INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Universidade ____________________________________________ Profª. Universidade Dedico este trabalho a Deus, a minha mãe, que esteve sempre presente em todos os momentos da minha vida. À família e amigos, que sempre incentivaram e apoiaram em cada decisão, fornecendo uma base para a esta e para muitas vitórias que ainda virão. AGRADECIMENTOS A Deus que permitiu e forneceu tudo o que eu precisei durante minha jornada, bem como, colocou pessoas incríveis em meu caminho, que me auxiliaram direta e indiretamente. A meus pais, minha família e amigos, por todo apoio dado durante o percurso deste. Where there is quality of life can be analyzed based on some indicators and factors that help to assess the environment and the people who work in it, improving everyone's daily lives. In this scenario, the research project aims to analyze emotional intelligence (EI) and the factors that contribute to a satisfactory quality of life in the workplace.

Furthermore, there are significant relationships between landmark events, EI and QWL factors. Thus, it is possible to evaluate the development of a program where the members of a company can learn to develop emotional intelligence and its benefits both individually and collectively, and also for the company, learning to know themselves better, so that they can learn about the the other, and with that to develop their function in a harmonious and pleasant environment, reaching the long-awaited quality of life in the work environment. Keywords: Emotions. OBJETIVO GERAL. Objetivos específicos. JUSTIFICATIVA. METODOLOGIA. RESULTADO ESPERADOS. de uma forma pacífica, sustentável, racional e hábil. A qualidade de vida no trabalho é um tema de extrema importância, pois é no trabalho que as pessoas podem descobrir seu potencial de desenvolvimento como ser humano, valorizar-se, desenvolver autoestima e buscar a felicidade (PIZZOLATO, MOURA, SILVA, 2013, p.

Para Freitas e Souza (2009: 1), a qualidade de vida no trabalho está relacionada à “mobilização, comprometimento pessoal, participação com o bem-estar do funcionário no desempenho de uma tarefa na empresa, buscando o alcance dos Objetivos da Qualidade Total. A qualidade de vida no trabalho deve ser uma forma de melhorar as condições de trabalho de todos na organização para que o nível de satisfação dos colaboradores seja maior. São várias as mudanças nas relações de trabalho, o que indica um fenômeno que alguns autores denominam de "incerteza das relações de trabalho atuais", que também ocorre nos processos de trabalho didático (DRUCK, 2011). Para que essas habilidades se desenvolvam, certas habilidades emocionais devem ser aprendidas e aprimoradas, as quais determinam até que ponto outras habilidades presentes no indivíduo podem ser utilizadas (GOLEMAN, 1995).

Em cada pessoa, a predisposição se apresenta com intensidade diferente. Uma pessoa pode ser capaz de encorajar outros a novos desafios, mas é completamente incapaz de enfrentar as mudanças em sua vida. O desenvolvimento e aprimoramento de competências torna-se necessário para o desempenho do trabalho profissional, pois as relações interpessoais são constantes no ambiente organizacional. Segundo Weisinger (2001), a inteligência emocional pode ser utilizada nas organizações em inúmeras ocasiões, como na resolução de problemas complexos entre colegas, na finalização de um contrato com clientes considerado inviável e até mesmo em críticas no processo de feedback. Temem serem substituídos pela geração seguinte. São impulsivos e a hierarquia nem sempre é respeitada. Foco no Trabalho Esta geração é altamente focada no alcance de resultados.

Geralmente são comprometidos com a cultura organizacional. Buscam novos desafios e desejam fazer tudo a sua maneira. Ainda não estão inseridos no mercado de trabalho, mas são motivo de reflexão pelo seu comportamento individualista e algo anti-social, pois são jovens ligados à Internet , onde valores familiares como sentar à mesa e conversar com os pais não são tão expressivos quanto os contatos virtuais que os jovens fazem online, são tidos como excêntricos e apresentam um perfil mais direto. O líder precisará saber definir o tipo de liderança a ser aplicada, saber avaliar o grau de motivação e maturidade do grupo e dos indivíduos, criando assim um objetivo comum para o grupo e gerando assim os desafios necessários para desenvolvimento pessoal e consequentemente crescimento coletivo.

