O ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL À LUZ DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

Agradeço também a xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx. Por fim, agradeço a xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx. RESUMO O presente estudo tem como objetivo geral abordar o assédio moral institucional à luz da dignidade da pessoa humana e dos princípios regentes do Direito do Trabalho, em especial o princípio da proteção, contrapondo-o aos poderes do empregador. Para tanto, expõe aspectos gerais do assédio moral na relação de trabalho; aborda o assédio moral no ambiente de trabalho em face do princípio da dignidade da pessoa humana; e aborda a repressão do assédio moral com vistas a conter a degradação do ambiente de trabalho.

Como metodologia, foi empregada a pesquisa teórico-dogmática, valendo-se de uma revisão de literatura em doutrinas, legislações e jurisprudência objetivando responder o problema de pesquisa delineado permitindo concluir pela necessidade de criar legislações específicas e de programas de prevenção por parte da empresa, facilitando o diálogo entre os funcionários e entre esses e o empregador. Bullying. Prevention. Criminalization. SUMÁRIO INTRODUÇÃO 7 1 ASPECTOS GERAIS DO ASSEDIO MORAL NA RELAÇÃO DE TRABALHO 10 1. Conceito e Evolução histórica 10 1. O fenômeno social do assédio moral no trabalho é percebido como um processo que visa vitimar uma ou algumas pessoas nas relações laborais, pertinente a uma série de atos repetitivos e abusivos que podem significar agressão moral, física ou psicológica, podendo gerar situações humilhantes, com vários objetivos, sendo o mais comum o de excluir a vítima da organização do trabalho.

O assédio moral é um fenômeno complexo de relacionamento humano no trabalho, por isso se manifesta de inúmeras maneiras – desde o isolamento até a denegação de serviços à vítima –, e ainda conta com a força ostensiva e econômica da opressão de alguns assediadores, tornando a situação mais insensível e grave ao se considerar a condição de hipossuficiência social do trabalhador. A violência nas relações de trabalho agride frontalmente direitos fundamentais dos trabalhadores, em especial, direito ao trabalho, liberdade, à igualdade, à saúde e integridade, além de outros relacionados à dignidade humana. O problema que norteou esta pesquisa foi: quais as possíveis repercussões do assédio moral no ambiente laboral, tendo em vista a afronta à dignidade da pessoa humana? Assim, o presente estudo tem como objetivo geral abordar o assédio moral institucional à luz da dignidade da pessoa humana e dos princípios regentes do Direito do Trabalho, em especial o princípio da proteção, contrapondo-o aos poderes do empregador.

A prática do assédio moral ofende o princípio norteador de todo ordenamento jurídico pátrio, qual seja, o principio da dignidade humana e, portanto, deve ser cabalmente combatido. Com vista a atingir o objetivo geral proposto, esta monografia encontra-se dividida em três capítulos. O primeiro capítulo expõe aspectos gerais do assédio moral na relação de trabalho, a exemplo de conceito, evolução histórica, classificação, fases, elementos, natureza jurídica e sujeitos (ativo e passivo). O segundo capítulo aborda o assédio moral no ambiente de trabalho em face do princípio da dignidade da pessoa humana. Apresenta, ainda, os reflexos do assédio moral no trabalhador e as medidas preventivas contra o assédio e a proteção da saúde do trabalhador.

Por fim, o terceiro capítulo aborda a repressão do assédio moral com vistas a conter a degradação do ambiente de trabalho. As atividades utilizadas para o isolamento da vítima do grupo em que ela pertence tem o objetivo da destruição de sua personalidade, através do assédio moral, que decorre desse isolamento, dessa separação6. Soboll assim define o assédio moral: Um conjunto de comportamentos hostis, repetitivos e prolongados que, articulados, se configuram como armadilhas. Estas são elaboradas intencionalmente, com a finalidade de minimizar os espaços de ação, pressionando a pessoa de tal maneira que se torna insustentável a sua permanência num projeto, num setor ou na empresa, podendo levar a pedidos de afastamento, transferências ou desligamento, com possíveis repercussões para sua saúde e para sua vida, profissional e social7.

