O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Orientador: Prof. Aprovado em: ___/___/____ Banca Examinadora ____________________________________________________________ Prof. Esp. Presidente Universidade __________________________________________________________ Examinador Universidade __________________________________________________________ Examinador Universidade __________________________________________________________ Examinador Universidade Dedico este trabalho a Deus, a minha mãe, que esteve sempre presente em todos os momentos da minha vida. À família e amigos, que sempre incentivaram e apoiaram em cada decisão, fornecendo uma base para a esta e para muitas vitórias que ainda virão. Assédio Moral. ABSTRACT The general objective of this work is to analyze moral harassment in the employment relationship. Follow the fundamentals and historical formation in the world and in Brazil, and show the advances achieved through the institution Consolidação do Direito do Trabalho - CLT. Discuss the concept of work, distinguishing it from the employment relationship, showing its characteristics, emphasizing subordination as a way to better visualize the legitimacy of bullying in the employment relationship.

The approach to labor law with its concept, characteristics, nomenclature, division and legal nature in its various currents, in order to highlight the coexistence of rules that exist for the benefit of those who, despite their insufficiency, are the engine of the set of globalized way. Trabalho. Conceito. Vínculo de emprego. Dependência ou subordinação. Significado tradicional (critério subjetivista e personalista). Direito Unitário. UMA NOVA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO. O assédio moral nas relações de trabalho. Os métodos de assédio. O assédio moral como um problema organizacional. Nos anos 1949-1964, o mercado interno se expandiu, desenvolvendo-se significativamente. o número de empregados com a produção industrial brasileira aumentou três vezes e meia. Sistematização e consolidação de regras em um texto (CLT) integrados trabalhadores no círculo dos direitos mínimos e básicos para uma sobrevivência digna.

Além disso, forneceu uma compreensão global dos direitos trabalhistas de todas as partes interessadas, em particular funcionários e empregadores. Mostra também que o direito do trabalho se transformava a cada momento adaptar-se à realidade econômica e social da época, não esquecendo a figura do trabalhador que precisa ser protegido. Não se pode negar que o assédio moral fere a imagem, a honra e a liberdade empregado (art. º, V e X, KF), portanto sua retificação é questão de justiça (art. do Código Civil). O empregado, vítima de assédio moral, pode e deve requerer na Justiça do Trabalho indenização por dano moral. A LENTA VALORIZAÇÃO MUNDIAL DO TRABALHO HUMANO 1. Antigamente, o homem trabalhava para alimentação, defesa, abrigo e construção.

O surgimento de tribos deu origem a lutas pelo poder e dominação. Os perdedores tornaram-se prisioneiros e, como tais, foram mortos e comidos. Alguns se tornaram escravos para realizar serviços mais dolorosos. Da escravidão surgiu um trabalho subordinado o escravo sempre foi tido como coisa, mercadoria. Em contrapartida, o empregado recebia uma remuneração pelo serviço, além de algumas garantias: remuneração em dinheiro; Jornada de trabalho de 8 horas, exceto em minas (7 horas); Descanso de domingo; assistência médica e meio salário para o tratamento de acidentes de trabalho e proibição de determinados empregos para menores de 18 anos e mulheres. A legislação protetora ficou conhecida como "Legislação Indígena" por Felipe II (Regulamentos de 1574). A partir do século 11, a sociedade medieval sucumbiu à "sociedade urbana fundada em no comércio e na indústria primitiva ”.

Com as cruzadas, pragas e invasões, o feudo cedeu, facilitando a fuga dos colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram a procurar trabalho e se reunir em associações semelhantes às antigas Faculdades e Ghildas (modelos de associações sindicais ) ao lado de artesãos e trabalhadores. Durante esse tempo, o trabalho pode, em alguns casos, exceder 18 horas, mas em média 12 e 14 horas por dia. Pela primeira vez na Inglaterra, é estabelecida uma jornada máxima de trabalho de 12 horas para trabalho. É proibido trabalhar das 21:00 às 6:00, ou seja, trabalhar à noite. O trabalho infantil com menos de 9 anos é considerado ilegal. Menores de 18 anos são proibidos de trabalhar em minas subterrâneas. Menores de 18 anos não podem trabalhar aos domingos e feriados. Históricos no Brasil 1824 - A Constituição do Império (art.

