantagens para a própria empresa, como dificuldade na supervisão e fiscalização do trabalho, resistência à mudança pelo empregado, falta de empenho do trabalhador, redução dos graus de agregação entre os empregados, ausência de investimentos para desenvolvimento e adaptação do local de trabalho do empregado e riscos para a segurança de dados do empregador. A proteção ao direito à saúde, dessa forma, envolve um direito de defesa, atrelado ao elemento negativo; e um direito prestacional, relativo ao elemento positivo.

Esse aspecto também é comentado por Sarlet (2002, p. segundo o qual o direito à saúde, por ser digno de tutela constitucional e consagrado como direito fundamental, é detentor de uma proteção jurídica diferenciada. É atribuída a esse direito, pois, “dupla fundamentalidade formal e material da qual se revestem os direitos e garantias fundamentais” (SARLET, 2002, p. Reforçando a relação do direito à saúde à qualidade de vida, Moraes (1997, 190) relata que o conceito de saúde está atrelado a ideia de que deve ser resguardado ao indivíduo o direito a uma vida saudável, “levando a construção de uma qualidade de vida que deve objetivar a democracia, a igualdade, respeito ecológico e o desenvolvimento tecnológico, tudo isso procurando livrar o homem de seus males e proporcionando-lhes benefícios” (MORAES, 1997, p.

pontua, ademais, que o trabalho nos períodos determinados de repouso “contribui para a dissolução da sociedade e a estabilidade do indivíduo; também repercute sobre a produção, a economia, a criminalidade etc. Essa preocupação com a efetividade do direito ao descanso, que sempre foi latente, como já demonstrado, restou ampliada em face da inserção das tecnologias nas relações laborais. As tecnologias viabilizaram uma extensão do ambiente de trabalho ao domicílio do trabalhador, fazendo com que estes estejam permanentemente atrelados “à ingerência, solicitações ou contatos emanados do respectivo empregador, pessoa física ou do empreendimento empresarial para qual o obreiro trabalha [. ” (OLIVEIRA, 2010, p. Assim sendo, o simples fato de possuir um aparelho de telefonia móvel pode significar uma vinculação permanente com o trabalho, visto que o trabalhador fica disponível, aonde quer que esteja, para o empregador, quer por meio de ligações, de aplicativos de bate papo, ou mesmo do e-mail convencional.

Isso se dá, segundo Dellagrave Neto (2014, p. em razão da fadiga e do estresse ocupacional que decorre do labor excessivo. Fala-se, inclusive, em síndrome de burnout, moléstia que decorre da ausência de limites à conexão estabelecida entre trabalhadores e empresa, caso em que restam completamente esgotados, sem energia para realizar adequadamente quaisquer atividades. O direito ao repouso adequado, portanto, possui incidência direta na garantia da saúde do trabalhador, bem como na segurança do ambiente de trabalho, minimizando os riscos inerentes a este e assegurando um ambiente propício ao regulamentar desenvolvimento das atividades, sem que haja qualquer comprometimento da higidez psicofísica do trabalhador. Destarte, o direito à desconexão fundamenta-se, também, no direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, visto que somente com a desconexão efetiva, o trabalhador pode obter períodos de repouso efetivos e, por conseguinte, restabelecer-se do cansaço decorrente das atividades laborais.

É de conhecimento que o trabalho, quando executado sob determinadas condições, pode causar doenças, encurtar a vida, ou mesmo levar os trabalhadores a óbito. Ter saúde e bem-estar no trabalho significa compreender a verdadeira noção de trabalhador, de sua vida particular e social à luz da Constituição Federal. Nesse sentido, o desrespeito às normas de segurança e medicina do trabalho, bem como a falta ou fiscalização demasiadamente precária contribuem para o cenário de descaso com a saúde do trabalhador. Na legislação em vigor compete ao Poder Executivo, sobretudo por intermédio do órgão federal de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, a tarefa de orientar e fiscalizar sobre condições de trabalho, aplicando multas, embargando obras e interditando estabelecimentos, setores de serviços, máquinas, equipamentos e quaisquer atividades que estejam oferecendo risco grave e iminente para a saúde e integridade física dos trabalhadores.

A reforma trabalhista recentemente aprovada, trouxe algumas inovações quanto ao teletrabalho, excluindo esta categoria do regime de duração de trabalho previsto na CLT, exigindo a modalidade escrita de contrato para o implemento do teletrabalho, expressando garantias quanto ao cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho, dentre outros. Ademais, há que considerar os direitos à vida, à saúde e à dignidade humana, garantidos constitucionalmente. Pode-se dizer que o princípio da proteção à dignidade humana é o núcleo do ordenamento jurídico pátrio, a partir do qual se irradiam os demais direitos fundamentais. Portanto, há necessidade de fixar um mínimo de direitos ao trabalhador, com vistas a garantir efetividade à dignidade da pessoa humana do trabalhador, cuja previsão encontra-se no art. º da CF/1988. Nesse sentido, a inspeção do trabalho possui uma dupla utilidade: a função de prevenção e de adequada manutenção dos direitos trabalhistas dos obreiros, frente à relação com o empregador.

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