Artigo Científico - MBA Gestão de Operações, Produção e Serviços

Nesse contexto, a presente pesquisa realizou uma análise sobre a importância clima organizacional como um diferencial estratégico na gestão da qualidade das organizações, com a finalidade de analisar estratégias para aumentar a qualidade de vida no trabalho de servidores públicos municipais por meio de ações envolvendo planejamento, liderança, clima organizacional e gestão da qualidade. Com base nesse contexto, destaca-se o seguinte questionamento: quais as principais influências do clima organizacional para a gestão de pessoas nas organizações? O objetivo do presente estudo está relacionado às principais características da gestão da qualidade, com destaque ao clima organizacional e suas respectivas vantagens administrativas para os gestores que adotam esta importante ferramenta de gestão. Dentre os autores citados, estão: Araújo (2013); Barros (2018); Chiavenato (2010); Fleury (2010); Grates (2006); Iida (2005); Johnson e Walck (2004); Kotler e Keller (2006); León, Trejo, Morales e Domínguez (2011); Menguc, Auh, Fisher e Haddad (2012); Roth (2011); Vieira, Barros e Lima (2007); entre outros.

O presente estudo foi desenvolvido por meio de revisão bibliográfica narrativa, onde foram analisadas as principais influências do clima organizacional na gestão de pessoas nas organizações. Palavras-Chave: Clima Organizacional. Life Quality. Organizational Climate. Planning. Quality Management. Introdução A gestão da qualidade tem a finalidade de beneficiar a todos os envolvidos com a organização, não somente o cliente, gerando uma cultura organizacional adequada e coerente com os valores da organização, bem como proporcionando qualidade em todos os setores. Mas, afinal, o clima organizacional influencia na produtividade dos funcionários? Quais os principais pontos positivos e negativos sobre esta influência no ambiente corporativo? Com base nesse contexto, destaca-se o seguinte questionamento: quais as principais influências do clima organizacional para a gestão de pessoas nas organizações? O objetivo geral do presente estudo está relacionado às principais características da gestão da qualidade, com destaque ao clima organizacional e suas respectivas vantagens administrativas para os gestores que adotam esta importante ferramenta de gestão.

Em relação aos objetivos específicos, destacam-se: avaliação de conceitos e aspectos mercadológicos sobre a gestão da qualidade, destacando-a como uma ferramenta fundamental para ampliar os resultados das organizações; caracterízação de questões conceituais sobre gestão de pessoas, com ênfase na liderança e no clima organizacional; análise do clima organizacional, destacando a importância dessa ferramenta para combater o assédio moral e, principalmente, obter melhoria – qualidade – na produtividade das organizações. Dentre os autores citados, estão: Araújo (2013); Barros (2018); Chiavenato (2010); Fleury (2010); Grates (2006); Iida (2005); Johnson e Walck (2004); Kotler e Keller (2006); León, Trejo, Morales e Domínguez (2011); Menguc, Auh, Fisher e Haddad (2012); Roth (2011); Vieira, Barros e Lima (2007); entre outros. O presente estudo foi desenvolvido por meio de revisão bibliográfica narrativa, onde foram analisadas as principais influências do clima organizacional na gestão de pessoas nas organizações.

A presente pesquisa está dividida da seguinte maneira: inicialmente, é realizada uma introdução, onde são descritos os objetivos gerais, objetivos específicos, justificativa, problema, metodologia e demais questões introdutórias à pesquisa; no segundo capítulo, são avaliados conceitos e aspectos mercadológicos sobre planejamento e gestão da qualidade; em relação ao terceiro capítulo, são caracterizadas questões conceituais sobre gestão de pessoas, com ênfase no clima organizacional e na liderança; no quarto capítulo, é realizada uma análise sobre o clima organizacional e a liderança, destacando a importância dessas ferramentas para o aumento de produtividade nas organizações; no quinto capítulo, é descrita a metodologia aplicada para o desenvolvimento da presente pesquisa; na última etapa, finalmente, são descritas as considerações finais, onde abordam-se as principais conclusões a respeito do presente estudo.

