ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

pela Escola Paulista de Direito (EPD). Orientador:. SÃO PAULO 2019 SOBRENOME, Nome, 2019- Assédio Moral no Ambiente de Trabalho / Nome Completo. Nº 71 f. il. Orientador:. Prof. Orientador:. Prof. Orientador:. Direitos. Trabalho. Reforma. Violação. ABSTRACT The study had as its theme the bullying in the work environment with the specific objective of studying the dignity of the human person and the violation of privacy, intimacy, honor and image in Brazilian judgments and doctrines, observing the critics and the positioning of the authors in relation school subjects. Job. Reform. Violation. SUMÁRIO INTRODUÇÃO 11 1 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO 13 1. Considerações Iniciais pela Doutrina Brasileira 13 1. Aplicação do Dano Moral na Justiça do Trabalho (competência) 52 5 A PRESERVAÇÃO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA 52 5. Conceito de Dignidade da Pessoa Humana 53 5.

Manutenção da Dignidade da Pessoa Humana e o Assédio Moral (exposição de jurisprudência) 57 5. Eficácia Vertical e Horizontal dos Direitos Fundamentais sociais Trabalhistas 62 CONCLUSÃO 64 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 66 INTRODUÇÃO O presente trabalho tem como escopo o estudo do assédio moral nas relações de trabalho, atingindo a sua definição na doutrina e em como há a sua aplicação na jurisprudência brasileira, de forma a analisar o que os autores estudados refletem sobre o tema, a evolução no ordenamento jurídico brasileiro e a ênfase dada na preservação da dignidade da pessoa do trabalhador. A pesquisa prezou pela modalidade da análise doutrinária, determinando quais as posições e críticas dos autores brasileiros quanto a aplicação conjunta das disposições constitucionais, bem como a verificação aprofundada do que a Consolidação das Leis do Trabalho abarca com o amparo para o desenvolvimento de um meio ambiente laboral saudável por parte do empregador, bem como, direcionada quanto a sua incidência na Constituição Federal atrelada a aplicação do artigo 7º aos empregados, inclusive, a utilização de forma subsidiária da Consolidação das Leis do Trabalho.

Já o princípio da não discriminação no ambiente de trabalho deve ser visto de forma que, diante dos constantes assédios que ocorrem em ambiente de trabalho incidem em razão de algum tipo de discriminação por outra pessoa, o conhecimento do princípio transforma a seara de proteção ainda maior, entendendo melhor o panorama a ser analisado na jurisprudência brasileira. Após a conceituação, a análise jurisprudencial dos casos em que foram verificados pelos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho em razão do assédio moral no ambiente de trabalho, buscando nas decisões dos julgados a manutenção da dignidade da pessoa humana por meio do pleito à indenização por danos morais. A majoração das indenizações tem como escopo a ideia de que é preciso atingir a razoabilidade e a proporcionalidade, de forma que é necessário analisar o caso concreto para o melhor arbitramento por meio dos tribunais, de forma que muitas vezes aquilo que é cabível em primeira instância, aos olhos dos desembargadores não é justo.

Por fim, para melhor definição, será explorado o assunto acerca da definição dos danos morais, materiais e à imagem na Justiça do Trabalho, de forma que é plenamente cabível, a demonstrar qual o seu suporte legislativo. O trabalho atingiu o seu objetivo geral em analisar todos os conceitos que cercam o assunto assédio moral, bem como o seu objetivo específico a fim de demonstrar a problemática do cabimento dos danos morais em casos comprovados de assédio moral e a manutenção da dignidade do trabalhador, de forma que é preciso analisar o caso concreto para sua caracterização. O assunto desde então é tema de grandes trabalhos, dissertações de mestrados, inserido nos livros de doutrina e na jurisprudência mais aprofundada sobre os casos, as atitudes e as demonstrações que não caracterizam-se somente com o grito ou um xingamento de um superior hierárquico, outras situação mais graves e até mais silenciosas também podem ser prejudiciais para a saúde e o psicológico do trabalhador.

Conforme a publicação de Barreto e Heloani, o assédio moral perpetua na memória do ofendido e causa grande sofrimento. De forma impactante, o texto dos autores choca os olhos daqueles que um dia já vivenciaram ou presenciaram uma situação de assédio moral. Nesse contexto, qualquer que seja o ato de intolerância sofrido no âmbito laboral, é a memória de cada trabalhador humilhado que nos coloca em contato com as histórias vividas no local de trabalho e cujos traços, gestos, sutilezas e lembranças ele conserva vivos. São recordações transversadas por insegurança e medos, mesmo quando temos em nosso país certa estabilidade social na oferta de empregos. São os aspectos da personalidade que se têm por atingidos pela conduta de assédio moral, estudada nas últimas décadas como uma violência de natureza moral, observada na organização da atividade do trabalho, e que apresenta forte correlação com as relações de poder, fundadoras dos comportamentos interpessoais9.

