EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SUAS OBRIGAÇÕES

Levando em conta esta realidade, este trabalho objetiva reunir conhecimentos sobre os direitos envolvidos nas rescisões contratuais trabalhistas. Para tanto, discute a rescisão do contrato de trabalho; explica exemplificando com os respectivos cálculos, as verbas devidas no termo de rescisão do contrato de trabalho; e discute outros pontos relevantes trazidos pela reforma que impactam nos direitos trabalhistas no momento da rescisão. A metodologia empregada foi a revisão de literatura em doutrinas jurídicas e contábeis, além de se buscar apresentar os dispositivos legais que regulamentam a rescisão trabalhista. Ao final do estudo foi possível concluir que a partir da reforma trabalhista, a rescisão contratual ficou menos burocrática, dispensando a intervenção sindical e trazendo ganhos a empregadores e empregados.

No entanto, outras alterações implementadas, em razão da clara flexibilização, mitigou direitos trabalhistas. Adicional noturno 30 3. Horas extras 31 3. Banco de Horas 32 4 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 34 4. Rescisão contratual de comum acordo 34 4. Rescisão sem justa causa e por justa causa 41 4. Tendo como parâmetro o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região - São Paulo, através da Série Histórica de Recebidos e Julgados, no ano em que foi sancionado a lei nº 13. o TRT teve 175. cento e setenta e cinco mil, duzentos e oito) processos recebidos, após dois anos completos, em 2019, o TRT encerrou o ano com 197. cento e noventa e sete mil, oitocentos e vinte e seis) processos recebidos, ou seja, um número crescente de processos trabalhistas e nota-se que este número cresce ano após ano, o que vem “afogando” os tribunais com tanta demanda de processos, em consequência gera mais gastos de recursos públicos do Estado.

Nos tribunais trabalhistas existem muitos processos de empregados com pleitos de diversas abordagens, como: 13º salário, comissões, férias, horas-extras, entre outros consectários legais havidos durante o decorrer do contrato de trabalho. Essa desigualdade corrobora para que o indivíduo que trabalha para sustentar sua família, que nunca teve a oportunidade de estudar ou adquirir conhecimento, que tem baixa escolaridade, seja explorado no âmbito do trabalho em decorrência da ignorância de seus direitos trabalhistas. Portanto, é inegável que aquele que não sabe ler ou escrever com um mínimo de sentido, ou com total impossibilidade de externar seus pensamentos encontra maior dificuldade em compreender as leis que regem o país, de forma que a miséria e a pobreza permanecem presente na vida de muitas dessas pessoas e de seus descendentes, fomentando ainda mais essa desigualdade social.

Entende-se que, ao trazer conhecimento prático quanto à rotina trabalhista para o empregador e para os empregados, é possível evitar ações judiciais e desconfortos aos empregados, gerando, consequentemente, aumento na produtividade e interesse dentro da empresa. Para a realização desse trabalho, a metodologia empregada foi a revisão de literatura em doutrinas jurídicas e contábeis, além de se buscar apresentar os dispositivos legais que regulamentam a rescisão trabalhista. A Evolução Histórica do Direito do Trabalho Parece não haver dúvida de que o trabalho ocupa a centralidade da vida do indivíduo e de que para a maioria deles é ainda o único meio de subsistência. Para ele, o trabalho sempre foi um meio de agregação entre os humanos. É interessante reconhecer que este mesmo elemento considerado agregador e principal produtor das fontes de subsistência, no passado era tido como algo degradante, indigno e reservado apenas à parcela menos favorecida da sociedade.

A evolução desta visão, cunhada a partir das lutas de classes ao longo de anos, as quais ampliaram e reproduziram, em parte, a consciência de classe dos trabalhadores, fizeram surgir o Direito do Trabalho. Este, devido a sua força de concretizar direitos, foi o impulsionador dos demais direitos. É sabido que os direitos sociais são os direitos fundamentais de segunda geração, e, neste grupo, incluem-se o direito ao trabalho, à saúde à segurança social e à educação, entre outros. Sabe-se que tal movimento teve início na Europa e que emergiu inicialmente a partir das lutas da burguesia contra a Monarquia9. Reforça-se, como fato inquestionável, que o constitucionalismo evoluiu ao longo dos séculos com vistas a garantir direitos. Delgado e Delgado firmam que “a concepção de Estado Democrático de Direito, construída pelo constitucionalismo europeu ocidental do pós-segunda guerra mundial, consiste em uma superação qualitativa do conceito constitucional imediatamente prévio, o de Estado Social”10.

