TCC RH: O VALOR DO CAPITAL INTELECTUAL NO MELHOR DESEMPENHO DA EMPRESA

PETRÓPOLIS, JUNHO/2014 1 LAIRRANA P. TELES DA SILVA. O VALOR DO CAPITAL INTELECTUAL NO DESEMPENHO DA EMPRESA. Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos humanos da Faculdade Arthur Sá Earp Neto, como parte dos requisitos para obtenção do titulo de Bacharel em Gestão de Recursos Humanos. Orientador: Profª. Foi possível também analisar as políticas de Gestão de Pessoas que visam reter os talentos nas organizações. Este estudo apresenta uma prática de mensuração do Capital Intelectual nas organizações através da aplicação de um questionário, desenvolvido para aplicação em pesquisa realizada por outro autor. Palavras-chave: Capital intelectual. Vantagem competitiva. Retenção de talentos. INTRODUÇÃO. REFERENCIAL TEÓRICO. Compreendendo o Capital Intelectual.

Perspectiva breve sobre a Gestão do Conhecimento e o Capital humano. O valor do Capital Intelectual nas empresas. O Capital Intelectual não se resume na sua identificação e mensuração, e sim na sua importância relacionada ao objetivo estratégico da empresa. Desta forma, neste estudo o Capital Intelectual será apresentado como um patrimônio construtivo e de grande valia para as empresas modernas que buscam sustentação no mercado, como também uma influência positiva e eminente no sucesso e bom desempenho das mesmas, e, para isso incidir, foi preciso dividir o estudo em cinco capítulos. O primeiro capítulo aborda a introdução do tema, ou seja, o assunto que será discutido ao longo deste estudo e se subdivide nos objetivos gerais e específicos propostos, no segundo capítulo encontra-se toda a abordagem teórica relacionada ao tema de estudo, o terceiro capítulo é composto pela metodologia, onde estão definidos os pressupostos metodológicos que irão fundamentar todo o estudo, o quarto capítulo expõe a mensuração do Capital Intelectual.

O último capítulo apresenta a conclusão final do estudo. O principal objetivo deste estudo é avaliar como o Capital Intelectual pode obter resultados positivos para o melhor desempenho da empresa, e se tornar um fator diferencial para a organização dentro de um ambiente de mudanças e inovações. Iniciativas de mensuração e demonstração sistemática do Capital Intelectual. Início dos Anos 90 Surge, pela primeira vez, o cargo Diretor de Capital Intelectual (Skandia, 1990). Kaplan e Norton introduzem o Balanced Scorecard, dentro da filosofia ―só pode 10 ser gerenciado o que pode ser medido‖. Estudos sobre criação de conhecimento (Nonaka e Takeuchi, 1995). Meados dos Anos 90 Skandia lança o suplemento ―Visualizando o Capital Intelectual‖ anexo à sua demonstração pública de resultados (1994). O conhecimento, em muitas definições, se trata de um ativo intangível, devido a sua capacidade de inovar e produzir riqueza.

Com isso, em âmbito empresarial, ele pode ser considerado como um capital intangível. De forma sintética, o conceito de Capital Intelectual nasceu como forma de evidenciar e potencializar a força dos recursos não materiais (intangíveis). Para os pioneiros 11 autores do Capital Intelectual, Edvinsson & Malone (1988), o Capital Intelectual é a soma do Capital Humano com o Capital Estrutural, ou seja, o Capital Humano corresponde a toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência individuais dos funcionários da empresa para realização das tarefas. Já o Capital Estrutural é formado pela infraestrutura da empresa que concede apoio ao Capital Humano. A respeito do conhecimento tácito, Possolli 12 (2011, p. prossegue dizendo que ―Ao contrário do conhecimento explícito, o conhecimento tácito é de difícil transmissão, codificação, sistematização e formalização‖.