Portanto, é imperativo compreender a importância da inteligência emocional na liderança e sua relação para melhorar a comunicação interpessoal nas organizações e identificar como a inteligência emocional pode melhorar as relações interpessoais nas organizações. Compreenda os mecanismos relacionados ao estresse e seus efeitos nas emoções dos líderes. O autocontrole pode ajudá-lo a tomar melhores decisões, que são menos impulsivas e, portanto, menos agressivas. O estudo e análise de habilidades sociais e emoções usando ferramentas de quociente emocional, determinando quanto potencial de inteligência é aproveitado para traduzir em trabalho e habilidades profissionais. A inteligência emocional pode ser descrita como a capacidade de: • Identificar e compreender os próprios sentimentos; • Aceitar as emoções como habilidades aprendidas; • Estabelecer o controle quando as emoções se manifestam; • Identificar o reflexo das emoções no comportamento e na motivação; • Gerenciar as emoções a fim de influenciar positivamente a manifestação dos sentimentos com a aplicação de técnicas, análise e direcionamento sistemático; • Adquirir a capacidade de identificar os sentimentos dos outros para atuar no desenvolvimento efetivo e eficaz de relacionamentos com pessoas e grupos.

A proposta inicial de Mayer e Salovey sobre inteligência emocional dividiu seus fundamentos em cinco domínios: autoconsciência, lidar com emoções, motivar-se, reconhecer as emoções dos outros e gerenciar relacionamentos. Foi adaptado e posteriormente modificado após a pesquisa de Goleman, levando-se em consideração a importância dos talentos emocionais para o trabalho, que consiste em habilidades para a vida denominadas competências emocionais (Tabela 2), ou seja, habilidades adquiridas, aprendidas e desenvolvidas ao longo da vida, distribuídas em cinco dimensões: • Autopercepção – saber o que estamos sentindo num determinado momento e utilizar as preferências que guiam nossa tomada de decisão; fazer uma avaliação realista de nossas próprias capacidades e possuir uma sensação bem fundamentada de autoconfiança. • Autoregulação – lidar com as próprias emoções de forma que facilitem a tarefa que temos pela frente, em vez de interferir com ela; ser consciencioso e adiar a recompensa a fim de perseguir as metas; recuperarmo-nos bem de aflições emocionais.

O conflito deve ser percebido pelas partes envolvidas; a existência ou ausência de conflito é uma questão de percepção. Se ninguém sabe de sua existência, costuma-se supor que não existiu. Outros aspectos comuns da definição são oposição ou desacordo e alguma forma de interação. Esses fatores definem as condições que determinam o ponto de partida do processo de conflito. Segundo Bacal (2004), existem duas visões sobre a avaliação do processo de conflito: bom e ruim. Um conflito benéfico ocorre quando os interesses de uma organização são atendidos como resultado de uma disputa ou desacordo. Promove um nível superior de desempenho por meio de medidas como: aumento da motivação, habilidades de resolução de problemas, criatividade, mudança construtiva.

Um conflito benéfico ocorre quando os interesses de uma organização são atendidos como resultado de uma disputa ou desacordo. Promove um nível superior de desempenho por meio de medidas como: aumento da motivação, habilidades de resolução de problemas, criatividade, mudança construtiva. O conflito se torna um problema quando uma disputa ou desacordo prejudica a organização. Essa importância advém do fato de as pessoas serem o recurso mais importante em um sistema produtivo, pois pensam, agem e monitoram seus procedimentos em relação ao meio em que vivem. É considerado imprescindível que os profissionais em cargos de gestão tenham capacidade para lidar com as emoções. Segundo Sobral e Peci (2013), liderança é a capacidade de usar o poder para influenciar o comportamento dos seguidores ”.