Desta forma, no assédio moral, assim como no assédio sexual, há lesão à intimidade, à imagem e à honra no trabalho e todas as formas de constrangimento têm o intuito de causar dano à moral e à dignidade ínsita do trabalhador8. Trata-se de um fenômeno mais complexo - a violência genérica, caracterizando-se pelo seu caráter complexo e desafiador. No entendimento dos referidos autores, é possível exemplificar essa hipótese citando a situação em que, após ocorrer o assédio, a vítima se vê abalada psíquica e emocionalmente sempre que está junto ao ofensor. No entanto, Mathies16 entende que os danos advindos de um único evento não caracterizam assédio moral, mesmo sendo passíveis de reparação, na hipótese de levarem a trauma psicológico.

Nesse trilhar, é possível conceituar o assédio moral como uma conduta abusiva, praticada recorrentemente pelo próprio empregador, seu preposto, ou mesmo por colegas de trabalho, com o intuito de isolar o colega, atingido diretamente sua integridade psicológica e refletindo sobre sua dignidade. Classificação do assédio moral É possível a classificação do assédio moral em três categorias: i) o assédio vertical e estratégico é aquele em que a violência é levada a cabo por um superior hierárquico, muito embora a ação possa ser elastecida aos demais empregados, que se tornam cúmplices da violência; ii) o assédio horizontal ocorre quando a ação é praticada pelos próprios colegas de trabalho, não havendo diferenciação de grau hierárquico, gerada habitualmente por questões de competição; e iii) assédio moral ascendente, embora seja uma espécie mais rara, é também perceptível nas relações de trabalho, e ocorre quando os subordinados hierárquicos desenvolvem conduta ofensiva contra seu superior17.

Também, é importante ressaltar que Como uma “evolução” (o termo deve ser aqui entendido como medida de extensão e não de desenvolvimento) dos tipos de ofensas causados aos empregados, o assédio moral organizacional (ou institucional) surge como outra modalidade, mormente porque o seu modus operandi em muito se assemelha ao assédio moral interpessoal, entretanto essa ameaça é agora dirigida a um grupo (ou diversos grupos) de trabalhadores. Passo seguinte é a destruição da autoestima, ridicularizando a vítima em público. Como consequência, há um isolamento forçado da vítima, mantendo-a a lattere do processo decisório da empresa ou, sendo o caso, das reuniões corporativas24. Por fim, a dinâmica do assédio moral se efetiva com a submissão da vítima a toda sorte de constrangimento, seja na atribuição de atividades degradantes ou com imposição de nível de exigência superior às suas forças e diferente dos demais colegas25.

Os comportamentos assediantes são variados dada a complexidade do fenômeno jurídico-social que permite assacar condutas ofensivas, a fim de corroer toda a sorte de resistência da vítima que, por vezes, se vê isolada em face do medo instalado em empregados acuados e constrangidos por situações indesejadas sem que tenham contribuído para a causa das agressões26. Com ênfase nessas situações, procura-se antever, pelos estudos, condutas degradantes que ofendem o meio ambiente do trabalho, permitindo o posicionamento dos atos no mundo do Direito, a fim de usar a força jurídica para a proteção dos direitos fundamentais do trabalhador. Sustenta que é dispensável a imposição de danos psíquicos como consequência dos atos de assédio. À vista disso, este deve ser definido pelo comportamento do assediador, e não apenas pelo resultado danoso.

