RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL

O principal objetivo deste artigo é apresentar um estudo bibliográfico através da revisão de literatura onde são delineadas formas de diminuir a lacuna existente entre teoria e prática na área de responsabilidade social empresarial, abordando a contratação de PPD e a Lei de Cotas. A pesquisa pretende evidenciar a importância da contratação e adaptação dessas pessoas no âmbito corporativo, e como pode sim obter resultados positivos dentro da organização. Palavras chave: Responsabilidade Social, Inclusão Social, Pessoas Portadoras de Deficiência, Mercado de Trabalho CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY: THE IMPORTANCE OF SOCIAL INCLUSION, LAW OF QUOTAS AND THEIR DIVERSITIES IN THE ORGANIZATIONS OF BRAZIL Abstract Although corporate social responsibility is regularly talked about in the corporate world, resistance to the insertion of people with disabilities in the labor market is still growing.

It is known that the Quota Law was created almost two decades ago, but only a few years began to be regulated in fact in some companies. Taking into consideration the continuous improvement, this article has sought through researches and in fact, to analyze the laws and decrees constituted to discuss how small and medium-sized Brazilian companies are receptive, or not to this occupation and contracting. Desde 1991 a promulgação da lei 1991 a Lei nº 8213/91 que evidencia as empresas com mais de cem empregados preencham de 2 a 5% de suas vagas de trabalho com pessoas deficientes ou beneficiários reabilitados pela Previdência Social. Na prática, foi estabelecido um sistema de cotas para a inclusão de pessoas com deficiência na sociedade. Além de assegurar e promover, em condições de igualdade o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.

Pessoas portadoras de deficiência, aquela capacitada para o trabalho em virtude de um treinamento especializado, respeitada a sua limitação, quer seja fisica, visual, auditiva ou mental. Carreira, 1997, p. É a sociedade quem cria os incapazes. Enquanto a maior parte das deficiências é produto do nascimento e de acidentes, o impacto debilitante na vida das pessoas freqüentemente não é resultado tanto da “deficiência” quanto da forma como os outros definem ou tratam o indivíduo. BUSCAGLIA pg. Conforme estudo realizado, a inclusão social deu-se através da Lei 839, de 1857, Dom Pedro II fundando o imperial instituto dos surdos-mudos. A inclusão social orientou a elaboração de políticas e leis na criação de programas e serviços voltados ao atendimento das necessidades especiais de deficientes nos últimos 50 anos.

O que traz mais visibilidade e respeito da empresa para com a comunidade, em relação ao meio ambiente, projetos sociais, educação, cultura entre outros. Em 1953, nos Estados Unidos, que houve a expansão do conceito por conta do livro Social Responsabilities of the Businessman, escrito por Howard Bowen. Já na década de 70, ocorreu o surgimento de instituições para estudos e prática do novo "comportamento" das organizações. Com as mudanças sociais e tecnológicas ocorrendo no mundo, essa nova forma de pensar, adotada por algumas empresas, tornam-se o seu diferencial e ela se torna mais competitiva frente aos seus concorrentes. Os negócios são centros vitais de poder e decisão e as ações das empresas atingem a vida dos cidadãos em muitos pontos.

em 1995, durante a realização da 82ª Conferência Internacional do Trabalho, em Genebra, o governo brasileiro, por sua delegação, chefiada pelo Ministério do Trabalho, assumiu oficialmente a existência de discriminação nas relações de trabalho, após receber a solicitação por informações sobre seu cumprimento, já que havia denúncias de discriminação no ambiente de trabalho. No ano seguinte, teve início um programa de Cooperação Técnica entre a OIT e o governo brasileiro que resultou na implantação do Programa Brasil Gênero e Raça, Todos Unidos pela Igualdade de Oportunidades. CLEMENTE, 2001, pag. Desde da criação desta lei, o órgão público competente (Ministério do Trabalho) mudou de nome três vezes, com isso a lei teve três regulamentações burocráticas.