XXV), inspirada nos princípios da Revolução Francesa, garantiu grande liberdade de trabalho e aniquilou a Corporação Ofício. Código Comercial. O primeiro código nacional que introduziu regras processuais, direito civil, direito do trabalho, sendo assim o berço de outros códigos. Lei sobre um ventre livre em que não nasceram mais no ventre de uma escrava mais escravos. § 8), o que sustentava o reconhecimento pelo FSS das organizações sindicais como legais. Pelo decreto 1313/91, é proibido o trabalho de menores de 12 anos nas fábricas; foi estabelecida uma jornada de trabalho de sete horas para mulheres menores de 12 a 15 anos e homens de 12 a 14 anos. Primeira norma brasileira de sindicalização e organização sindical áreas rurais - decreto 979/03. Organização sindical municipal de 1907 garantida pelo Decreto 1.

Código Civil. A partir de então, passou a existir ampla legislação, por meio de decretos legislativos, tanto no campo da previdência social como das relações laborais (individuais e coletivas), até a promulgação da Carta de 1934. O Decreto 19. regulamentou a organização sindical. O Decreto Legislativo 21. cria a Comissão Mista e Permanente de Reconciliação e o Decreto Legislativo 22. O Decreto Legislativo nº 3. regulamentou a locação dos serviços dos empregados electrodomésticos. CLT é estabelecido. Decreto-Lei nº 5. de 1º de maio de 1943. e Lei nº 4. – Lei nº 4. primeira lei que regulamentou o direito de greve reconhecido no artigo 158 da CRFB de 1946. Lei nº 5. Lei do Fundo de Acidentes de Trabalho - FGTS. A Lei Autoproclamada. Nova Constituição recupera o homem como protagonista protegida, abandonando o conceito individualista e privatizante e priorizando o coletivo, o social e a dignidade da pessoa.

Nesse sentido, houve uma intensa evolução da legislação, até o seu auge na Constituição. de 1988, que no art. enumera os inúmeros direitos dos trabalhadores para melhorar sua situação social. Finalmente, outros padrões que foram necessários para: sistematizar e viabilizar a CLT conforme: Título I, referente à introdução; Capítulos I, II, III e IV do Título IV sobre o contrato de trabalho, remuneração, alterações, suspensão e rescisão. Muitas mudanças importantes ocorreram na história do trabalho. neste setor. Tudo isso para valorizar quem garante a produção, o desenvolvimento, ou seja, no sentido da dignidade do trabalho humano. O trabalho sempre foi um meio usado pelas pessoas para fins, e sua sobrevivência é primordial. Para Vólio Bomfim, (2010) “no passado, o trabalho era associado à tortura, agora significa toda a energia física ou intelectual usada pelos humanos para fins produtivos.

Hoje, o trabalho é percebido como a energia física e intelectual que o homem emprega para fins produtivos, é imprescindível que esse esforço seja rentável, um vínculo capaz de selar um compromisso entre pessoas totalmente carentes, o trabalhador e o empregador. Isso é chamado de vínculo do funcionário. Vínculo de emprego Este é um fato jurídico que se configura quando alguém (empregado ou empregador) presta serviços a uma ou outra pessoa singular ou coletiva (empregador ou empregador) de forma subordinada, pessoal, ineficaz e onerosa, sendo todas as características da mesma relação necessárias para moldar a relação laboral. O trabalho envolve ação, a liberação de energia humana, física e mental, a fim de alcançar algum resultado, incluindo a realização pessoal.

explica: Que a palavra escrita na norma jurídica é dependência, mas a palavra subordinação costuma ser utilizada por ser mais precisa em relação a este estudo e conceituar: Ricardo Marcelo Fonseca (2008) também chama a atenção para o problema em profundidade fontes de subordinação, para dizer qual é a diferença entre subordinação jurídica e subordinação pura e simples. Segundo Fonseca (2002). “A diferença estaria dentro dos limites da atividade econômica o empregador, o risco físico e moral do empregado e a prática de ato ilícito. Caso contrário, afirma ser idêntico ”. Como você pode ver, limitar a atividade de negócios é a principal diferença entre subordinação jurídica e subordinação simples. Não prioriza assuntos de relação jurídica, mas de direito, campo objetivo.

Tem como princípio orientador a prestação de trabalho subordinado, que é objeto de contrato de trabalho. Entende Messias Donato, (1995), defensor desta tendência, “o corpo princípios e normas jurídicas que imponham a realização de trabalho subordinado ou equivalente, bem como as relações e ameaças daí decorrentes ”. Para Volia, (2010) não há como separar a posição subjetiva da objetivista, porque eles são o anverso e o reverso da mesma moeda, e separar uma corda da outra torna essa noção insuficiente para entender completamente o direito do trabalho. A terceira tendência, mista, defendida pela doutrina da maioria, valoriza temas da relação de trabalho e do conteúdo da legislação laboral. Por sua vez, o Art. A, I, CLT proíbe a publicação de anúncio de emprego que contenha qualquer tipo de discriminação.