Liderança é o sucesso em instruir colegas para o alcance de objetivos específicos, com foco comportamental entre os membros da organização (MAXIMIANO, 2002). O líder trabalha na organização como na família. Segundo Cura (2010), nossos comportamentos são sementes. As sementes são pequenas e quebradiças, mas podem ter inúmeras consequências, imediatas e futuras. Pensar nas consequências do comportamento é a base para construir um futuro saudável a partir de um presente saudável. A autocrítica envolve um processo de transformação contínua, levando em consideração as condicionalidades do processo de liderança. A resiliência aumenta muito a capacidade do líder de enfrentar adversidades, resistir a fortes tensões e se adaptar a uma ampla variedade de ambientes. • Delegar – no último nível encontramos o colaborador com maturidade alta e, com habilidades e a disposição que a tarefa exige.

Neste nível o líder não precisa apoiar e direcionar efetivamente seu trabalho, uma vez que o colaborador tem autonomia e a confiança do líder para criar as melhores soluções e executá-las, independente de seu acompanhamento. Com o desenvolvimento da liderança, entende-se que há um aumento da inteligência emocional, o que resulta na humanização do líder, que por sua vez percebe cada indivíduo de forma diferente e não como um colaborador comum, mas como um ser diferente. qualidades e defeitos, aptidões e competências específicas e únicas. Desta forma, consegue ver na individualidade dos seus colegas, quais são e onde estão as fontes de entusiasmo e tristeza, medos e frustrações de cada um deles, podendo focar de forma focada para utilizar a sua sensibilidade para tratar de forma diferente , levando em consideração o estado de espírito, a motivação e as condições de trabalho do momento, agindo de forma adequada e consistente, bem como administrando racionalmente o trabalho executado (GOLEMAN, 2007).

Thorndike, na Universidade de Columbia, usou o termo "inteligência social" para descrever a capacidade de compreender e motivar os outros (THORNDIKE, 1920). Em 1983, Howard Gardner, em sua teoria das inteligências múltiplas (GARDNER, 1983), introduziu a ideia de incluir tanto os conceitos de inteligência intrapessoal (capacidade de compreender a si mesmo e de apreciar os próprios sentimentos, medos e motivações) quanto de inteligência interpessoal (capacidade de compreender as intenções, motivações e desejos dos outros). Inteligência emocional é um conceito em Psicologia que descreve a capacidade de reconhecer e avaliar os seus próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade de lidar com eles. Pelo ponto de vista da filosofia, é a competência responsável por boa parte do sucesso e da capacidade de liderança de um ser humano.

As declarações descrevem atitudes e comportamentos em geral. Portanto, o trabalho deve possibilitar o desenvolvimento de relacionamentos com colegas e superiores, ajudando-se mutuamente a fazer o trabalho corretamente ou a enfrentar as dificuldades do ambiente de trabalho para que boas relações de trabalho possam se desenvolver. As pesquisas atuais mostram cada vez mais os problemas de saúde causados ​​pela sobrecarga de trabalho (KINMAN & JONES, 2008). A carga de trabalho que pode afetar a qualidade de vida está associada ao estresse físico, mental e emocional. No caso específico dos professores universitários, há uma demanda muito alta de publicação em periódicos qualificados e influentes, o que aumenta a carga de trabalho. Segundo Pizzolato, Moura e Silva (2013), a QVT pode estar associada à forma como o funcionário se sente em relação ao seu trabalho, pois as condições físicas do ambiente podem afetar a segurança no trabalho, podendo alterar seu nível de satisfação e motivação, o que por sua vez afeta sua produtividade.

Tal desgaste é acelerado quando passa a desconsiderar a importância das emoções no processo mental e, sua relevância na vida humana (REIS, 2006). Pessoas que possuem práticas emocionais bem desenvolvidas dominam os hábitos mentais que estimulam sua produtividade, levando a uma maior probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas. Por outro lado, pessoas que não possuem nenhum controle sobre suas emoções travam batalhas internas que prejudicam a capacidade de pensar com clareza e de se concentrar no trabalho (GOLEMAN, 1995). Dessa forma, estudar e analisar as emoções e sua importância para as pessoas, equipes de trabalho e relações interpessoais é essencial para operar na construção de organizações mais produtivas e menos desgastantes (REIS, 2006). A pressão dos resultados, colocada no mercado, faz do trabalho uma parte permanente da vida das pessoas de hoje.