Trata-se do paradigma do constitucionalismo do “Estado Liberal” que, inegavelmente, possibilitou avanços sociais, principalmente, no campo das liberdades individuais. Sabe-se que o “Estado Liberal”, que predominou no Reino Unido e que se disseminou para as constituições ocidentais, entre os séculos XVII e XVIII, significou um “divisor de águas”, marcadamente da saída da sombra para à luz, em comparação ao período absolutista. Vale ressaltar que o texto constitucional brasileiro é permeado de princípios, inclusive aqueles relativos ao direito trabalhista. Conceito e Classificações do Direito do Trabalho O Direito do Trabalho, no que concerne à sua tipologia, está dividido em dois grupos: direito material e direito processual do trabalho. Estas são disciplinas autônomas e possuem um conjunto de princípios, institutos e regras próprias. Há distinção também quanto às instituições e entidades que criam e aplicam suas normas.

Conceitua-se o direito material como aquela parte que regula as relações individuais e coletivas de trabalho13. Vale salientar que a relação de emprego só se caracteriza se a figura do obreiro está atrelada a estes requisitos, na sua integralidade. Neste diapasão, vale salientar que na relação de trabalho sem vínculo empregatício não se encontram presentes todos os requisitos pela regra do art. º da CLT. Há diversas modalidades de trabalho que não criam vínculo de emprego, a exemplo do trabalho autônomo, trabalho voluntário, trabalho eventual e trabalho doméstico. Contudo, as ações que decorrem de acidentes de trabalho, são de responsabilidade da Justiça Comum. criou a CLT com objetivo de reunir diversas normas que já existiam, reunindo-as de forma sistemática em um único documento.

Nessa esteira, Nascimento e Nascimento lecionam: O direito do trabalho no país nasceu como exigência social de proteção aos operários de fábrica, solidificou-se com a evidência da necessidade de reconhecer cidadania ao trabalhador, ganhou moldura jurídica de grande destaque com a CLT, encontrou suporte no princípio protetor do direito do trabalho, e encontrou na Justiça do Trabalho o epicentro da sua aplicação21. Verifica-se que alguns doutrinadores direcionam críticas a CLT, alegando ter ela se tornado um documento disforme, em função das inúmeras alterações no seu conteúdo, sem, contudo, ser um processo planejado e sistematizado. Não raro há críticas contundentes sobre a necessidade de adoção de um código do trabalho. A partir de 2017, com a alteração processada em mais de 100 dispositivos, entende-se que os efeitos das alterações sobre o instrumento como um todo foram ainda mais negativos, haja vista o curto espaço de tempo e a forma abrupta como a Reforma ocorreu.

Ainda são consideradas como fontes, as sentenças, jurisprudências, emendas constitucionais, regulamentos, contratos de trabalho, convenções, acordos coletivos de trabalho, entre outras. Ressalte-se que os tratados e convenções do Direito Internacional também são fontes do direito brasileiro. A título de exemplificação citam-se as convenções da OIT. Estas convenções têm grande importância para o direito do trabalho no Brasil, posto que o país ratificou 82 de suas convenções. Das convenções fundamentais, todas foram ratificadas, exceto a convenção 87, que dispõe sobre liberdade sindical. º, o qual estabelece um rol não taxativo de direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, visando melhorar as condições de vida destes. CONTRATO DE TRABALHO Este capítulo aborda o contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado e alguns direitos do trabalhador, a exemplo dos adicionais de insalubridade e de periculosidade, adicional noturno, horas extras e banco de horas.

Contrato de trabalho por prazo determinado A relação de trabalho temporária se caracteriza pela existência de termo final estabelecido ainda no momento da contratação. A admissão no trabalho pode estar relacionada a uma data específica ou com base em tarefas ou acontecimentos, mas sempre com previsão para o término do contrato. No Brasil, o mais comum é a contratação por prazo indeterminado, sendo possível a contratação a termo apenas nos casos expressamente previstos em lei. que trata das agências de emprego privadas, sendo dessas a função de aproximar as partes que ofertam e procuram empregos ou contratar trabalhadores com o fim de pô-los à disposição de um terceiro ente, que estipula as suas tarefas e supervisiona para que elas sejam executadas adequadamente.