Com essa questão, lembra que a atual Constituição Federal protege não apenas a integridade psíquica, mas também a moral. Nessa linha de raciocínio, Lis Soboll30 defende que o dano moral independe do dano psíquico. Este se expressa por uma alteração psicopatológica devidamente comprovada, aquele infringe os direitos da personalidade e gera consequências extrapatrimoniais. Além do mais, a produção de dano psicológico também é elemento fundamental para a caracterização do assédio. Esclarece, no entanto, “que o dano emocional não significa necessariamente lesão à saúde psíquica, mas sentimentos que machucam as emoções dos indivíduos, tais como: tristeza, angústia, entre outros”37. Todavia, ressalta, que a depender da condição pessoal ou grau de resistência da vítima, essa situação poderá ocasionar consequências graves, como: “lesar a saúde mental do trabalhador, que será acometido por doenças, como a síndrome do pânico, ou depressão, ou outras doenças”38.

Salienta, entretanto, que a prova do dano não é imprescindível, pois os fatos por si só podem presumir a existência do dano psicológico. Por fim, o nexo causal também constitui elemento essencial para a configuração do assédio, pois é indispensável que a agressão moral seja realizada pelo empregador ou seus prepostos no ambiente de trabalho39. Ainda na mesma decisão, consta que o exercício do poder diretivo encontra limites externos, estabelecidos pela CF/1988, leis, contratos, normas coletivas e limites internos, que significa que deverá ser exercido de boa-fé e de forma regular, preferencialmente, assegurando a participação dos trabalhadores na sua delimitação e condução, nos termos do art. º, inc. XI, parte final, da CF/1988, em sintonia com a função social do contrato e da propriedade.

Em Acórdão lavrado nos autos do Processo nº 01711-2001-111-15-00-0 RO7, do TRT da 15ª Região (TRT15), que tomou por base o art. º, incisos III e IV, e o art. Consoante o Código Civil, art. inc. III é responsável pela reparação civil “o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”. O art. também do diploma civil, diz que esse responderá, ainda que não haja culpa de sua parte, pelos atos praticados por seus subordinados. O ofensor, nessa hipótese, é o sujeito ativo da conduta e, no universo da relação de emprego, pode ser também um subordinado, colega de trabalho, superior hierárquico, empregador, seu preposto ou mesmo um terceiro alheio à relação de emprego, a exemplo de um cliente44.

Porém, Martins45 alerta que, a princípio, o terceiro alheio à relação de emprego não pode ser visto como assediador, o sendo somente em situações em que, ocorrendo a conduta agressiva praticada pelo terceiro, o empregador, mesmo tendo ciência da situação, permite que aquele procedimento continue ocorrendo. A conduta abusiva pode partir também de um subordinado ou colega de trabalho; porém, na grande maioria das vezes, o assediador ocupa uma posição de superioridade hierárquica com relação à da vítima, e se vale desta condição para atacá-la46. Assim, no âmbito das relações laborais, duas são as figuras existentes: a do empregado e a do empregador. Em relação a este último, contempla-se, ainda, a figura do preposto47. O sujeito passivo do assédio moral institucional é o empregado, assim considerado, consoante redação do artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como sendo “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

As principais características das vítimas de assédio moral são: pessoas que são mais competentes que o assediador50; trabalhadores com idade superior a 35 anos; portadores de algum tipo de deficiência ou acidentados; pessoas que possuem crença religiosa ou orientação sexual diferente do agressor; aqueles que vivem sozinhos; mulheres casadas e/ou grávidas; homem em um grupo de mulheres ou uma mulher em um grupo de homens51. Dito isto, o próximo capítulo aborda o assédio moral no ambiente laboral em face do princípio da dignidade humana. O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO EM FACE DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA Este capítulo aborda o assédio moral no ambiente de trabalho em face do princípio da dignidade da pessoa humana.