De acordo com a abordagem de criação de conhecimento de Nonaka & Takeuchi (1995), esse modelo de conversão se dá por: A) socialização – que é quando surge a interação do conhecimento tácito entre indivíduos, através da observação, prática e imitação, e o conhecimento só é adquirido com a experiência compartilhada; B) combinação – é a forma de conversão do conhecimento onde envolve distintos conjuntos de conhecimento explícito controlados por indivíduos, podendo ser traçado através de reuniões, conversas por telefone e sistemas de computadores, que por sua vez tornam possível o nascimento de um novo conhecimento; C) internalização – que é a conversão de conhecimento explícito em conhecimento tácito; D) externalização – que é a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Figura 03 – Modelo de conversão de conhecimento criado por Nonaka & Takeuchi (1995). Fonte: Adaptado de Fleury e Oliveira Jr. Davenport (2001) prossegue dizendo, em sua tese, que o próprio trabalhador é o investidor da empresa em que trabalha. ―De fato, as pessoas não constituem custos, não são fatores de produção nem ativos. Elas são investidores num empreendimento, pagando em capital humano e esperando retorno. Administradores que lidam com investidores de capital humano não devem preocupar-se apenas com redução de pessoal, eliminação de níveis hierárquicos e aprimoramento do quadro funcional. Devem investir seu próprio capital humano em como desenvolver os indispensáveis trabalhadores-investidores‖. Os retornos do investimento de Capital humano raramente aparecem nos balanços financeiros, entretanto, aparece na valorização e satisfação do pessoal.

O valor do Capital Intelectual nas organizações O Capital Intelectual é um conceito novo relacionado aos bens intangíveis, e altamente mutáveis dentro da empresa, a contabilidade não detém adequadamente o seu valor e nem o representa de forma significativa, com isso a gestão do Capital Intelectual se torna um dos maiores desafios das organizações. O conhecimento é um ativo importante nas empresas, atualmente não basta ter grandes tecnologias a disposição, é preciso, sobretudo, querer e ter capacidade de usar esses meios e aproveitar as oportunidades de negócio que o mercado oferece. O conhecimento é um fator gerador de riqueza dentro das empresas, assim como máquinas e tecnologia. O conhecimento é o único ativo que se mantêm estável quando tudo está mudando rapidamente. o conhecimento existente nas organizações, nos processos e nas pessoas [.

é um ativo intangível que, cada vez mais, deve ser reconhecido e mensurado pelos gestores. ‖ (POSSOLLI, 2011, p. Carvalho (2012, p. afirma que: ―[. MOURA, 2004). As empresas, ao longo dos séculos, adotaram um novo caminho: a ―era do conhecimento‖- o que ocasionou uma notável mudança de foco em seus negócios, já que as empresas pensavam em como posicionar melhor os seus produtos e serviços no mercado e obter lucros imediatos. Na ―era do conhecimento‖ as empresas têm mudado suas estratégias pensando nas competências essenciais que deveriam desenvolver para serem melhores para os seus clientes, tendo como objetivo melhorias e excelência permanente, transformando seu elemento crítico da cadeia de valor em atividades baseadas no conhecimento das pessoas e em relacionamentos. Figura 05 – ―Era do conhecimento‖.

ERA DO CONHECIMENTO ATIVOS INTANGIVEIS: FORNECEDOR CLIENTE INTELIGÊNCIA; CONHECIMENTO; INFORMAÇÕES. Uma inovação pertinente em determinada empresa privada, por exemplo, pode se referir ao incremento do faturamento, ao crescimento da margem de lucro, à abertura de novos mercados e ao lançamento de novos produtos ou serviços, entre outras vantagens‖. POSSOLLI, 2011, p. Vale ressaltar que, o significado de inovação é diferente do de melhoria contínua, pois o conceito de melhoria contínua não envolve a capacidade de gerar mudanças duradouras. Em relação ao conceito de criatividade, Brasil (2011, p. alega que: ―A criatividade é uma característica que reconhecemos em algumas pessoas [. O fato de estarmos no que ele também chama de ―era do conhecimento‖, que seria irmã da era da criatividade; 3. A necessidade cada vez maior de as empresas se reinventarem; 4.