A situação foi tratada pelo Ministério Público Federal com uma cartilha especializada em definir as situações em que podem se configurar em assédio moral. Seu desenvolvimento se deu para o público interno, porém, é importante frisar que o órgão o reconhece como um problema geral, sendo cada vez mais parte da Administração Pública. Conscientizando assim o seu público a coibir as práticas e informar àqueles que se encontram em uma situação vexatória. Quem assedia, em regra, visa forçar a pessoa a se afastar do trabalho (pedir demissão, remoção, exoneração etc. E nesse contorno, “embasada no próprio sistema macroeconômico, que, em seu processo disciplinar, favorece o aparecimento dessa forma de violência, em que o superior hierárquico detém um certo poder sobre seu subordinado”13.

O assédio moral no âmbito jurídico brasileiro e internacional pode ser definido conforme a consignação da relação abusiva entre um membro, considerado superior, sobre aquele que não exerce poder e é inferior. Essa atitude poderá ser encontrada até entre os animais, segundo Cairo Jr. quando afirma que a literatura mais especializada trabalha a ideia do fenômeno que, inicialmente, verificou-se entre animais irracionais e depois entre as crianças que foram inseridas em grupos sociais que já estavam consolidados. Diante da observação, constatou-se que o grupo passava a excluir o novo integrante das suas relações, passando a ignorá-lo, atitude que passa a ser mais acentuada e visualizada no ambiente de trabalho entre os seres humanos. Prosseguindo nesta análise histórico-evolutiva, chegamos à fase da industrialização que significou um inegável avanço tecnológico para a época, onde a ferramenta manual foi substituída pelas máquinas.

Pode-se afirmar, (. que no período da Revolução Industrial o trabalhador se reconectou ao sistema produtivo através de uma relação de produção inovadora, que buscou combinar a liberdade com a subordinação, não havendo, contudo, significativo progresso no que tange aos direitos do trabalhador, persistindo nesta fase a precariedade nas relações de trabalho sem o reconhecimento de direitos basilares, submissão dos obreiros a jornadas extenuantes, salários ínfimos, ausência de assistência médica, condições de higiene degradantes e utilização da força de trabalho do menor19. A consideração acima de Aguiar reforça o reconhecimento sobre a permanência do assédio moral e sexual após o período de escravidão. A Revolução Industrial trouxe à tona um novo ambiente para o indivíduo prosperar, não somente como profissional, mas como ser humano, encontrando obstáculos como a própria forma de trabalho degradante, a falta de aplicação de conceitos de dignidade da pessoa humana, ignorando as condições razoáveis de saúde, higiene e segurança.

O que Nascimento23 busca esclarecer aqui é que a consulta do correio eletrônico profissional, deve ser autorizado pelo empregador, quando for usá-lo para uso particular e alheio ao serviço e, consequentemente, para sua verificação o empregador, em contrapartida, deve pedir autorização para o empregado para consultá-lo. Não obstante, é vedada a revista de pertences do trabalhador no ambiente de trabalho quando esta for considerada abusiva, afetando a intimidade e integridade física e moral, sendo que é dever da empresa desenvolver métodos e esforços no sentido de que a revista pessoal possa ser substituída pela revista eletrônica dos pertences. A revista íntima passa a ser impasse resolvido pela jurisprudência, sendo necessário julgar caso a caso para verificar as situações. RECURSO DE REVISTA.

DANO MORAL. Recurso de Revista conhecido e provido24. Da mesma forma, além dessas considerações, constituirá assédio moral ainda o comportamento contra o trabalhador que implique a prática de perseguição ou menosprezo no ambiente de trabalho, como por exemplo, atos destinados a excluir uma pessoa de sua atividade profissional; exigir de serviço com objetivos e prazos inatingíveis; atribuições de tarefas de realização impossível; manipulação da reputação pessoal ou profissional por meio de rumores, ridicularização e vinculação na internet; abuso de poder por menosprezo; por fim, são ataques persistentes e negativos que afetam a esfera profissional e pessoal do trabalhador, sem qualquer justificativa, com um excesso de controle no rendimento de uma pessoa25. A explanação de Nascimento se faz necessária quando o autor abarca a situação de discriminação, sendo esta uma prática de assédio ao trabalhador pelo empregador no ambiente de trabalho.

Definindo assim, o assédio como sendo todo o ato e comportamento indesejado, reiterado e praticado na contratação ou no próprio ambiente laboral, afetando a dignidade da pessoa, criando em si um ambiente intimidatório, hostil e de desestabilização à saúde mental e física do empregado, como já mencionado. Entende-se por assédio moral todo comportamento de natureza psicológica, repetitivo e prolongado, praticado no ambiente de trabalho, pelo empregador, superior hierárquico ou não, contra trabalhador ou pelo trabalhador contra pessoa representante do empregador, com o objetivo ou efeito de afetar ou tentar afetar a saúde psíquica e a dignidade psicológica da pessoa humana ou criar um ambiente hostil, humilhante e emocionalmente desestabilizador26. A violência e violações dos direitos humanos no Brasil iniciam desde os estudos do ambiente escolar até os postos de trabalho em atividades mais simples como até as mais avançadas.

