NATURA COSMÉTICOS S/A PIM IV

Desta forma, o presente trabalho visa contextualizar alguns temas da área de recursos humanos e analisar a empresa brasileira de cosméticos Natura no modo com que a empresa trata seu capital humano no sentido de contratação, retenção, motivação, liderança e clima organizacional dos funcionários. Para tanto, foram usados os conhecimentos teóricos obtidos nas disciplinas de: Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. A analise da empresa sob a luz destas disciplinas almeja verificar se os conceitos aprendidos estão sendo postos em prática em uma das maiores companhias brasileira, de maneira verificar se investir em capital humano atrapalha ou ajuda no alcance das metas estratégicas e financeiras da empresa. Palavras-chave: Natura, Mão de Obra.

Desenvolvimento. Estilos de Liderança dentro da Natura 13 4. DINAMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 15 4. Um olhar sobre o passado 15 4. Gestão de pessoas na atualidade 16 4. Pesquisa de Clima Organizacional e seu uso na empresa Natura 17 5. O presente trabalho propõe entender sucintamente a visão de mundo do inicio do século 20, onde o homem era apenas mais uma engrenagem como se fosse um simples parafuso que pertencia a produção, passando pelo surgimento da importância das relações humanas, seguido por um entendimento da motivação e como é vital para incentivar os trabalhadores a obterem resultados, e para que isso seja atingido mostraremos os tipos de lideranças mais comuns. Para cada capitulo, será apresentada a teoria que concerne o assunto, atrelando-a na sequência, com analises da empresa Natura em relação aos temas explorados, por meio da verificação da teoria motivacional e estilos de liderança utilizados, bem como uma das ferramentas usadas para medir a satisfação dos funcionários com a empresa, a pesquisa de clima organizacional.

Por último o trabalho será encerrado com uma conclusão que concatenará todas as informações exploradas considerando o universo da empresa de estudo. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 2. A importância da seleção Hoje, as empresas preocupam-se cada vez mais em proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso, dinâmico, interessante e participativo, que dê aos funcionários maior motivação em trabalhar, procurando reconhecer o potencial de liderança de cada um e manter uma relação de trabalho com uma equipe unida, uma vez que, para conseguir sobressair em um mercado cada vez mais competitivo. Como planejar isso? Como será a transição? Quem são as pessoas capazes de suprir esta necessidade na empresa? São questões que devem ser observadas para que a transição não seja ruim nem para o indivíduo que foi promovido, nem para aquele novo ocupante da vaga (LOPES, F.

J. p. Desta maneira, o setor de Recursos Humanos adquire um papel estratégico fundamental no desenvolvimento da empresa em prol de suas metas, devendo para tal, formular uma estratégia de captação de talentos que corresponda com o jeito de ser da empresa, partindo de sua cultura para encontrar o funcionário com o perfil comportamental e técnico mais aderente à vaga em aberto. Este processo pode ser visualizado no esquema abaixo: Figura 1 – Base do planejamento pessoal Fonte: Retirado de Chiavenato (2008, p. Assim, motivar se torna tarefa do gestor, pois a pessoa nem sempre consegue se motivar sozinha, conforme cita outro autor: As condições ambientais, no entanto, não são suficientes para induzir o estado de motivação para o trabalho. Para que haja motivação, de acordo com Herzberg, é preciso que a pessoa esteja sintonizada com seu trabalho, que enxergue nele a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver suas aptidões (MAXIMIANO, 2007 p.

Existem ainda muitos fatores que podem ser considerados elementos motivadores para o funcionário. Segundo Michael (1993) podemos considerar a autonomia, os desafios propostos, o plano de carreira, a chance de um aprendizado contínuo e etc. Sendo assim, a motivação diz respeito ao comportamento que é gerado por necessidades dentro do indivíduo e que é guiado em direção as metas que possam satisfazer essas necessidades (CHIAVENATO, 2000, p. De acordo com Chiavenato (2002), liderança é o processo de guiar o comportamento do indivíduo em direção ao atingimento de objetivos específicos, enquanto que para Downey (2010), uma competência central da gerência está focada na liderança, parte primordial para o funcionamento adequado de uma empresa. Assim, a liderança pode ser compreendida como um processo, um conceito de liderar, sendo vista como a arte de influenciar indivíduos a fazer algo de boa vontade para um bem comum.

Para melhor entendimento deste assunto, é válido aprofundar certos aspectos, teorias e conceitos sobre liderança. Maximiano (2000) explica que possuímos vários estilos de liderança, começando pelos transacionais e os transformacionais. Estes são mais focados em pessoas, enquanto aqueles são mais voltados para tarefas, sendo os extremos dos estilos e entre os dois há outros estilos de liderança (NORO, G. Maximiano (2000) explica o estilo de líder adaptador, que é aquele que se coloca acima da situação, seja fácil ou difícil, para encontrar as soluções e se adaptar conforme as mudanças, auxiliando sua equipe a se ajustar ao que não é familiar, sem prejuízo da credibilidade e dos resultados. Este autor cita ainda mais dois estilos de liderança: o determinado, que toma decisões mesmo em situações onde as informações não são suficientes e o cuidadoso, que está à procura de melhoramento contínuo e que não repete padrões comuns.