Utilizado para traduzir os objetivos gerais e as estratégias da alta diretoria em objetivos e atividades mais específicos; c) Nível operacional: O processo é de uma menor amplitude, e o foco é o trabalho com os colaboradores, implementando os planos específicos definidos no planejamento tático. Determinada em dezembro de 2000, a série ISO 9000:2000 foi baseada no seguinte: organização focada no cliente; liderança; envolvimento das pessoas; enfoque no processo; abordagem sistêmica para gerenciamento; melhoria contínua; tomada de decisões baseada em fatos; relacionamento com fornecedor mutuamente benéfico. Esses princípios são consenso dos modelos de maturidade organizaçãorial com advento dos prêmios de qualidade, tais como o premio Malcolm Baldrige nos Estados Unidos e o prêmio de qualidade, European Quality Award da EFQM, European Foundation for Quality Management.

Dessa forma, a norma ISO 9001:2000 ficou alinhada mundial na área da Gestão da Qualidade. A grande novidade da versão ISO 9001:2000 é a obrigatoriedade da prática da melhoria continua. A eficiência é um fator chave fundamental para uma organização obter sucesso e se manter no mercado, uma vez que o termo é conceituado como uma maneira de executar as tarefas no tempo pré-determinado, sem desvios, utilizando somente o necessário dos recursos, sem desperdícios e excessos (MENGUC; AUH; FISHER; HADDAD, 2012). O planejamento é a ferramenta administrativa que permite compreender a realidade, avaliar os caminhos, organizar um referencial futuro, estruturando o caminho adequado e reavaliar todo o processo a qual o mesmo se destina, sendo, portanto, a parte racional da ação. Gestão de Pessoas: Clima Organizacional e Liderança A gestão de pessoas é de extrema importância, pois exerce um papel estratégico para a manutenção e evolução do clima organizacional, bem como trata de inpumeros aspectos relacionados às pessoas que atuam profissionalmente na organização.

O departamento de recursos humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os chefes de pessoal, naquela época, tinham como características a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculável, principalmente na hora de demitir funcionários. No contexto profissional e de motivação do trabalho, ressalta-se a Pirâmide de Maslow (ROTH, 2011), de acordo com a Figura 1, onde o autor classifica as necessidades do esquema de Maslow com base em necessidades e demandas do ambiente organizacional, descritas assim: a) Necessidade fisiológica – horários flexíveis no trabalho, com o devido repouso físico e descanso mental; b) Necessidade de segurança – segurança no ambiente trabalho em questões técnicas e trabalhistas, bom salário e garantias de estabilidade; c) Necessidade de associação – desenvolvimento de bom relacionamento profissional no ambiente do trabalho com os demais funcionários, bem como com os gerentes, diretores e gestores em geral da organização; d) Necessidade de estima – recebimento constante de feedbacks da organização, reconhecimento pelos resultados gerados por meio do trabalho, recebimento de promoções e aumentos salariais ao longo da carreira; e) Necessidade de autorealização – influência nos processos de tomadas de decisão da organização, participação em processos importantes no cotidiano do trabalho, autonomia para desenvolver as tarefas profissionais.

Figura 1 – Pirâmide de Maslow. Fonte: Roth (2011). As necessidades insatisfeitas, ou seja, que não conseguirem ser cumpridas, implicam reações negativas no comportamento do indivíduo, como frustrações, medos, angústias, inseguranças e entre outras. Assim, a Pirâmide de Maslow é utilizada como ferramenta estratégica, sendo adotada para motivação e treinamento de colaboradores em organizações, fazendo parte do planejamento estratégico. A questão da satisfação do colaborador na organização depende de vários fatores. Um dos fatores que são importantes para o estudo do clima organizacional é a jornada de trabalho, considerando a extensão do período durante o qual o trabalhador permanece no interior da instituição, passível de interferir no estado emocional e, em decorrência, afetar o clima organizacional (CHIAVENATO, 2010).