O fato de existirem muitos talentos alocados em trabalhos criativos; 5. A valorização do design; 6. A valorização das exigências do consumidor; 7. afirma que: ―[. é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. De um lado [. as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir os seus objetivos pessoais e individuais [. A moderna Gestão de Pessoas aponta as pessoas como parceiras da organização, e não somente como recursos. Quanto a isso, Chiavenato (1999, p. alega que: ―[. as pessoas podem ser visualizadas como parceiros das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante aporta para as organizações – a inteligência, que proporciona decisões racionais e imprime o significado e rumo aos objetivos globais‖.

Ao analisarmos as estratégias de retenção de talentos dentro das empresas, estamos também enfatizando a importância das pessoas no ambiente empresarial e como elas contribuem para o sucesso e bom desempenho da empresa. O crescimento e desenvolvimento da organização no mercado dependem de inúmeros fatores, dentre eles, o que mais se destaca é o Capital Intelectual, que é valorizado quando a empresa investe em seus funcionários e promove políticas voltadas para o desenvolvimento do mesmo, essa valorização do Capital Intelectual não pode ser caracterizada como um gasto, e sim como um investimento que trará retornos positivos para a empresa através de resultados gerados pelo seu pessoal. Esses investimentos estão relacionados a programas e políticas de gestão de pessoas que trazem resultados satisfatórios para as empresas que optam positivamente pela valorização de seus funcionários.

A seguir, vamos analisar brevemente as políticas de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, e compensação. Recrutamento: 22 Segundo Chiavenato (1998, pág. O recrutamento interno privilegia os atuais funcionários para oferecer-lhes oportunidades melhores e de crescimento dentro da empresa, enquanto o externo busca candidatos no mercado para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na empresa. As vantagens do recrutamento externo é que ele introduz dentro da empresa novos talentos, habilidades e expectativas e com isso enriquece o património humano da empresa; aumenta e enriquece o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; renova a cultura organizacional e incentiva a interação da organização com o mercado. Já as suas desvantagens estão no fato de que ele afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da empresa; reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; envolve mais custos operacionais; exige esquemas de socialização para os novos funcionários e é mais oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

O principal desafio do recrutamento é agregar valor à empresa e às pessoas, e como toda e qualquer atividade importante, o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes. O recrutamento é uma atividade que precisa estar inserida à estratégia da 23 empresa, uma vez que os negócios mudam e sempre surgem novas funções torna-se imprescindível contar com pessoas flexíveis e capazes de se adaptarem a essas mudanças constantes. e obviamente, o material aplicado no programa também deve ser aplicável o máximo possível no ambiente de trabalho, ele deve ser visto de uma maneira sempre prática. IVANCEVICH, 2008). Segundo Chiavenato (1998) os processos de desenvolvimento nas empresas representam investimentos efetuados nas pessoas, pois elas são o único elemento vivo, inteligente e com grande potencial de desenvolvimento dentro da empresa.

As pessoas têm capacidade para aprender novas habilidades, captar informações e adquirir novos conhecimentos, as empresas devem adotar vários meios de desenvolver seu pessoal para agregar valor a eles e torná-los cada vez mais capacitados para o trabalho. O conceito de desenvolvimento de pessoas é amplo e não é o mesmo que treinar pessoas, pois tem como objetivo capacitar as pessoas para serem excelentes profissionais com visão de longo prazo, segundo Carvalho (2012, p. Cada parceiro está disposto a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos. Em função de suas características sistêmicas, a organização consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e alavancar seus resultados através do efeito sinergístico‖.