A questão da violência e as violações dos direitos humanos no Brasil, especialmente as que atingem a vida e a integridade física dos indivíduos, têm sido amplamente divulgadas na sociedade em geral, aparecendo com bastante ênfase nos meios de comunicação de massa e, segundo as pesquisas de opinião pública, constituem-se em uma das maiores preocupações da população nas grandes cidades29. Já para Cairo Jr. inicia-se em vinculação com o direito civil, asseverando a responsabilidade civil ser constituída por quatro elementos: a ação (ou omissão), a culpa, nexo de causalidade e o dano. Visualizando esses institutos, o doutrinador abarca o estudo do assédio moral classificado como uma conduta, por ação ou omissão, enquanto o dano moral, representa o dano em si.

Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes35.   A lei exposta trata especificamente o assédio moral no trabalho36, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades administrativas, inclusive em autarquias, fundações, empresas públicas, sociedades de economia mista, concessionárias e permissionárias que são do Poder Legislativo, Executivo e Judiciário.

Na lei em análise, tem a determinação que se o assédio moral que for caracterizado e praticado pelo agente, comete infração grave submetendo o agente às penalidades de advertência, suspensão ou demissão a depender do caso. Até mesmo, o dano causado a Administração Pública se o servidor continuar em serviço. Além dessas determinações a lei ainda explana quais atitudes poderão ser consideradas assédio moral. Já Delgado42, em consonância com as inovações legislativas no ordenamento, coloca que o empresário e suas chefias se cometerem assédio moral, pode incorrer no que consiste o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho43. No Município de São Paulo, existe a lei nº 13. de 10 de janeiro de 2002 que coíbe as atitudes pelos funcionários na Administração Pública direta e indireta dos servidores de São Paulo.

A lei no artigo 1º, parágrafo único, fala sobre o que deve ser considerado o assédio moral. Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços44.

Já no Reino Unido, Barros48 explica que há um projeto de lei sobre a dignidade do trabalho. Diante da pesquisa que foi elaborada pelo Instituto de Ciência e Tecnologia de Manchester, um terço da metade de doenças que existiam relacionadas ao estresse estariam intimamente ligadas com o assédio no emprego, sendo que um em cada oito empregados que fizeram parte da pesquisa, já teriam sofrido em algum momento do seu trabalho, terror psicológico. A autora destaca que isso equivale a três milhões de empregados assediados, totalizando em doze milhões de trabalhadores europeus que sofreram assédio moral. Destaca-se que essa preocupação é vivida em muitos países da Europa, inclusive na doutrina da Espanha que faz um adendo importante sobre o assédio moral no serviço público: Já a doutrina espanhola alerta para o assédio moral no serviço público, onde as despedidas são mais difíceis e as chefias são cargos políticos, ocupados muitas vezes por pessoas de baixo nível de formação, que se negam a trabalhar com funcionário independentes que se prestam à subserviência.

Diante desse cenário, o Parlamento Europeu aprovou, em setembro de 2001, uma resolução que chamou a atenção para o fenômeno. Tavares52 afirma que a Constituição não inseriu expressamente o direito à privacidade no rol que elenca logo no caput do dispositivo em comento. Dessa forma, compara com a doutrina e a jurisprudência norte-americana, enquanto essa utiliza a referência a um direito à privacidade (the right to privacy) como um conceito “guarda-chuva”, incluindo então, diversos direitos e, em contrapartida, o Brasil utilizou uma tutela autônoma para cada um. Parece inegável, contudo, que a Constituição brasileira de 1988 não segue a concepção genérica do direito à privacidade, tendo optado por tratar autonomamente diversos direitos que ali estariam contidos, como a vida privada, intimidade e imagem, que, portanto, são inconfundíveis.

Isso não impede que se utilize, para fins doutrinários e pedagógicos, a expressão “direito à privacidade” em sentido amplo, de molde a comportar toda e qualquer forma de manifestação da intimidade, privacidade e, até mesmo, da personalidade da pessoa humana53. O autor conclui que o direito à privacidade deverá competir apenas ao titular a escolha de divulgar ou não o conjunto de dados, informações, manifestações e referências individuais e, quando houver divulgação, decidir quanto dos elementos decorrem da vida familiar, doméstica ou particular do cidadão, envolvendo fatos, atos, hábitos, pensamentos, segredos etc. Inserido neste direito, como já mencionado anteriormente, a honra, de acordo com o autor, poderá ser dividida em subjetiva e objetiva. A primeira é o conceito que as próprias pessoas fazem de si mesmas, podendo ser denominada de autoestima; enquanto a segunda diz respeito ao conceito que o cidadão ostenta na sociedade, resvalando o prestígio moral, gozando no meio social o seu bom nome58.