Preocupação com funcionários ociosos, sem publicidade A discriminação visa demonstrar o reconhecimento que um indivíduo coloca no princípio da dignidade humana. Esta questão diz respeito principalmente ao direito do trabalho empregado subordinado, relação de trabalho e, excepcionalmente, outras relações de trabalho regidas pelo direito do trabalho. De acordo com Volia (2010, p. Esta garantia mínima também é mundial na Declaração Universal dos Direitos Humanos. A qualquer momento, a legislação trabalhista foi se transformando para se adaptar a as realidades econômicas e sociais da época, não esquecendo a figura do trabalhador que precisa ser protegido. Este é o seu caráter transformador. Denominação Com o tempo, a legislação trabalhista recebeu vários nomes: legislação industrial, legislação operacional, legislação laboral e social.

Somente em 1919, junto com o tratado de paz da Primeira Guerra Mundial, ele ficou santificou a autonomia científica do direito do trabalho, que substituiu a palavra "legislação" pela palavra "direito", passando a ser utilizados os seguintes termos: direito do trabalho (artigo 16, XVI KF / 37), direito industrial, direito empresarial, direito social e legislação trabalhista. Além disso, o direito do trabalho tem como objetivo social a proteção de pessoas insuficientes, seus princípios remetem a direitos inacessíveis. Direito Privado A segunda tendência classifica o direito do trabalho como privado, pois que resulta de um contrato celebrado entre pessoas singulares, geralmente entidades privadas. Direito Social A terceira tendência classifica o direito do trabalho como direito social por: apoiar pessoas com baixos rendimentos devido ao seu carácter protetor e social.

Direito Misto A quarta corrente reconhece o direito do trabalho como misto, ou seja, direito público e privado cujas normas coexistem sem divergências. Existe um contrato mínimo estipulado por lei e uma intervenção séria do Estado na legislação para proteger os mais fracos, com princípios fora do alcance e interesse do Estado em harmonia com a luta de classes. Segundo Heloni (2007) A globalização, a partir de novas técnicas de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no trabalho, reestruturou as relações de trabalho. O novo paradigma é a "entidade produtiva", ou seja, o trabalhador que ultrapassa metas, ignorando sua própria dor ou a de terceiros. O individualismo reina às custas do grupo de trabalho. A valorização do trabalho em equipe assume um valor secundário, pois recompensar o desempenho é apenas para determinados colaboradores, ou seja, aqueles que alcançam seus objetivos, esquecendo que o grupo também é responsável pelo desempenho da empresa.

O individualismo agudo reduz as relações afetivas e sociais no local de trabalho, gerando uma série de atritos não só entre chefes e subordinados, mas também entre os próprios subordinados. Assédio moral nas relações de trabalho Com a Lei nº 12. “É tudo conduta, gesto, palavra e atitude ofensiva, que, por sua repetição, ameace a integridade física ou mental de uma pessoa, degradando o ambiente de trabalho ”. O assédio é um ato que, por sua repetição ou sistematização, tenta violar a dignidade ou a integridade física ou mental de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho. NASCIMENTO, 2011, online). Atitudes ou procedimentos repetitivos que visam a degradação as condições de trabalho do empregado que possam violar seus direitos e dignidade, alterar sua saúde física ou mental e colocar em risco seu futuro profissional são conhecidas como assédio psicológico.

Porém, seja um ato ou uma repetição desse ato, deve-se lutar com firmeza para que se constitua em violência psicológica, causando danos físicos e mentais não só aos excluídos, mas a todo o grupo que presencia esses atos. Humilhação repetida e prolongada na vida de um funcionário diretamente, violando a sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, causando graves danos à sua saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade ocupacional, o desemprego e até a morte, constituindo um risco invisível mas concreto nas relações e nas condições de trabalho. Segundo Barros (2006), a violência moral no trabalho é um fenômeno internacional, conforme estudo recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos.

O estudo aponta para transtornos de saúde mental relacionados às condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. “As perspectivas para as próximas duas décadas são sombrias porque, segundo a OIT e a Organização Mundial da Saúde, serão décadas de“ estagnação com a globalização ”, dominadas pela depressão, angústia e outros danos psicológicos relacionados com a nova política de gestão do trabalho organização e que estão vinculadas às políticas neoliberais. O mesmo estudo mostra que 36% das pessoas que disseram estar sendo intimidadas deixou a organização: em 20% dos casos, as pessoas foram despedidas por insucesso; em 9% dos casos, negociaram a demissão; em 7% dos casos, a parte prejudicada solicitou a liberação; e em 1% a pessoa foi colocada em idade de pré-aposentadoria.