É válido ressaltar uma característica essencial que todo líder precisa ter não importando seu estilo de liderança: a inteligência emocional, que é capacidade da pessoa de reconhecer e administrar informações emocionais (ROBBINS, 2005). Este aspecto pode ser desenvolvido em cinco dimensões: autoconsciência, autogerenciamento, automotivação, empatia e habilidades sociais. Nota-se ainda que é possível haver uma mistura de estilos em um mesmo indivíduo e que isso pode ser muito positivo, pois não há como escolher qual estilo é o mais adequado, já que existem diversas situações que uma equipe pode passar e que exigirá uma forma ou outra de liderança (ROBBINS, 2005). DINAMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 4. Um olhar sobre o passado Nota-se que as organizações empresariais carecem de ferramentas que procurem auxiliar na compreensão da relação humana entre seus colaboradores, devido a isso um grande número de empresas esta desenvolvendo a habilidade de seus gestores para viver e trabalhar em equipe de maneira dinâmica e harmoniosa.

Ao se possuir um entendimento mínimo a respeito do modo de pensar do ser humano, um grupo passa a ter relações humanas mais saudáveis dentro da organização onde trabalha, estendendo isso para sua casa e na sociedade. Entretanto nem sempre foi assim, há menos de 100 anos, esses pensamentos eram muito diferentes e culminaram na Revolução industrial. Naquela época, segundo Marx, o modo de produção capitalista transformava o trabalhador em um individuo sem identidade, sendo apenas uma engrenagem do todo, sem conhecimento do processo geral produtivo (MARX, K. L. Podemos citar as seguintes características como primordiais para um profissional no seu ambiente de trabalho: saber se comunicar com as pessoas e ser cordial; perceber como e quando criticar; ter respeito com a opinião alheia; realizar bem o que se propõe a fazer; criticar suas próprias ideias, possuir uma visão ampla de mundo; etc.

E para que alguém esteja apto a fazer tudo isso da maneira adequada é preciso que seja treinada para a liderança, focada na motivação dos indivíduos da equipe, sempre voltada para o alcance de metas e entrega de resultados. Gestão de pessoas na atualidade Diferentemente de se lidar com uma máquina, que é sempre igual e já se sabe exatamente o que consegue fazer e não tem mudança de humor ou espera recompensas, uma pessoa não é sempre previsível e constante, seu desempenho depende de fatores diversos para se manter em uma nível satisfatório, é preciso que seja dado constantemente motivos para o individuo continue produzindo do jeito esperado. A discussão sobre o tema da harmonização de equipes nas empresas para se alcançar uma maior eficiência e produtividade das pessoas tem estado em foco atualmente.

a cultura organizacional apresenta várias camadas com diferentes níveis de profundidade. Para se conhecer a cultura de uma organização torna-se necessário conhecê-la em todos esses níveis”. Isso significa que quanto mais arraigada esta uma cultura numa empresa, mais difícil será alterá-la, enquanto que nas partes mais superficiais, esta mudança ocorre com maior facilidade. Uma vez que a cultura de uma empresa é o impulsionar para o atingimento dos resultados esperados, justifica-se a medição constante do clima organizacional, que mostrará o estado do relacionamento entre os trabalhadores, que também está interligado com o nível de motivação destes, o que influencia seu comportamento das pessoas e, por conseguinte, seu desempenho profissional (CHANLAT, 2001). Vale ressaltar que toda empresa possui um ciclo motivacional próprio, com necessidades especificas, tornando o trabalho da gestão de recursos humanos um desafio para conseguir compreender o comportamento deste ciclo em sua empresa, que de modo geral pode ser entendido da seguinte forma: O ciclo motivacional começa com a identificação de uma necessidade.

p. Portanto a pesquisa de clima organizacional é de grande auxilio para identificar e acompanhar o nível de satisfação dos colaboradores e consciente da importância disto, a empresa Natura aplica anualmente uma pesquisa geral de clima organizacional, incluindo todos os níveis de funcionários, internos e externos visando possuir um resultado verdadeiro da situação para poder aplicar as ações cabíveis se necessário. Vale ressaltar que a Natura acredita que o segredo da produtividade é um funcionário feliz com seu trabalho, isto envolve o ambiente e seus resultados pessoais. CONSIDERAÇÕES FINAIS A liderança se torna, assim, uma parte essencial para todas as empresas, onde o administrador precisa conhecer a motivação humana e as ferramentas de gestão de pessoas que o ajudarão na tomada de decisões sobre a melhor maneira de incentivar e alcançar o melhor da sua equipe.

O trabalho foi realizado com a empresa Natura, uma empresa que investe constantemente em melhorias e possui um extenso portfólio de produtos, estando presente também em outros países, visando abordar temas relacionados à área de recursos humanos. F. C. Dinâmica das relações interpessoais. São Paulo: Editora Sol, 100 p. BATISTOTI, V. com. br/2017/06/20/motivacao-comunicacao-e-lideranca/>. Acesso em: 12 nov. CHANLAT, F. O indivíduo na organização: Dimensões esquecidas. º Ed. São Paulo: Prentice Hall, 2000. DOWNEY, M. Coaching eficaz. São Paulo: Cengage Learning, 2010. I. Gestão empresarial: de Taylor aos nossos dias: evolução e tendências da moderna administração de empresas. São Paulo: Pioneira, 1997. GOIS, G. S. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. HESSELBEIN, F. GOLDSMITH, M. SOMERVILLE I. Liderança para o século XXI.

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