A primeira regulamentação imposta em 07/12/1991 indicava que para a fidelização do cumprimento da lei do artigo caberia à Diretoria de Relações do Trabalho do INSS estabelecer sistemática fiscalização, avaliação e controle das empresas. Dentre as aplicações para o estudo de caso citado por Yin (2005), nesse trabalho procurou-se descrever o contexto da vida real e realizar uma avaliação descritiva. Esse tipo de pesquisa é o mais adequado quando estamos lidando com problemas pouco conhecidos, que têm a finalidade descritiva os quais a busca tem base no entendimento do fenômeno como um todo. Segundo Bonoma (1985,) "[. quando um fenômeno é amplo e complexo, onde o corpo de conhecimentos existente é insuficiente para permitir a proposição de questões causais e quando um fenômeno não pode ser estudado fora do contexto no qual ele naturalmente ocorre".

Os objetivos do Método do Estudo de Caso não são a quantificação ou a enumeração, " mas, ao invés disto: (1) descrição; (2) desenvolvimento teórico; e (3) o teste limitado da teoria. O trabalho foi desenvolvido por meio de uma pesquisa qualitativa, descritiva, cujos dados foram levantados em fontes bibliográficas e documentais. Para Godoy (2006), a pesquisa qualitativa também parte de questões ou focos de interesses amplos, que vão se definindo a medida que o estudo se desenvolve. Envolve por sua vez a obtenção de dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos interativos pelo contato direto do pesquisador com a situação estudada, procurando compreender os fenômenos segundo a perspectiva dos participantes da situação em estudo. De acordo com Merriam (1998) estudos qualitativos interpretativos podem ser encontrados em disciplinas aplicadas em contextos de prática.

Os dados são coletados por meio de observações e/ou análise de documentos. Organizações e a inclusão social Como caracteriza Chiavenato (2014), as pessoas passam a maior parte do tempo de suas vidas, buscando atingir seus objetivos, realizar seus projetos, ter estabilidade, reconhecimento e garantir sua sobrevivência. Quando a empresa admite alguém está admitindo toda a sua história e sua carga emocional, e não apenas o ocupante de um cargo vago, com as qualidades exigidas por ele. E nesse contexto, estão aquelas com deficiência, as quais buscam seu lugar no mundo. E que enfrentam o obstáculo do preconceito e da discriminação. Conforme Ashely (2002), a inclusão social empresarial é o compromisso de contribuir para o desenvolvimento econômico sustentável trabalhando em conjunto com os empregados, suas famílias, a comunidade local e a sociedade em geral para melhorar sua qualidade de vida de forma que seja bom tanto para as empresas como para o desenvolvimento das pessoas com necessidades especiais.

Pois, diversidade não pode ser vista como sinônimo de adversidade. Processo seletivo de PPD Para Sassaki (2005), há cinco décadas, o paradigma mundialmente vigente nas questões do trabalho era a integração por procedimentos de contratação. Os procedimentos se resumiam na preparação dos candidatos para ocuparem as poucas vagas, o que resultava na eliminação quase que instantânea das PPDs. Estes procedimentos, também, objetivavam que as empresas contratassem pessoas que não demandassem adaptações no ambiente de trabalho. Na visão de Lacombe (2005), deve-se planejar em meios mais adequados pra se ir até o candidato com deficiência, onde quer que esteja, e atraí- -lo para a organização é fundamental. Essas pessoas precisam de educação, capacitação, transporte, infraestrutura para circular entre trabalho e seu domicilio, atendimento médico especializado, o que não é tarefa única da empresa privada, mas também responsabilidade do governo.

Aponta, ainda que, assim como em qualquer outro mecanismo de recrutamento e seleção, a descrição especifica do cargo pode influenciar a contratação de uma pessoa. Legislação, lei de cotas e a inclusão social empresarial Conforme Clemente e Shimono (2015), para as organizações aplica-se a lei de cotas que estipula empresas a partir de 100 trabalhadores e nos concursos públicos, está obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência. E, de acordo com a Lei 7853/89 - Art. constitui crime punível com reclusão de 1 a 4 anos e multa não empregar uma pessoa com deficiência. Conforme Lupi (2007), no processo de inclusão a empresa deve procurar apoio das entidades e escolas de PPDs que possuem conhecimentos necessários sobre o assunto, podendo tornar-se importantes parceiras neste processo.