Masson, coaduna com a explicação: A honra é um bem imaterial conectado ao valor moral do indivíduo, podendo ser compreendida como a reputação, o bom nome e a boa fama que o sujeito goza na vida em sociedade, bem como o sentimento próprio de estima e dignidade. É um somatório dos predicados que individualizam a pessoa física e criam o orgulho e o amor por si mesmo (autoestima) e sua identidade no meio social, gerando o respeito em sociedade. Envolve, portanto, tanto um aspecto subjetivo (honra subjetiva), relacionado a afeição e o apreço que se tem por si mesmo, como o aspecto objetivo (honra objetiva), referente ao conceito social que a pessoa desfruta diante da opinião pública59. Em análise de julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, a reclamante ingressou com a ação por danos morais e assédio moral em razão do superior hierárquico ter relegado a obreira ao ostracismo após a sua reintegração.

Demonstrando por meio de testemunhas que a autora, quando readmitida, passou a trabalhar na mesa ao lado da testemunha e que manteve diversos acúmulos de função, ficando a autora da ação ociosa durante toda a jornada de trabalho. Durante o julgamento, verifica-se que as atitudes hostis que atentem contra a dignidade da pessoa humana configuram assédio moral. Afirmando ainda no acórdão: Ora, não pesa dúvida de que a atitude patronal encerra odiosa humilhação à trabalhadora, tolhida do desempenho de sua atividade laborante e marginalizada diante dos demais colegas. Uma vez configurado o repulsivo assédio patronal, indene de dúvida o direito à indenização vindicada. Em outra análise, a honra também é exaltada quando analisado o recurso ordinário julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região, momento em que coaduna o reclamante que sofria a todo momento humilhações constantes e constrangimentos por parte da reclamada.

A situação surge desta forma, pois não havia funcionários suficientes para suprir a demanda de prestação de serviços, sendo que o empregado era frequentemente perseguido pelos seus superiores hierárquicos. A testemunha arrolada pelo reclamante confirmou a história, observando os momentos de grave assédio moral. No acórdão, percebe-se que a prática dos atos descritos no depoimento da testemunha e na narrativa do autor da ação são consistentes em imputar o ato ofensivo ao direito da personalidade, acarretando a responsabilidade objetiva da reclamada, por força do artigo 932, inciso III do Código Civil65. O caso ventilado nos autos foi considerado como ato violador da intimidade e da integridade física do empregado, ensejando a reparação por dano moral, conforme a ementa a seguir: RECURSO ORDINÁRIO.

Demonstrada provável a violação do art. º, V, da Constituição Federal, impõem-se o provimento do agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. II – RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13. INDENIZAÇÃO. A reforma, após grande confusão e manifestações contrárias, foi aprovada pelo Senado Federal com cinquenta votos contra vinte e seis e sancionada pelo até então Presidente da República, Michel Temer. O texto legal passou a priorizar os acordos entre os empregadores e empregados sobre a própria lei, teve como fim a obrigatoriedade das contribuições sindicais, atribuiu obstáculos ao ajuizamento de ações trabalhistas, limites às decisões do Tribunal Superior do Trabalho. Entre essas e as cem mudanças que o projeto de lei continha, surgiu também a possibilidade de o empregado poder parcelar suas férias em até três períodos.

Em matéria publicada pela Folha69, as autoras afirmaram que os defensores da medida têm como argumentos a modernização da legislação que estaria ultrapassada a fim colaborar com o desenvolvimento econômico, já que a lei antiga inibia o crescimento econômico do país. Em declaração do Presidente da República, asseverou que a reforma retomará a geração de empregos no Brasil e não visa a retirada de direitos trabalhistas dos empregados. Outro ponto importante que mudou foi a possibilidade da existência de uma quitação anual a ser assinada pelo trabalhador, dando como pagas todas as parcelas de recebimento das obrigações trabalhista, como as horas extras e os adicionais devidos. A Lei nº 13. de 13 de julho de 2017, trouxe a alteração das integrações no salário no que diz respeito aos benefícios, como os auxílios, prêmios e abonos.

É mister esclarecer, inclusive, a situação dos empregados que possuírem salários acima de onze mil reais, não terão direito à representação pelo sindicato, passando a ter suas negociações dispostas individualmente. Além de tantas outras disposições que a reforma trabalhista abarcou, uma das mais polêmicas tratou da possibilidade da mulher grávida ou lactante poder exercer suas atividades em locais insalubres em grau médio ou mínimo. O cenário político e as alterações ainda são fortes discussões no Brasil e dividem doutrinadores e operadores do direito. Atualmente, no mês de fevereiro de 2019, a Organização Internacional do Trabalho apontou que a Lei nº 13. está em dissonância com a Convenção nº 98, promulgada pelo Decreto nº 33. de 29 de junho de 195372.