Esses e outros aspectos devem ser tratados, de forma adequada, por estratégias de clima organizacional, devidamente planejadas pelos gerentes, diretores e gestores das organizações, os quais devem exercer tais funções como líderes, e não como chefes. A seguir, o presente estudo descrever uma série de conceitos e questões relevantes sobre o clima organizacional. A Importância do Clima Organizacional e da Liderança para o Aumento da Produtividade nas Organizações O clima organizacional tem, dentre as suas principais finalidades, a compreensão sobre as demandas, necessidades, preocupações e percepções dos colaboradores dentro das organizações. Assim, mesmo sabendo-se que a motivação é um procedimento que ocorre internamente nos indivíduos, o ambiente colabora para o processo evolutivo desse indivíduo, apoiando-o no seu desenvolvimento pessoal e profissional, considerando que é a partir dessa evolução e desenvolvimento que os indivíduos estabelecem sua realidade (ARAÚJO, 2013).

A cultura organizacional é tomada ao referir-se às configurações de práticas formais, níveis de remuneração, hierarquia, descrições de funções – e informais – rituais, normas, valores, jargões, ambiente físico (WEST, 2001; BISPO, 2006). A cultura organizacional pode ser medida qualitativamente, enquanto o clima organizacional pode ser mensurado de forma quantitativa, por meio de questionários específicos (IIDA, 2005; VIEIRA; BARROS; LIMA, 2007). Os colaboradores não têm condições de desenvolver seu trabalho com adequação e qualidade se não puderem atingir objetivos por meio de seu desempenho profissional, bem como por meio da obtenção de resultados no trabalho. Tanto o sentimento individual como o sentimento coletivo refletem as condições vigentes do ambiente de trabalho e são suscetíveis a manifestar as expectativas do grupo em relação à vida pessoal e profissional (MENEZES; GOMES, 2010; LEÓN; TREJO; MORALES; DOMÍNGUEZ, 2011).

Todavia, quando há baixa motivação entre as pessoas envolvidas, independente das causas associadas – frustrações, barreiras em relação à satisfação de suas necessidades, entre outras causas diversas –, a tendência é que o clima organizacional caracterize-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, entre outros problemas diversas que, por consequência, também causas diversos obstáculos no cotidiano da organização. Assim, o sucesso das organizações depende da capacidade de compreender e interpretar a realidade externa, rastreando as mudanças, identificando oportunidades ao seu redor, para responder pronta e adequadamente às mesmas, identificando também ameaças e oportunidades para neutralizar ou amortecer tais situações. À medida que a conjuntura econômica expande-se ou retrai-se, em que se alteram as necessidades dos clientes ou consumidores ou, ainda, mudam os hábitos ou tendências do público, as organizações precisarão modificar sua linha de ação, renovar-se, ajustar-se, transformar-se e adaptar-se rapidamente (CHIAVENATO, 2010; LACOMBE, 2011; ARAÚJO, 2013).

Gerenciar equipes mais humanizadas e satisfeitas reflete também na satisfação dos clientes e parceiros da organização no mercado, resultando em um forte aliado para as estratégias competitivas, contribuindo na construção da imagem da organização no mercado e cumprindo também com o seu papel social (SAMPAIO, 2004). surge como uma técnica de gestão, que serve uma nova imagem de organização como comunidade social, tentando minimizar a oposição indíviduo-organização, pela emergência de um novo paradigma onde a organização é um local potencialmente gerador de conflitos, superáveis pela negociação abrangente e permanente. As principais distinções entre as organizações são estabelecidas por meio da gestão, bem como sua relação com a cultura organizacional e seu impacto com o desempenho.