CHIAVENATO, 1999). Ivancevich (2008, p. por sua vez, defini compensação como: ―[. Sobre remuneração, Ivancevich (2008, p. ainda afirma que: ―[. remuneração é necessidade de vida. É uma das principais razões por que as pessoas procuram emprego. Remuneração é o instrumento usado para suprir suas próprias necessidades e as da família. Sendo assim, o resultado esperado é um funcionário atraído e motivado pelo que faz. Ivancevich (2008) cita que Patton recomenda sete critérios importantes na política de compensação. Para Patton a compensação precisa ser: 1. Adequada: Ela deve atingir os níveis mínimos propostos pelo governo, pelos sindicatos e pela gestão. Justa: Cada funcionário deve ser remunerado de maneira justa, de acordo com seu esforço, sua capacidade e seu treinamento. Segundo Cervo, et al. a pesquisa exploratória restringi-se apenas a definir objetivos e buscar informações sobre determinado assunto de estudo, e esses tais estudos têm por objetivo familiarizar-se com o fato ou alcançar uma nova percepção dele e, então, descobrir novas ideias.

Quanto aos procedimentos necessários para a elaboração deste estudo também está inserida a pesquisa bibliográfica, onde foi feito o levantamento do tema e tipos de abordagem já trabalhada por outros estudiosos, assimilando e explorando os conceitos e aspectos através de fontes e artigos já publicados. Quanto à pesquisa bibliográfica Cervo, et al. p. EDVINSSON & MALONE, 1988). Complementando a literatura sobre essas duas categorias, temos o questionário composto por variáveis onde é possível identificar quais as iniciativas, e que componentes do Capital Intelectual são, na percepção dos gestores, mais importantes dentro da organização. CARDOSO; VANTI, 2014 apud PADOVEZE, 2005; LEV 2001; HOSS, 2008). Como exemplo, as figuras 08 e 09 respectivamente apresentadas a seguir, agrupam as variáveis e as categorias apontadas. A coluna Média corresponde a média dada pelos gestores da empresa a cada uma das variáveis.

CONCLUSÃO O objetivo geral deste estudo foi avaliar como o Capital Intelectual pode se tornar um fator diferencial para a empresa dentro de um ambiente de mudanças. Conforme foi demonstrado ao longo do estudo, para as organizações obterem um melhor desempenho no mercado competitivo, precisam adotar uma relação favorável com o seu pessoal e valorizar os seus ativos intangíveis, considerando que o Capital Intelectual alcança a vantagem competitiva para a organização permanecer estável no mercado. As organizações precisam incorporar e pôr em prática as estratégias de retenção de talentos, promovendo políticas de Gestão de Pessoas voltadas para o desenvolvimento do seu pessoal. Tais políticas visam atrair, manter e compensar esse pessoal. A gestão do Capital Intelectual tem como premissa o comprometimento e entendimento da alta gestão quanto aos resultados obtidos a partir do investimento neste ativo, os ativos intangíveis, que são os recursos de maior valor e impacto nas organizações, exigem ações permanentes de mudanças e inovação.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 5. ed. A era do talento: obtendo alto retorno sobre o talento. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003. DAVENPORT, Thomas O. O capital humano: O que é e porque as pessoas investem nele. São Paulo: Nobel, 2001. M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2001. IVANCEVICH, John M. Gestão de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011. POSSOLLI, Gabriela Eyng. Gestão da Inovação e do conhecimento. Curitiba: Ibpex, 2011. PREDEBON, José. CARDOSO, Maurício Faria; VANTI, Adolfo Alberto. Análise de práticas empresariais na gestão do capital intelectual: um estudo em uma empresa prestadora de serviços -IX Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração. Disponível em: <http://www. convibra.

com. Capital Intelectual e mensuração: Um estudo de caso em uma empresa de telecomunicação. Disponível em: <http://www. congressousp. fipecafi. org/web/artigos42004/72. Disponível em: <http://www. scielo. br/scielo. php?pid=S141565552006000300005&script=sci_arttext> Acesso em: 29 de Abril de 2014.