A matéria publicada pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho afirmou que houve forte cobrança do Governo Federal para a revisão da reforma sobre os pontos que tratam da prevalência de negociações coletivas sobre a própria legislação, o termo “negociado sobre o legislado”73. alterou, através do artigo 223-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, os limites de valorização da indenização por danos morais. O artigo 223-A inicia a redação afirmando que aos danos morais serão aplicados somente os dispositivos do Título II-A, após passa a incorrer nas definições sobre o que causa o dano extrapatrimonial ao empregado e ao empregador. Mais a frente, o artigo 223-G institui a necessidade do magistrado em apreciar o pedido de danos morais apreciando a natureza do bem jurídico tutelado; a intensidade do sofrimento ou humilhação; a possibilidade de recuperação ou não física e psicologicamente; os reflexos causados pelas agressões na vida social e pessoa; a extensão e duração dos efeitos da ofensa; as condições em que ocorreu; o esforço para minimizar a ofensa; a situação social e econômica das partes envolvidas e, por fim, o grau de publicidade da ofensa76.

Consideração da Doutrina sobre a Reforma Trabalhista Importante salientar é que a reforma trabalhista, como expôs Vassole77, atribuiu limites para a quantificação em juízo dos danos imateriais (ou extrapatrimoniais, como alguns autores buscam chamar), criando então, faixas de reparação segundo a natureza, gravidade e gradação da lesão pelo magistrado, podendo ser uma lesão leve, média, grave ou gravíssima. A indenização por danos morais também passa a ser atrelada ao próprio salário do empregado ofendido, instituindo-se assim, o dano moral tarifado nas relações de trabalho. Diante do que Delgado afirma, está o entendimento de que o princípio da proteção é a estrutura que busca dar à parte hipossuficiente na relação empregatícia, no caso o empregado, um equilíbrio diante do desequilíbrio econômico que se presume entre o empregador e o empregado.

O princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática. Na verdade, pode-se afirmar que sem a ideia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente82. Desta forma, o princípio da proteção, segundo Cairo Jr. RECURSO DE REVISTA - AUXÍLIO - ALIMENTAÇÃO - NORMA COLETIVA - APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERÁRIO.

O Colegiado a quo, interpretando cláusula coletiva da categoria, decidiu que, diante da disparidade de interpretações, deve ser aplicado o princípio in dubio pro operário. Impertinente a invocação do art.  114 do Código Civil, uma vez que o Tribunal não ampliou a interpretação da cláusula normativa, não se havendo de falar em observância de interpretação restritiva. Os arestos não revelam similitude fática com a lide, incidindo a Súmula nº 296 do TST. Porém, deve-se pontuar que este princípio não é aplicado diante de uma norma que estabeleça vedações ou proibições, como explicou o autor, de forma que quando for alguma disposição proibitiva pelo Estado, no caso por exemplo da vedação da vinculação do salário mínimo presente no inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal de 1988, essa proibição não pode ser objeto de deliberação do presente princípio.

Princípio da Valorização do Trabalho e da Dignidade do Trabalhador Primeiramente, importante a consideração de Nascimento92 que afirma que foi na França, no âmbito do direito civil que surgiu a ideia de proteção dos direitos de personalidade para a defesa de todo o cidadão. A valorização do trabalho está presente na Constituição Federal de 1988, no artigo 1º como o fundamento da ordem econômica93. Desta forma, encontra seu fundamento, além da valorização do trabalho humano e da livre iniciativa, o escopo de garantir à sociedade uma existência que seja digna, segundo Vasconcelos94 de forma que seja conforme os ditames da justiça social, considerando qualquer atividade que contrarie essas premissas, uma atividade inconstitucional. Conclui-se que a valorização do trabalho, irá se dar com a conjunção da dignidade da pessoa humana, presente no artigo 1º, inciso III e artigo 5º, caput, com os direitos sociais de segunda geração, presentes no artigo 7º especialmente.

Havendo o desrespeito pelo empregado do princípio da valorização do trabalho humano, afrontando a dignidade da pessoa humana, é importante verificar que é solo fértil para atitudes e condutas que possam causar o assédio moral no ambiente de trabalho, atitudes essas que já foram vistas no bojo do trabalho. De forma que esses princípios devem desempenhar maior efetividade no momento em que o empregador toma suas atitudes, bem como, o legislador busca novos textos infraconstitucionais para alteração ou criação de direitos, deverá sempre vincular aqueles que estão diretamente relacionados com a relação de emprego e trabalho. A dignidade da pessoa humana será observada no próximo capítulo, onde será explanado claramente o seu conceito, a manutenção da dignidade sob os casos de assédio moral e a eficácia vertical e horizontal dos direitos fundamentais sociais trabalhistas, de forma que esta explanação é sucinta no que diz respeito à garantia da vida digna do trabalhador.