A Lei n. e o Decreto n. que a regulamenta, tem a preocupação de vedar expressamente a adoção indiscriminada dessa espécie de contratação, conceituando as expressões “demanda complementar de serviços” e “substituição transitória de pessoal permanente”, a fim de que essas não sejam utilizadas para contratações que não atendam ao espírito da lei. Todas essas restrições têm a finalidade de proteção ao trabalhador, pois fixar data de rescisão contratual é estabelecer o momento de desemprego do cidadão, além de aumentar a sensação de insegurança dos trabalhadores, ampliar a volatilidade de seus rendimentos e frustrar suas carreiras profissionais. Uma das razões do estabelecimento de normas protetivas foi a necessidade de blindar o trabalhador no seu envolvimento no processo produtivo da Revolução Industrial do século XVIII.

Vem daí a configuração de um tipo padrão de contrato de trabalho, que estabeleceu a contratação por tempo indeterminado e em jornada fixa horária30. Os direitos sociais, elencados nas constituições brasileiras desde 1934, estabelecem garantias para a subsistência de todos, mediante o trabalho, além de uma ordem econômica, que possibilite a todos uma existência digna. Tais fundamentos têm a missão de garantir o progresso econômico e devem ser observados durante o desenvolvimento deste, com a finalidade principal de proteção do trabalho humano, sem cercear, entretanto, a liberdade econômica. Portanto, o empreendimento empresarial não possui um fim em si mesmo feito para atender seu proprietário, mas deve ser utilizado para garantir a interação entre aqueles fundamentos.

A relação de trabalho, além de ser um dos alicerces da atividade econômica, é o meio pelo qual aqueles que não possuem capital dispõem para sobreviver e deve ser visto por esse duplo ponto de vista, com a existência de uma estabilidade, tanto com o intuito de garantir meios adequados para o bom funcionamento do empreendimento econômico, como para garantir a subsistência e vida digna daqueles que sobrevivem através de sua força de trabalho. Adicional de insalubridade O termo insalubre diz respeito ao caráter ou qualidade do ambiente de trabalho, que, em sendo não saudável e doentio, pode causar alguma doença ao longo do tempo. A definição legal de insalubridade é fornecida pelo art. da CLT. O trabalho em condições insalubres, conforme explica Santos37 dá direito ao pagamento de adicional de remuneração em grau mínimo (10%), médio (20%) ou máximo (40%).

Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvido pelo organismo através da pele ou por ingestão. Agentes biológicos: 9. Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros38. Citados os agentes insalubres, passa-se aos conceitos de adicional de periculosidade. Adicional de periculosidade O adicional de periculosidade consubstancia-se em um acréscimo compensatório pago ao empregado que trabalha situações de risco39. cuja regulamentação era feita pelo Decreto federal 93. o qual apresentava quadro ATIVIDADE/ÁREA DE RISCO para os empregados do setor elétrico.

Note-se, ainda, que em 2014, com a edição da Lei nº 12. de 18 de junho, a atividade de trabalhador em motocicleta também passou a ser considerada perigosa. Para tanto, ao art. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. § 1º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

§ 2º O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. § 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta45. Por exemplo: carcereiro, trabalho em andaimes, piloto de corridas etc. São trabalhos que oferecem risco à vida mas não constam das normas citadas. Portanto, não são suscetíveis ao pagamento de adicional de periculosidade. Cumpre consignar que, consoante jurisprudência pacífica e dominante no Tribunal Superior do Trabalho (TST), outra atividade que não faz jus ao adicional de periculosidade é a de tripulante em aeronave, considerando o momento de seu abastecimento. Isto porque, segundo o entendimento do Tribunal, não há contato permanente com o material combustível, de modo que o tripulante não se submete à condição de risco acentuado, imprescindível para a percepção desse adicional.

pela Lei nº 12. seu Decreto regulamentador nº 93. mostra-se atual. Não obstante, entende-se que o referido decreto perdeu seu propósito de regulamentação. A título didático eram os arts. O pagamento de adicional noturno é obrigatório para todos os trabalhadores, porquanto determinado expressamente no art. º, IX, da CRFB/1988, mas a redução da hora noturna decorre daquilo que esteja previsto nas leis infraconstitucionais, principalmente na CLT. Enquanto o adicional noturno corresponde a um acréscimo salarial em si, a hora ficta noturna indica a forma de cálculo da quantidade de horas trabalhadas durante a noite. Para o empregado urbano em geral, noturno é o trabalho das 22 às 05 horas (CLT, art. § 2º), o qual deve ser remunerado com o adicional de no mínimo 20% sobre o valor da hora diurna (CLT, art.