Aborda também, os reflexos do assédio moral no trabalhador, as medidas preventivas contra este tipo de assédio e a proteção da saúde do trabalhador. Segundo Marques Jr. esse pensamento vinculante e indutor demonstra a desvantagem dessa relação para os trabalhadores, pela situação de impotência e estresse psicológico, causados com a ameaça de sanção de perda de dignidade. A propósito, ao direcionar o olhar especificamente no valor dignidade da pessoa humana, logo se vê, nesse princípio geral constitucional, o direito ao respeito57. Dessa forma, apenas para citar dois documentos internacionais de grande importância do século XX, vale dizer que essa assertiva se mantém no espírito que congrega o diploma que consagrou a paz, assinado pelas potências europeias em 1919, que diz respeito ao Tratado de Versalles, que no artigo 427, 1º, enseja que o trabalho não pode ser considerado como mercadoria ou até mesmo artigo de comércio.

O outro escrito também fincou raízes sólidas sobre o tema, no artigo 23º, com a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH-1948), ao assinalar que toda a pessoa tem direito ao trabalho, a condições justas e favoráveis de labor e à proteção contra o desemprego. Ao se levar em conta esses episódios, a obstrução à expressão dos próprios sentimentos pelo trabalhador é uma das mais contundentes formas de autorrepressão que se manifestam com relação ao medo instalado no ambiente laboral. Os efeitos são devastadores, pois, muitas vezes, segundo Silva, [. impedindo a manifestação por palavras ou ações, faz com que a irritação seja interiorizada. A tensão aumenta, podendo fluir psicossomaticamente e contribuir de maneira importante para a constituição de doenças psicossomáticas e distúrbios psíquicos61.

A urbanidade, que é a pauta das exigências de um ambiente de trabalho saudável, acaba prejudicada, porque esse estado interfere, consequentemente, nos relacionamentos interpessoais. Redução de produtividade e indenizações a serem pagas em razão do dano moral sofrido também são efeitos potenciais vivenciados por empresas que possuem o assédio moral como prática, além de maiores custos referentes à formação de novos empregados e altas taxas de rotatividade de pessoal66. Marie-France Hirigoyen67 observa que não é surpreendente que, dentro de uma mesma empresa, exista corrupção, assédio moral e mentira, pois tudo isso decorre de um mesmo desleixo e de uma mesma falta de rigor moral. Ademais, o assédio moral é dispendioso de maneira direta pelo absenteísmo que provoca e pelas indenizações que ela tem por vezes de pagar ao empregado demitido, mas custa igualmente muito de maneira indireta, pela perda de confiança e pela desmotivação dos trabalhadores, que provocam turnover.

Uma prevenção eficaz do assédio e dos desvios relacionais em todas as suas formas pode gerar valor agregado e resultados. Em que pese que quantitativamente as ações por dano moral estejam crescendo, tratam-se de casos isolados, mas, que têm gerado condenações de valores altos. Pensa-se, desde logo, que a medida terá eficácia para os casos em que a empresa seja contumaz em episódios de assédio individual ou coletivo. Lembra-se que poderá incorrer em crime de desobediência (art. do Código Penal), aquele que, após determinada a interdição, é necessário ordenar ou autorizar o funcionamento do estabelecimento ou de um de seus setores. Na cartilha sobre assédio moral73 disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego consta que a empresa pode estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores de todos os seus departamentos e trabalhadores, realizar seminários, palestras, atividades direcionadas à discussão e sensibilização a respeito destas práticas abusivas e criar um código de ética que obste todas as modalidades de discriminação e de assédio moral74.

Ou seja, instruções insuficientes e falta de informação favorecem o assédio. que é um tipo de acordo pelo qual o agente (ou inquirido) se compromete a adequar-se à determinada conduta legal ou implantação de providências de urgência para a correção de irregularidades, mediante cominações obrigatórias, que terá eficácia de título executivo extrajudicial. Por se tratar de questões ambientais do trabalho, a sua execução será na Justiça do Trabalho (art. da CLT). Pode ser usado com eficiência para encerrar demandas ambientais e atingir objetivos significativos de proteção do trabalho, sem ser necessário interpor ação civil pública. Devido a isso, resta claro que é possível ser firmado para se evitar que ocorram ou persistam atos de assédio ou até para que o assediante venha a reparar o dano que fora causado às vítimas.