Princípio da Não Discriminação Diante do assédio moral estudado, muitas das ocasiões que podem ocorrer se dão em razão da discriminação no ambiente de trabalho de uma pessoa ou de um grupo de pessoas. Desta feita, o empregado não poderá sofrer qualquer tipo de discriminação subjetiva, em razão de cor, raça, credo, idade, sexo ou opinião, tanto no momento em que for feita a sua admissão quanto durante a execução do contrato de trabalho, como expôs Cairo Jr. Não se caracteriza como prática discriminatória a opção do empregador que tenha por base exigências próprias de uma função que não pode ser exercida por uma pessoa em decorrência de fatores pessoais ou distinções feitas em função da natureza da relação de trabalho e do tipo de atividade que a pessoa venha a exercer.

É importante, para distinguir situações, a finalidade do ato praticado pela empresa e não a simples diferenciação de tratamento, pois na discriminação o que se tem por fim é a preferência destinada a excluir a oportunidade de trabalho de alguém em razão de um dos fatores distintivos elencados pela lei101. Coaduna com o pensamento, Delgado102 define que a discriminação é conceituada como a diferenciação em vista de um fator que seja injustificado e que venha a desqualificar o empregado ou o candidato a uma vaga, por exemplo, o sexo pode ser considerado um fator injustificado desqualificante para uma determinada vaga, bem como a raça e a religião que a pessoa exerce e crê para si. Porém, há situações de diferenciações que podem ser lícitas e aceitas no ordenamento jurídico.

A diferenciação pode ocorrer, é claro, porém desde que considerada em vista de fator essencial ou efetivamente relevante ao tipo de relação jurídica ou função objetivada no contrato ou desde que ressalvada pela própria lei em virtude de fatores importantes também considerados. CABIMENTO DO DANO MORAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO No presente capítulo, será brevemente explanado acerca dos conceitos de dano moral, material e à imagem do trabalhador em razão das doutrinas trabalhistas e explicando o que os autores entendem como o dano, como deve ser apurado e as formas como é o entendimento da jurisprudência. O dano moral e as ações que pleiteavam a indenização decorrentes da relação de trabalho, muitas vezes, antes da Emenda Constitucional nº 45, de 30 de dezembro de 2004, havia muita dúvida que pairava acerca da competência da justiça do trabalho para analisar as ações.

Dessa maneira, foi clarificado com a presente emenda, alterando os dispositivos da Constituição Federal de 1988 e deixando a competência para o julgamento dessas ações aos magistrados do âmbito trabalhista. Conceito Dano Moral, Material e à Imagem do Trabalhador O dano moral, pode ser conceituado, de acordo com Garcia107 como a lesão aos direitos extrapatrimoniais da pessoa, violando então a honra, a dignidade, intimidade, imagem e outros direitos que condizem com a personalidade, ou mesmo os direitos que são colocados na Constituição Federal de 1988, como direitos fundamentais. Ainda para o autor, haverá o dano moral direto, aquele que vem a resultar de uma violação específica de bem que seja imaterial, causando forte sofrimento, dor psíquica à vítima ou desrespeitando a dignidade da pessoa humana.

Mesmo sensações posteriores de vingança ou de alívio financeiro não a desfazem. O único instrumento, na sociedade democrática dos nossos tempos, que pode servir como resposta ao anseio da vítima de ver também este aspecto do evento danoso equacionado é o dinheiro110. Na doutrina de Cassar111 tem-se como adoção do conceito de dano moral como aquele sendo o resultado de uma ação, omissão ou quando for decorrente de uma atividade de risco que venha a lesionar bens ou direitos de uma pessoa, ligados exclusivamente à esfera jurídica do sujeito de direito, pessoa física, jurídica ou a coletividade. Atingindo, portanto, o patrimônio ideal da pessoa ou do sujeito do direito. Neste sentido, Cassar também destaca o panorama antes da Constituição e o atual agora no ordenamento jurídico brasileiro.

O dano à imagem, conceituado pelo autor, tem a sua definição naquilo que causa prejuízo ao conceito, valoração ou juízo genéricos que se tem ou pode a vir ter em uma certa comunidade. Diante das explicações breves, o assédio moral está incluído na doutrina no sentido de que, ao ser constatado que um empregado sofria assédio moral no ambiente de trabalho, recai a ele o direito de receber uma indenização por dano moral, por se enquadrar nas definições acima concluídas. Aplicação do dano moral na justiça do trabalho (competência) As aplicações das ações por dano moral ou patrimonial que advém das relações de trabalho foram confirmadas com a Emenda Constitucional nº 45, de 30 de dezembro de 2004.

A presente emenda veio para dispor no artigo 114 da Constituição Federal que compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações que fossem relacionadas à indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho. O direito à indenização por dano moral nas relações de emprego, fundado na Constituição Federal de 1988, art. Mais adiante, no artigo 227117, é determinado que caberá à família, à sociedade e ao Estado assegurar a dignidade à criança, ao adolescente e ao jovem. Já aos idosos, diz respeito ao artigo 230118 que prevê que cabe à família, à sociedade e ao Estado o dever de amparar as pessoas idosas, defendendo a sua dignidade e o seu bem-estar. No plano internacional, Ramos119 destaca a Declaração Universal de Direitos Humanos que em seu preâmbulo120 possui a proteção da dignidade da pessoa humana, por meio daquelas declarações de direito ali elencados.