Com a recente alteração da CLT, entende-se que não é considerado tempo à disposição da empresa, aquele em que o obreiro, mesmo que dentro do espaço físico da empresa, estiver exercendo atividades particulares, como as descritas a seguir, de acordo com o art. º, § 1º, § 2º e incisos53. Assim, ainda que o empregado realize qualquer uma dessas hipóteses dentro da empresa e fora de seu horário de serviço, não será computada como hora extraordinária54. Banco de Horas Com respaldo na Lei nº 9. e no art. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Os contratos se extinguem por resolução (por inexecução das prestações contratuais, como no encerramento da prestação de trabalho ao término do prazo de experiência), rescisão (rompimento em razão de lesão, que leva ao ato de rescindir, equivalente à anulação) ou resilição (por ato de vontade de uma ou de ambas as partes).

No meio forense é mais corrente a denominação “rescisão contratual” para significar a hipótese de resilição. A resilição bilateral, ou seja, por vontade de ambos os contraentes, equivale ao contrato firmado para extinguir outro contrato, ou distrato. Nesse capítulo serão abordadas as mudanças processadas na rescisão contratual após a reforma trabalhista. Inicia-se com a rescisão contratual de comum acordo. Observe-se, no caso, a expressa alusão à modalidade de extinção contratual (resilição bilateral), de comum acordo entre as partes. Claro que quando se pensa nos contratos em geral, em especial aqueles que não se amoldam à figura do contrato por prazo indeterminado, as hipóteses de extinção contratual de comum acordo já eram fartamente conhecidas. Sempre que empregado e empregador pactuam um termo final para o contrato (uma data ou duração específica), ou uma condição resolutiva (um fato jurídico predefinido) naturalmente já estavam, na prática, pactuando a extinção do contrato de comum acordo.

Também, nas hipóteses de adesão a um plano de demissão voluntária, na prática, se trata de extinção contratual de comum acordo, já que o empregador manifesta de seu lado a vontade de extinguir o contrato de trabalho daqueles trabalhadores que optarem pela adesão ao plano, ao mesmo tempo em que o obreiro externa sua vontade aderindo aos termos do mesmo, se quiser, evidenciando a formação de um negócio jurídico bilateral. Porém, mesmo nos contratos por prazo indeterminado nunca houve óbice legal à prática. É importante ter em mente que mesmo uma legislação refratária à livre disposição das partes, como era a marca registrada da CLT, ainda assim em se tratando de relações de direito privado o elemento volitivo e dispositivo ainda existe, servindo a norma, por mais impositiva que seja, como uma salvaguarda de efeitos jurídicos mínimos atribuídos a um determinado modelo de negócio jurídico.

Assim, quando a legislação estabelece que no caso de uma dispensa sem justa causa, por iniciativa do empregado são devidos aviso prévio proporcional, 13º salário proporcionais, férias proporcionais acrescidas de 1/3, indenização de 40% do FGTS, além das verbas cujo direito já foi adquirido por ocasião da extinção do contrato de trabalho, tudo o que a legislação estabelece é um determinado grupo de efeitos jurídicos necessários, mas não limitados ou exaustivos, a determinada modalidade de negócio jurídico (no caso, dispensa sem justa causa pelo empregador). O mesmo pode ser dito quando estabelece que quando a iniciativa da extinção contratual é do empregado é este que passa a dever o aviso prévio a seu empregador e perde o direito à indenização de 40% do FGTS, por exemplo64.