e art. º, inc. I, da Lei n. Enfim, a intervenção do MPT tem sido cada vez mais aprimorada, em busca de tornar o meio ambiente laboral equilibrado79. Isso ficou demonstrado ao criar a Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho – CODEMAT, pela Portaria PGT 410, de 14 de outubro de 2003. E ao Estado e à sociedade fazer valer a incolumidade desse bem84. Segundo leciona Mello85, para se chegar ao resultado positivo de qualquer medida preventiva para impedir danos ambientais, é indispensável que os empregados tenham direito a todas as informações sobre os riscos do local em que desempenhará sua profissão e esclarecimentos sobre as condições de trabalho; formação teórica e prática por ocasião da contratação; o trabalhador deve ser provocado no sentido de apresentar ao seu empregador propostas para eliminar os riscos ambientais, a fim de que lhe seja dada a oportunidade de abandonar o local de trabalho no caso de iminente perigo e de risco grave para sua saúde; e sejam adotas pelas empresas medidas preventivas, individuais e coletivas.

A REPRESSÃO DO ASSÉDIO MORAL COM VISTAS A CONTER A DEGRADAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO Este capítulo discute a repressão do assédio moral com vistas a conter a degradação do ambiente de trabalho. Assim, analisa a legislação pertinente, a possibilidade de criminalização do assédio moral laboral e, por fim, demonstra como a jurisprudência brasileira vem se posicionando sobre o tema. Legislação pertinente Apesar do potencial de destruição do assédio moral, ainda não existe uma legislação específica para a prática, no entanto, existem projetos de leis e legislações municipais e estaduais que abordam o assédio moral. No entendimento de Cattelan87, o citado dispositivo legal constitui um retrocesso em se tratando de combate ao assédio moral, pois, pela legislação vigente, a prática do assédio por si só já é motivo para que seja aplicada a sanção disciplinar.

O empregado que ofende um colega de trabalho viola seu dever de agir com urbanidade para com o colega de trabalho e com o empregador. Desta forma, o fato de se exigir orientação sobre a proibição de assédio para que seja aplicada a sanção disciplinar pode levar as consequências negativas para a saúde do empregado a se manifestarem antes mesmo que sejam adotadas medidas para que a prática ofensiva cesse. Os projetos de Lei Federal números 2. o PL 4. Segundo Rufino89, o fato de não existir uma norma legal específica, que tem como objeto o assédio moral nas relações de emprego, entretanto, não implica ausência de fundamento jurídico para tutela jurídica do empregado em face desta conduta abusiva.

Há também a possibilidade de identificar no sistema constitucional múltiplas normas que protegem interesses jurídicos violados pela prática de assédio moral, as quais podem ser invocadas como fundamento para a tutela das vítimas de assédio moral90. O interesse maior é assegurar a dignidade da pessoa humana, amplamente protegida pela Constituição Federal de 1988. O Estado tem o dever de agir utilizando os mecanismos de aplicação imediata existentes na Constituição Brasileira, com a normatização e fiscalização das relações entre os particulares, criando assim políticas públicas que possam favorecer um ambiente de trabalho saudável, com a reformulação de métodos de gestão, utilizando-se de outros que possam desmistificar o problema. A omissão do Estado pode deixar o ambiente interno das empresas vulnerável, um campo fértil para a proliferação de patologias sociais, como no caso em questão o assédio moral.