OBJETIVO GERAL Nesse sentido, o objetivo da pesquisa será analisar a inteligência emocional como mecanismo que influencia a qualidade de vida no trabalho. Inteligência emocional e qualidade de vida foram conceituadas. Uma contribuição emocional pode representar uma contribuição individual e coletiva para que o indivíduo possa desenvolver sua função em um ambiente harmonioso e agradável, levando a uma qualidade de vida no trabalho. Verificar com pesquisa bibliográfica os conceitos de emoções, comportamento, cultura e clima organizacional, descrever os conceitos de inteligência emocional (IE) e qualidade de vida no trabalho (QVT) e relacionar IE com QVT. A necessidade de busca de fontes e dados científicos no PUBMED, MEDLINE e SCIELO para subsidiar pesquisas sobre o tema. Portanto, esta pesquisa visa desenvolver um estudo científico sobre o bem-estar de um funcionário no desempenho de uma tarefa em uma empresa, visando atingir os objetivos de Qualidade Total necessários para organizar e promover uma melhor qualidade de vida.

Segundo REIS (2006), o desenvolvimento da emocionalidade contribui para que as organizações tenham um ambiente de trabalho agradável, onde as pessoas se respeitem, se entendam e se ajudem, contribuindo para a harmonização dos interesses individuais, empresariais e sociais. As empresas estão constantemente em busca de novos métodos e procedimentos para torná-los mais competitivos, buscando ajuda em ciências como psicologia, sociologia, identificar e desenvolver novos modelos de comportamento que ajudem a alcançar o sucesso desejado. A qualidade de vida no trabalho, conforme mencionado, é criada com o objetivo de proporcionar aos colaboradores melhores condições de vida para que possam produzir mais, em benefício da organização. O importante é compreender que as emoções são produzidas por uma interação desses três componentes em resposta a um acontecimento externo e que controlando-os seremos capazes de controlar eficazmente nossas emoções.

A Ciência do Comportamento Organizacional fornece ferramentas que ajudam os indivíduos a compreender esses fatores para que possam lidar melhor com situações complexas. CONCLUSÃO Assim, pode-se concluir que, Pessoas com Inteligência Emocional são capazes de lidar melhor com situações imprevistas e de estresse tanto fora como dentro do ambiente de trabalho. Abaixo, listamos alguns benefícios que a Inteligência Emocional oferece para promoção da sua saúde emocional discutido com Cury (2019) como: autopercepção, o autoconhecimento favorece o trato dos eventos diários; já o autocontrole possibilita ações tranquilas por parte do sujeito observando mais facilmente o contexto. Já respeito e flexibilidade favorecem os relacionamentos interpessoais, pois possibilita que o sujeito se insira. O domínio e entendimento dos próprios sentimentos melhora nossa comunicação com os demais.

São Paulo: Cultrix, 2006. GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a Inteligência Emocional. Tradução do original : Working With Emotional Intelligence por M. H. Trabalho, precarização e resistências: novos e velhos desafios? Caderno CRH, v. n. spe 1, p. GARDNER, Howard. Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences. C. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. ª ed. São Paulo: Atlas, 2002 PIZZOLATO, B. P. Acesso em: 19 julho. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall. THORNDIKE, R. Porto Alegre. Anais. Porto Alegre: ISMA-BR, 2014a. p. MORIN, E. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA, v. n. p. WEISINGER, Hendrie. Life Beyond Work? Job Demands, Work-Life Balance, and Wellbeing in UK Academics. Journal of Human Behavior in the Social Environment, Vol. Doi: 10. l0911350802165478 MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru.

Administracão de projetos: como transformar idEias em resultados. São Paulo: Atlas.