Os outros dois pactos internacional que tratam sobre os direitos civis e políticos e os direitos sociais, econômicos e culturais da Organização das Nações Unidas, possui idêntico reconhecimento da dignidade inerente a todo ser humano. No artigo 5º da Convenção Americana de Direitos Humanos121, mais conhecida como Pacto de San José da Costa Rica, tem que o respeito deverá ser em razão da dignidade que é inerente a todos seres humanos. Acerca do seu plano de efetivação, há a menção de Sarlet que é importante ser demonstrada. Ao destarcamos o reconhecimento da dignidade da pessoa pela ordem jurídico-positiva, certamente não se está afirmando – como já acreditamos ter evidenciado – que a dignidade da pessoa humana exista apenas onde e à medida que seja reconhecida pelo Direito.

Todavia, do grau de reconhecimento e proteção outorgado à dignidade da pessoa por cada ordem jurídico-constitucional e pelo Direito Internacional, certamente irá depender da sua efetiva realização e promoção, de tal sorte que não é por menos que se impõe uma análise do conteúdo jurídico ou, se assim preferirmos, da dimensão jurídica da dignidade no contexto da arquitetura constitucional pátria, designadamente, a força jurídica que lhe foi outorgada na condição de norma fundamental126. O autor destaca que a dignidade da pessoa humana para ser efetiva com o destaque em realizações e promoções pela sociedade, possuindo forte força jurídica em todos os ordenamentos jurídicos que a ela coloca-se como fundamento da nação, sendo necessário o estudo a fundo de como deve ser inserida no cotidiano das pessoas.

Ramos127 vem a definir a raiz da palavra “dignidade” que advém de dignus, ressaltando aquilo que possui honra ou importância, definindo que a dignidade humana é uma qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano, deve proteger contra o tratamento degradante e da discriminação odiosa, assegurando as condições materiais mínimas para uma sobrevivência digna. XI, XXVI, XXIX, sem mencionar outros exemplos que poderiam facilmente ser garimpados no catálogo constitucional dos direitos fundamentais129. A dignidade da pessoa humana é bem clara na inserção constitucional que o Brasil possui, segundo Sarlet130, o constituinte na Carta Maior de 1988, preferiu inserir a dignidade como um princípio e valor fundamental do Estado Democrático de Direito, assegurando que a sua positivação de princípio-jurídico-constitucional fundamental, é a que melhor define a tradição do pensamento luso-brasileiro e espanhol, modelo recentes que exploraram o tema.

Manutenção da dignidade da pessoa humana e o assédio moral (exposição de jurisprudência) No presente subitem será demonstrada a preocupação dos tribunais em manter a dignidade da pessoa humana quando destacado os momentos de assédio moral e consequentemente o cabimento de indenização nos casos configurados. A grande dificuldade pelos operadores do direito em se verificar a configuração do assédio moral ou de qualquer dano moral na justiça do trabalho, é a comprovação efetiva de que existia a conduta de assédio, o terror psicológico e reiterado, pois muitas vezes aqueles que presenciam uma conduta desta, ainda encontram-se no ambiente de trabalho e por medo ou receio de perder seu emprego, não testemunham em favor do reclamante na ação trabalhista.

De outro modo, muitas vezes o íntimo da pessoa que é ofendida, não vem à tona quando o assunto é a comprovação do dano moral, do que aquele assédio moral tanto vertical, como horizontal, pode ter ocorrido na vida pessoal do trabalhador. Na audiência foram ouvidas duas testemunhas, uma do autor e a outra da empresa, embora a que o autor arrolou tenha sido contraditada pela reclamada afirmando ser amiga íntima, o juízo indeferiu e preferiu ouvir a testemunha. Na sentença, foi constatado o assédio moral e majorou a indenização por danos morais em dois mil reais. Em recurso ordinário analisado, foi majorado o valor de danos morais no valor de cinco mil reais, constatando que em razão da gravidade dos fatos, inclusive as humilhações sofridas pelo autor de forma reiterada, durante sete meses, não há dúvidas que o assédio moral se tornou notoriamente patente, sendo o valor arbitrado estar dentro dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.

Outra afronta à dignidade da pessoa humana e a ocorrência de assédio moral em relação a uma mulher. Julgado o Recurso Ordinário pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, tem-se que a reclamante pleiteou na vara do trabalho a nulidade do seu pedido de demissão e indenização por danos morais em razão do tratamento inadequado que recebeu pelo seu empregador. A reclamada na contestação ainda alegou que seria humanamente impossível um trabalhador sofrer por seis anos consecutivos assédio moral e não pedir demissão, o que não incorreria na verdade. Porém, afirma o julgado em seu interior teor que é dever do empregador em assegurar a dignidade da pessoa do trabalhador, reconhecendo o assédio moral. É dever do empregador assegurar aos seus empregados um meio ambiente hígido e sadio, bem como zelar pela a higidez psíquica dos trabalhadores.