que tem como objeto a tipificação do assédio moral como crime, definida a conduta nos seguintes termos: Depreciar de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica, funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física e psíquica. O sugerido delito de assédio moral laboral teria tipificação específica como um art. A, que ficaria inserido no Título I, Capítulo III, da Parte Especial do Código Penal brasileiro, que trata dos Crimes contra a Pessoa. A redação poderia ser a seguinte: Art. A. Como será visto, os casos de assédio que chegam ao Judiciário aportam ao sabor dos fatos sociais produzidos por uma sociedade complexa marcada pela desigualdade coletiva, que muitas vezes contribui para a incidência do desrespeito social dos direitos das pessoas menos aquinhoadas, que são vítimas desse destino, rota que é provavelmente traçada por uma minoria que conquista e manipula o poder em detrimento da população representada pela grande massa de trabalhadores – em sua maioria – fiéis à formação ética e moral que acumularam ao longo dos anos pelo respeito ao próximo, que se perfaz na figura do bom trabalhador, respeitado pai de família e cumpridor dos deveres de cidadão sob a égide constitucional.

Sobre a jurisprudência nacional acerca do assédio moral nas relações laborais, não se nega que o país conta atualmente com uma base muita ampla de decisões sobre esse tema, o que denota a importância de se prevenir e combater esse fenômeno com a contribuição dos Tribunais, que também serve de parâmetro para influir no imprescindível papel que representa a doutrina trabalhista na ordem jurídica laboral. Os atos de assédio provocados pelo empregador, superior hierárquico ou pelos seus prepostos podem dar causa para a resolução do contrato de trabalho por falta grave do empregador (despedida indireta), podendo o empregado rescindir o contrato de trabalho (art. da CLT), fazendo jus a direitos trabalhistas e indenização por dano moral.

É o que ressai da base do acórdão n. O assédio moral no trabalho (mobbing) significa todos aqueles atos e comportamentos provindos do empregador, gerente ou superior hierárquicos ou dos colegas, que traduzem uma atitude contínua e ostensiva de perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima, tratando-se de humilhações feitas ao empregado, colocando-o em situação desagradável, expondo-o a situações incômodas e humilhantes, implicando uma violação à sua dignidade, em decorrência do uso abusivo do poder diretivo do empregador. O uso de expressões ofensivas ao empregado, inclusive com conteúdo pejorativo, importa a violação dos direitos de personalidade do trabalhador, ensejando a reparação por danos morais100. De acordo com Silva101, alguns julgamentos dos Tribunais Regionais do Trabalho no Brasil estão analisando a problemática do assédio laboral com salutar prudência, apreciando exaustivamente toda a prova produzida nos autos pelas partes, para evitar a indesejada banalização desse fenômeno social.

Contudo, o autor ressalva que alguns pontos dos julgados merecem uma abordagem mais adequada do Judiciário, em razão disso, explica que existem decisões que “continuam a identificar agressões morais isoladas como sendo assédio moral, desconsiderando a necessária aferição de um dos requisitos básicos para o reconhecimento do fenômeno, qual seja a habitualidade das agressões”102. Outros casos exigem a constatação do dano material para a consecução do assédio, desconsiderando que só a ofensa moral já condiz com tal desiderato, em face da violação ao direito de personalidade. Em uma situação extrema, em que o empregador faz uso de seus poderes de modo indiscriminado – especialmente, do poder diretivo – é possível cogitar, conforme o caso concreto, estar-se diante de uma situação de assédio moral institucional que, como visto, engloba microagressões que atingem uma gravidade incontestável ao se considerar que elas ocorrem sistematicamente, causando perturbações psíquicas no trabalhador.

Sente-se falta no ordenamento jurídico pátrio de uma lei de âmbito nacional que desmotive a ocorrência do assédio moral no trabalho, assim como atribua punição específica para o agente assediador. Também, a legislação existente e as políticas públicas implementadas até o momento não têm sido suficientes para obstar o assédio moral no trabalho. Assim conclui-se pela necessidade de criação de legislações específicas e de programas de prevenção por parte da empresa, facilitando o diálogo entre os funcionários e entre esses e o empregador. As empresas devem implantar medidas preventivas do assédio moral em seus estabelecimentos, já que os prejuízos são causados não só à vítima, mas também a toda organização empresarial.

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