Você pode ver que a violência que ele experimenta é combinada com a violência da demissão forçada ou emergencial, o que torna o estado de saúde da vítima ainda mais ameaçado e dificulta a procura de um novo emprego. O assédio moral como um problema organizacional Aceitar a violência como normal a torna ainda mais agressiva. eu aceito a violência como natural, dando a própria vida, não causando assim nojo, pois as pessoas se tornam insensíveis a ela e aos seus efeitos, tornando o mundo social irrelevante para nossas vidas. A violência mina a esperança para o futuro, rompe os laços sociais, fortalece o individualismo predatório, mina a cooperação e a confiança, destrói a solidariedade e rouba as pessoas de sua humanidade.

O assédio moral e a crise econômica Como você pode ver acima, embora a violência não seja considerada abstrata, ela é é um processo objetivo entre atores objetivos, é difícil identificar o bullying, sua concentração é muito subjetiva. Por isso, não existem estatísticas reais sobre a morbidade do Instituto. Sabe-se, porém, que a partir do final de 2008 número de funcionários que ingressaram na Justiça do Trabalho, citando humilhação e ameaças no trabalho. As dificuldades comerciais decorrentes da crise podem gerar situações de assédio, embora não haja legislação federal específica em vigor no país. De acordo com o jornal, os procuradores do Ministério Público do Trabalho em seis estados (Rio, Pernambuco, Piauí, Ceará, Santa Catarina, São Paulo e Distrito Federal) estão investigando 145 denúncias recebidas este ano (2009) sobre assédio aéreo e bancário , metal e comércio (JORNAL DA MÍDIA, 2011, online).

O assédio moral requer a repetição de práticas hostis com certa frequência e duração (FEIJÓ, 2011, online). A frequência, estatisticamente, como disse Heiz Leymann, e não um adivinhador, é uma vez por semana. A duração é estatisticamente comprovada por Heinz Leymann, não um adivinhador, pelo menos 6 meses. Os palpitadores deveriam realizar um estudo de 20 anos e endossar suas teses em todo o mundo, e que deveriam ser aceitas pela comunidade científica, assim como pelos defensores da tese do assédio moral. Geralmente há uma diferença com o dano moral aqui, porque no dano o moral não faz essas exigências, um simples ato pode caracterizar dano moral. Não se deve esquecer que o detrimento moral e os danos decorrentes implicam em características de responsabilidade subjetiva do empregador ou agente (Súmula nº - negligência, descuido ou abuso).

Como a legislação não especifica o valor do dano moral, em nossa opinião, a postulação sim. sendo ilíquida, a critério do juiz, que a retificará, conforme a gravidade do fato, a capacidade econômica do infrator, a capacidade de compreensão da vítima. No entanto, nada impede que uma parte atribua valor monetário ao dano moral causado pelo assédio moral. O assédio moral é uma constelação de dano moral, micro trauma psicológico. Mesmo que não tenham conhecimento, serão responsáveis ​​pela estrutura dos danos causados ​​à vítima, pois “devem” estar cientes de todas as situações que ocorram no seu estabelecimento ou área de responsabilidade. O assédio moral também deve ser levado a sério por trabalhadores como muitos Os empregadores às vezes confundem poder diretivo e disciplinar com abuso de poder, e os trabalhadores não são obrigados a tolerar situações que vão além de suas responsabilidades.

Mas infelizmente os colaboradores não sabem que estão a ser vítimas de assédio moral, costumam pensar que tolerar situações humilhantes faz parte do seu negócio. Em conclusão, vale destacar que após a emenda constitucional 45 de 2004 importa o dano moral decorrente das relações de trabalho tornou-se um passivo Justiça do Trabalho. Assim, todos os casos de indenização de danos sofridos por assédio moral, tanto material quanto moral, devem ser julgados por juízo do trabalho especializado. de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www. planalto. gov. br>. Direito do Trabalho. São Paulo: Impetus, 2010. CESARINO JÚNIOR, Antônio Ferreira. Direito social. São Paulo: LTr, 1980. ed. Rio de Janeiro: Forense, 1995. ENCÍCLICA RERUM NOVARUM. Disponível em: <http://www. vatican.

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