Se a reclamante era motivo de chacota, recebia apelidos e era vítima de gozação no ambiente de trabalho, era dever do empregador chamar a atenção dos supervisores e colegas que dispensavam tal tratamento à autora, inclusive por meio de advertência. praticar condutas abusivas por atos de prepostos e impedir que outros empregados também o façam. Mais adiante, em caso julgado em recurso de revista, analisado pela 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, houve a manutenção do valor atribuído à indenização por danos morais, face a comprovação do assédio moral em audiência. O valor atribuído foi em sessenta mil reais. No acórdão, destaca-se a definição de assédio moral e o dano moral. Assim, é possível perceber que o assédio moral no trabalho decorre do abuso prolongado no exercício do poder diretivo pelo empregador nas relações entre as partes, e justamente ao trazer severos transtornos ao ambiente de labor e desassossego à vítima, afeta diretamente a esfera personalíssima do indivíduo que labuta e gera dano moral passível de reparação.

Além disso, sabendo-se que o contrato de emprego, calcado no respeito e confiança mútua entre as partes, tem evidente natureza comutativa, a impor àquele que toma o serviço o dever não apenas de remunerar o empregado pelo trabalho prestado, mas de também lhe garantir um ambiente saudável nesse exercício, em que estejam sumariamente respeitados sua honra e dignidade psíquica, o abuso de poder traduz-se em evidente desrespeito às obrigações contratuais134. Ressalta-se que o valor da indenização por dano moral a ser arbitrado não é mensurável monetariamente de forma objetiva ou previamente tarifada, em virtude de não ter dimensão econômica ou patrimonial, tendo sido adotado no Brasil o sistema aberto, em que se atribui ao juiz a competência para fixar o quantum, de forma subjetiva, levando-se em consideração a situação econômica do ofensor, o risco criado, a gravidade e a repercussão da ofensa, a intensidade do ânimo de ofender, a culpa ou dolo, entre outros.

O julgador deve ainda observar a finalidade pedagógica da medida e a razoabilidade do valor fixado de indenização. Assim, considerando os valores de indenização comumente arbitrados nesta Corte superior, não se revela desproporcional a quantia arbitrada pelo Tribunal Regional. Recurso de revista não conhecido136.   Diante da análise dos julgados, é imperioso constatar que em cada situação possui sua gravidade de acordo com cada julgador, turma e região, de forma que arbitrar o valor da indenização por danos morais em casos comprovados de assédio moral, recai de forma que é preciso, não apenas analisar o montante diante do princípio da razoabilidade e o da proporcionalidade, como também necessário avaliar a gravidade do problema, tudo em razão da alteração com a reforma trabalhista.

A dignidade da pessoa humana, tema de estudo deste capítulo, está amplamente interligada neste assunto quando, Barroso141 considera que em muitos países, é tida como aplicável tanto às relações entre os indivíduos e governo, quanto às relações privadas, o que destaca a eficácia horizontal dos direitos constitucionais. CONSIDERAÇÕES FINAIS As considerações iniciais previstas no primeiro capítulo, portanto, fizeram as vezes da introdução do assunto tão delicado vivido por diversos trabalhadores brasileiros no âmbito das empresas, tanto no setor público como no privado, demonstrando que o sentimento daquele que passa por um assédio moral, poderá ocorrer graves danos, como na esfera psicológica e em consequência, gerar problemas sérios de saúde em decorrência da prática.

Reprovada por todos os doutrinadores, em face da gravidade do problema, da persistência, perseguição e muitas vezes uma obsessão em manter a pessoa sob pressão ou inseri-la em determinadas situações, muitas vezes que sabem deixar a pessoa desconfortável, passa a ferir a intimidade e a vida privada do trabalhador, congestionando todas as suas interações sociais. A prática leva a situações extremas, como foi visto, e os autores e doutrinadores do ordenamento jurídico brasileiro trataram o assunto com maestria, inserindo no capítulo acerca da historicidade do assédio moral e da sua definição na doutrina nacional, suas obras fazem a diferença ao poder determinar claramente as condições com as quais se encontram o trabalhador sob a égide da infração da dignidade do trabalhador e também da dignidade da pessoa humana.

Demonstrando que o dano acarreta não só ao trabalhador, mas como ao próprio empregador, suas práticas e abusos de poder podem gerar grandes prejuízos à imagem do próprio produto vendido em suas estantes: o ambiente de trabalho não passa a ser algo desejável e almejado pelos profissionais e sim, a criação de um ambiente maçante e desgastante para todos que ali convivem com as práticas terríveis acabam por somente gerar prejuízos. O assunto é sério e é preciso que seja visto com mais atenção pela doutrina, analisando que muitas delas pouco citam ou falam, mesmo sendo tão evidente e corriqueiro no cotidiano das pessoas. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS AGRA, Walber de Moura. Curso de Direito Constitucional. Belo Horizonte: Fórum, 2018, 868 p.

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