Apesar das dificuldades de gerenciamento da cultura, todo gestor deve possuir capacidade de identificar as particularidades de uma das variáveis mais relevantes no contexto organizaçãorial, a cultura da organização (MENGUC et al. A presença de uma cultura organizacional pode ser percebida a partir dos primeiros contatos que se tem com a organização, pois esta pode manifestar-se de várias maneiras. Uma das formas mais comuns da cultura organizacional consiste no cenário interno, onde pode-se perceber maior ou menor interferência das ações proporcionadas pelos fatores externos, pois as mudanças organizacionais ocorrem quando se conjugam as pressões externas com as forças internas. Cultura é todo aquele complexo que inclui conhecimento, crença, arte, moral, direito, costumes e outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade (DESSLER, 2003).

Optou-se pela pesquisa qualitativa pois esta situa o pesquisador como ator central do processo, partindo deste a análise e interpretação dos dados. Escolheu-se pela utilização desta metodologia, pois compreendendo o tema como multifacetado, faz-se necessário buscar compreender as suas nuances e os significados atribuídos a ele por pessoas e instituições. De modo geral, em pesquisa qualitativa, a análise dos dados tende a apresentar um caráter indutivo (LÜDKE; ANDRÉ, 2007). A revisão bibliográfica narrativa busca explicar esclarecer e discutir um determinado tema baseado em referências teóricas que são publicadas em revistas, livros, periódicos dentre outros. Buscando, também, compreender e analisar argumentos científicos relacionados a determinado assunto, a revisão bibliográfica narrativa situa o pesquisador em face às informações coletadas fazendo com que esse às analise e as compreenda de acordo com a ótica que fundamenta seu entendimento sobre o fenômeno.

O empregado deve ser tratado como um detentor digno de direitos, e jamais tratado como um objeto. Acima de equipamentos e insumos, as organizações precisam de capacidade humana, ou seja, explorando o que há de melhor em cada indivíduo, para alcançar seus objetivos e aplicar seus recursos. As organizações precisam de colaboradores satisfeitos, motivados, capazes de utilizar todo o seu potencial em benefício da organização, visando ao crescimento mútuo. Um clima organizacional negativo gera apatia, rotatividade de funcionários, frustração e insatisfação dos colaboradores, conflitos de relacionamento, levando a maioria dos funcionários à condição de desmotivação e baixa autoestima. Desta maneira, os resultados oferecidos por estes funcionários também são negativos, gerando uma série de problemas para a organização.

Sugere-se, ainda, que outros estudos sejam desenvolvidos para discutir e fortalecer conceitos e posicionamentos de liderança e clima organizacional nas organizações, levando-se em consideração o avanço das TICs – Tecnologias da Informação e da Comunicação, bem como a evolução da sociedade e do mercado. Referências ARAÚJO, Cecília dos Santos. A Liderança: uma análise sobre o clima organizacional. f. Dissertação (Mestrado em Gestão de Recursos Humanos). BARROS, Alessandra. Pesquisa e diagnóstico de clima organizacional. Artigo publicado no website RH. com. br. OSATUKE, K. METERKO, M. CASO, A. WHITE, B. MOHR, D. n. pp. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. ed. Aprendizagens e Novas Tecnologias. Disponível em: <http://www. pucrs. br/famat/viali/doutorado/ptic/textos/80-388-1-PB.

pdf>. Ed. The new handbook of organizational communication: advances in theory, research, and methods. pp. Thousand Oaks: Sage Publications, 2001. FLEURY, M. pp. São Paulo: Gente, 2002. GRATES, G. Maintaining Reputation in a Time of Global Change Corporate. Corporate Communication Institute, 2006. Journal of Forestry, 2004. KNOWLES, Malcolm S. HOLTON, Elwood F. SWANSON, Richard A. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. Metodologia do Trabalho Científico. ed. São Paulo: Atlas, 2007. LEÓN, P. P. B. Satisfacción del personal de salud en un hospital universitário. v. n. pp. A. PINTO, R. L. Manual para Elaboração de Trabalhos Acadêmicos. São Paulo: Atlas, 2001. Disponível em: <http://periodicos. pucminas. br/index. php/psicologiaemrevista/article/view/P. v16n1p158/1528>. Campinas: Estudos de Psicologia, 2009.

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