É muito claro que sempre houve espaço para a inserção de outros modelos de ruptura contratual que não aqueles engessados em lei. Um destes modelos foram precisamente os planos de demissão voluntária, que são uma modalidade bilateral de extinção do contrato no qual o empregador como regra incentiva o desligamento mediante uma indenização adicional e as partes pactuam outros efeitos jurídicos (geralmente enquadrando-os nas mais corriqueiras modalidades de extinção sem justa causa por iniciativa do empregador ou do empregado). O que o art. A criou foi um grande incentivo para as fraudes com um expressivo barateamento do custo do encerramento dos contratos. É seguro antever que o empregador, antes de efetuar uma dispensa, tentará impor um acordo ao empregado. Com a resilição por acordo, os direitos do trabalhador são reduzidos (aviso prévio e multa do FGTS, pela metade, saque de 80% do FGTS), sem que nenhuma contrapartida caiba ao empregador, e o empregado ainda fica privado de ter acesso ao seguro-desemprego.

Há também direitos indiretamente suprimidos, como a projeção do período do aviso prévio, podendo comprometer cotas respectivas do 13º salário, das férias+1/3 e o mais que possa calhar no período do aviso, como a própria correção salarial. Se o trabalhador só pode sacar 80% do valor depositado durante o contrato extinto de comum acordo, isso relega os 20% restantes necessariamente às limitadas hipóteses legais de movimentação do fundo, muitas das quais sequer acabam sendo exercidas pelo trabalhador ainda em vida69. Melhor seria que fosse respeitado o fim do instituto como reserva de valores por tempo de serviço no curso do contrato laboral e garantido pleno acesso do trabalhador ao final deste contrato, ainda que em razão de extinção do contrato de comum acordo.

Esta, contudo, é uma crítica exclusivamente de caráter de política legislativa, sendo certo que, enquanto estiver em vigor a redação atual, é inescapável a conclusão de que esta modalidade de extinção do contrato limita a movimentação da conta dos depósitos do FGTS de seu período contratual a 80%70. Rescisão sem justa causa e por justa causa A rescisão sem justa causa é a mais comum no ordenamento jurídico brasileiro. Mediante iniciativa da empresa, em seu poder discricionário para a demissão, são devidas as seguintes verbas rescisórias ao funcionário: em caso de menos de um ano da admissão: aviso prévio; salário proporcional aos dias trabalhados no mês em que se deu a rescisão; 13º salário proporcional; férias proporcionais aos meses trabalhados + 1/3 Constitucional; valor do FGTS com direito a saque; salário-família; multa rescisória de 40% sobre o saldo na conta vinculada do FGTS; e em caso de mais de um ano de admissão, férias Vencidas + 1/3 Constitucional (caso em que empregado não tenha gozado); e seguro desemprego 71.

Há várias obras que tratam exclusivamente da falta grave, tamanho é o universo em que pode ser considerado o assunto. Far-se-á, no entanto, algumas breves considerações de conceito a respeito de cada tipo. Improbidade é a desonestidade, a deslealdade da confiança, a fraude, a má-fé profissional, com vista a obter alguma vantagem para si ou para outrem com prejuízo para o empregador73. Exemplo: furto, apropriação indébita, falsificação de documentos, etc. Incontinência de conduta é a conduta não contida, é o desregramento da conduta, é a incompatibilidade entre a conduta esperada e a cometida para o cargo ocupado74. Já a violação de segredo da empresa: é qualquer conduta incompatível com o dever de proteção do segredo da empresa, seja a fórmula de um produto, seja um documento, um arquivo de cadastros telefônicos, enfim, qualquer coisa que seja considerada relevante na atividade econômica do empregador79.

Indisciplina é o descumprimento de normativos internos de caráter geral, como o uso obrigatório de equipamentos de proteção individual, ou de não fumar em ambientes delimitados. Insubordinação é o inescusável descumprimento de ordem de serviço dada ao empregado, pertinente à execução do contrato de trabalho80. O abandono do emprego é o desfalecimento da vontade de prosseguir no contrato, evidenciado pelo concurso de um elemento subjetivo (vontade de não prosseguir no contrato) e um elemento objetivo (fato caracterizado pela ausência injustificada por razoável margem de tempo). É a conduta típica de desertor. Além da possibilidade de pactuação da extinção contratual de comum acordo, a Reforma também acresceu mais uma hipótese positivada que autoriza a dispensa do empregado por justa causa, ao inserir a alínea “m” ao art.

“perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”. Em se tratando de empregado que desenvolve atividade que depende de habilitação específica (e. g. motorista de caminhão) ou o cumprimento de requisitos legais específicos (e. Note-se que mesmo no exemplo mencionado o trabalhador veio a perder a habilitação, e ainda assim isso não foi considerado motivo suficiente para a dispensa por justa causa, tampouco o será em face da alínea incluída eis que desprovido de dolo. Sob certos aspectos a legislação é ainda mais tolerante do que a prática, ou mesmo o senso de razoabilidade, permitiriam. Suponha-se um vigilante que deixe de fazer cursos de reciclagem pagos pelo empregador e em razão disso não possa exercer legalmente sua função, porém tenha deixado de comparecer aos cursos por motivos culposos, tais como se esquecer da data do curso, perder o horário, entre outros.

Em tais hipóteses não estaria inserido na alínea em exame, embora naturalmente seja possível enquadrar a conduta ilustrativa em outras hipóteses, tais como a desídia84. A verdade é que embora seja compreensível o motivo que levou o legislador a incluir a hipótese legal de perda da habilitação com situação de dispensa por justa causa, a restrição ao fato de que a conduta necessariamente precise ser dolosa torna a previsão legal de baixa utilidade prática, já que via de regra toda conduta dolosa do trabalhador que o leve a perder a habilitação ou o preenchimento dos requisitos legais para o exercício de uma profissão já poderiam ser enquadradas em alguma das hipóteses legais anteriormente previstas para a dispensa por justa causa, como desídia, mau procedimento e improbidade.

Por ser matéria afeta ao direito coletivo trabalhista, a atuação obreira na questão está fundamentalmente restrita às entidades sindicais, que devem representar os trabalhadores, defendendo os seus interesses perante a empresa, de modo que a situação se resolva de maneira menos gravosa para os trabalhadores, que são, claramente, a parte menos privilegiada da relação trabalhista. Nesse sentido, até que surja negociação coletiva trabalhista regular ou, alternativamente, o processo judicial trabalhista correspondente (dissídio coletivo), o ato potestativo e unilateral empresarial de dispensa coletiva seria inábil a produzir efeitos jurídicos, por não haver no direito coletivo trabalhista semelhante ato coletivo sem a participação do sindicato. Em síntese: as dispensas coletivas de trabalhadores, substantiva e proporcionalmente distintas das dispensas individuais, não podem ser exercitadas de modo unilateral e potestativo pelo empregador, sendo matéria de Direito Coletivo do Trabalho, devendo ser submetidas à prévia negociação coletiva trabalhista ou, sendo inviável, ao processo judicial de dissídio coletivo, que irá lhe regular os termos e efeitos pertinentes86.

Analisado os fundamentos desta decisão, pode-se dizer que a alteração promovida visa atacar precisamente os motivos determinantes, em especial ao assinalar que as dispensas coletivas de trabalhadores seriam substantiva e proporcionalmente distintas das dispensas individuais, enquanto o art. A surge com redação absolutamente oposta, apontando para a inexistência de qualquer distinção para este fim. Mas daí a se estabelecerem restrições e vedações ao empregador de adotar as respostas que sejam necessárias em situação de grave dificuldade financeira ou econômica apenas potencializa desastres econômicos. Quanto mais se restringem as possibilidades do empresário de gerir seu negócio da forma que entender necessária para enfrentar as dificuldades financeiras e econômicas que surgirem na condução de seu negócio, menos capaz ele será de responder a elas adequadamente, e mais em risco põe-se a existência de todo o empreendimento, ameaçando não mais parte dos trabalhadores com a dispensa coletiva, mas todos eles com a inviabilidade do negócio.

É evidente que o fato de existirem soluções para um determinado problema não significa que toda solução é correta, nem que ao empresário caberia o exercício de direitos potestativos absolutos em tais situações. Para situações que geram efeitos diferentes na sociedade, nada mais natural que se atribuam condições jurídicas igualmente diferentes. Mas essa solução deve passar pela minimização dos impactos que a dispensa coletiva pode acarretar, preferencialmente pela via coletiva, bem como pela atribuição de efeitos diferidos que possam ser adotados em tais circunstâncias, tais como preferência de readmissão de empregados contratados, indenizações em conformidade com plano de recuperação da própria empresa para a situação econômica em que se encontra, reduções temporárias de direitos e salários, etc.