Sempre que necessário, a empresa deve analisar as funções do cargo para estarem adequadas às limitações do funcionário; assim, ele poderá realizar o máximo de tarefas possível, sem lhe privar a oportunidade de crescimento em outros cargos. Resultados Identificou-se por meio da literatura, e por estudos realizados, apesar de ser legalizado a prática de contratação de pessoas especiais, muitas organizações que se enquadram no planeamento da Lei no 8. de 1991, onde é explicito que empresas privadas com mais de 100 funcionários e dependendo de seu porte, a reserva de vagas entre 2 e 5% do total de funcionários para as PPDs, sob pena de multa. Apesar da expressa regulamentação, a Lei de Cotas, por um lado estimula ações em prol da igualdade de oportunidades, a criação desta Lei se tornou um problema para muitas empresas que não sabiam, e ainda não sabem, como lidar com essas pessoas e muito menos o porquê de contratá-las.

A pessoa portadora de deficiência passou a ser vista, por algumas empresas, como um “objeto” que precisa ser adquirido com rapidez, mesmo que muitas vezes a empresa não tenha as competências necessárias para realizar, com o devido cuidado, sua inclusão. A contratação de deficientes tornou-se uma das obrigações perante o Estado, tanto quanto o pagamento de impostos. Outro empecilho encontrado nos estudos para a inclusão, é a falta de qualificação adequada das PPDs, a falta de conhecimento sobre a capacidade de trabalho e o preconceito também se tornam uma barreira, analisando a fundo, se não há adaptação do país para estes, como haverá qualificação para enfrentar o âmbito organizacional. O que também dificulta a contratação dessas pessoas é a forma como a Lei no 8.

que garante um salário mínimo como benefício mensal, previsto no parágrafo V do artigo 2º, foi elaborada: “V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família” (BRASIL, 1993). Existem diversas vantagens cumulativas que a presença de um portador de deficiência pode trazer para a empresa que decide contratá-lo, como por exemplo, o desempenho da empresa que mantém um portador de deficiência em geral é impulsionado pelo clima organizacional positivo, ou empregados portadores de deficiência ajudam a empresa a ter acesso a um mercado significativo de consumidores com as mesmas características, seus familiares e amigos.

Como sugestão de estudos futuros, podem ser realizadas pesquisas empíricas nesse setor, não encontradas durante a realização desta pesquisa. É necessário ressaltar a importância em investir em novas pesquisas empíricas sobre a importância da inclusão social, lei de cotas e suas diversidades nas organizações, para que os profissionais e gestores da área tenham mais clareza sobre estes conceitos. A contribuição relevante é de natureza teórica, pois durante a realização da pesquisa, constatou-se a necessidade de estudos relacionados à Responsabilidade Social Empresarial cruzamento do 7. e 7. Anexos Figura 1 - Lei de Cotas – Porcentagem das empresas e seu quadro de colaboradores Fonte: Elaborado pela autora Figura 2 - População residente por tipo e severidade de deficiência Fonte: https://agenciadenoticias. ibge. gov. br/pt/agencia-home.

html Figura 3 - Forma de inclusão do PPD nas empresas Fonte: Elaborado pela autora Bibliografia: Araújo, M. CARVALHO-FREITAS, M. N. Estudo de caso sobre a inserção de pessoas com deficiência numa organização de grande porte. Revista Eletrônica de Administração, Porto Alegre, v. n. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. BONOMA, T. V. Case Research in Marketing: Opportunities, Problems, and Process. Journal of Marketing Research, Vol XXII, May 1985. B. A Three dimensional conceptual model of corporate performance. Academy of Managemet Review (pre-1986); Oct 1979; 4, 000004; ABI/INFORM CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 4ª ed. RAC, edição especial 2001. FLORES, J. F. Análisis de dados cualitativos – aplicaciones a la investigación educativa. Barcelona: PPU, 1994 GARCIA, J.

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