Rescisão por falecimento Em caso de falecimento do funcionário durante o contrato de trabalho, é devido o pagamento de: salário proporcional aos dias trabalhados no referido mês; 13º salário proporcional aos meses trabalhados; férias proporcionais aos meses trabalhados + 1/3 Constitucional; salário-família; valor do FGTS, com direito a saque; e em caso de mais de um ano da contratação, férias Vencidas cumuladas de 1/3 constitucional (caso o empregado ainda não tenha gozado)94. Os valores deverão ser pagos aos dependentes habilitados à pensão por morte perante a Previdência Social ou, na falta destes, entre os sucessivos previstos em Lei Civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento dos interessados. Logo, a empresa somente poderá efetuar o pagamento mediante apresentação de Certidão de Dependente ou em caso de alvará judicial devidamente assinado pela autoridade Judiciária95.

DIREITOS E VERBAS DEVIDAS NO TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO Será explicado como se procede ao cálculo de cada uma das verbas rescisórias que foram alteradas ou influenciadas pela reforma trabalhista, sempre, elaborando fórmulas práticas e com os respectivos fundamentos. Aviso prévio A primeira verba rescisória é o aviso prévio, é necessário conhecer o que dispõe o art. Ao empregado cabe também a opção de não reduzir sua jornada de trabalho em duas horas e, em contrapartida, trabalhar apenas 23 dos 30 dias do aviso. Neste caso, a data da baixa que constará na Carteira de Trabalho e no livro/ficha de registro é a do trigésimo dia do aviso e não a do vigésimo terceiro (CLT, art. § único)99. É importante saber que a rescisão só se torna efetiva quando expira o respectivo prazo, mas, caso a parte notificante optar por reconsiderar o ato, antes de seu fim, cabe à outra parte aceitar ou recusar a reconsideração.

Sendo aceita a reconsideração, ou havendo continuidade na prestação dos serviços depois de expirado o prazo, o contrato permanecerá vigorando como se o aviso prévio não tivesse sido concedido (CLT, art. º do Dec. Antes de mostrar o cálculo do 13º salário, é importante demonstrar como se apuram os avos do 13º. Assim, um empregado que for demitido, por exemplo, no dia 10. mas que trabalhava na empresa desde o início do ano terá direito a 3/12 do 13º. Visualizando: Tabela 2 – Apuração dos avos do 13º salário Meses Dias trabalhados Avos devidos Janeiro 31 dias 1/12 Fevereiro 28 dias 1/12 Março 31 dias 1/12 Abril 10 dias 0/12 Fonte: Elaborada pelo autor Como é devido 1/12 a cada mês, e como considera-se como mês a fração mensal igual ou maior a 15 dias dentro do mesmo mês, o avo que se refere ao mês de abril não é devido, já que neste mês o obreiro trabalhou somente 10 dias.

É o que se conhece por férias vencidas. O valor das férias vencidas corresponde à remuneração pelos dias de férias a que o obreiro tem direito, acrescido de 1/3, segundo dispõe o inc. XVIII, do art. º104 da Constituição Federal vigente105. Assim, um empregado com direito a 30 dias de férias vencidas, e que recebe um salário mensal de R$ 5. Período de gozo de férias: 01. a 30. Período aquisitivo: 01. a 28. Últimos 12 meses que antecederam as férias: 06. A mudança trazida pela reforma trabalhista é que foi acrescido o art. A à CLT que permite que a rescisão contratual seja acordada entre empregado e empregador. Assim, o empregado receberá pela metade o aviso prévio, ao passo que a indenização sobre o saldo do FGTS e as demais verbas deverão ser pagas integralmente.

Antes não existia essa possibilidade de acordo e, portanto, agora, os empregados, desde que concordem, podem ter seus direitos reduzidos. CONCLUSÃO A Lei nº 13. A reforma privilegia a autonomia privada e há um importante destaque e prestígio ao exercício da liberdade negocial, seja na esfera individual, seja na esfera coletiva, não levando em conta o princípio da proibição do retrocesso social. REFERÊNCIAS ANTUNES, Ricardo. O mundo precarizado do trabalho e seus significados. Cadernos de Psicologia social do trabalho, v. p. ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS – ABNT. NR-16 – Atividades e Operações Perigosas. Registre-se Portaria 1. de 16 de julho de 2014. Disponível em: http://www. Ed. São Paulo: LTr, 2017. BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. htm. Acesso em: 13 jun.

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