TCC Administração

Para alcançar esse objetivo, os fatores geradores de resultados positivos devem ser observados e promovidos pela empresa, fazendo isso através da Gestão de Pessoas. Diante disso, o presente trabalho objetiva apresentar fatores que auxiliam no processo de desenvolvimento dos colaboradores: Satisfação no Trabalho e Motivação. Tais fatores se apresentam como fundamentais para manter colaboradores motivados e inspirados a buscarem resultados positivos à organização, uma vez que se configura como um processo de identificação com a empresa, o que faz com que o colaborador se comprometa com as atividades laborais. Para abordar o tema, a Revisão de Literatura acompanhada de uma reflexão crítica foi utilizada como metodologia para elaboração do trabalho, objetivando contribuir com o arcabouço teórico voltado aos profissionais de Gestão de Pessoas.

Palavras-chave: Satisfação no Trabalho. Para realizar essa abordagem, utilizamos a Revisão de Literatura como metodologia, a fim de trazer autores que apresentem estudos acerca da temática, além de construirmos reflexões críticas e apontamentos acerca das pesquisas apresentadas. Objetivando assim, trazer contribuições teóricas para que profissionais de Gestão de Pessoas possam elaborar e desenvolver práticas que geram qualidade de vida e resultados positivos às organizações. Não obstante a isso, ao apresentarmos estratégias necessárias, indicaremos a atuação da liderança em meio a esse cenário, bem como o desenvolvimento de planejamentos para a gestão de pessoas, uma vez que estes precisam ser adaptados ao Home Office, objetivando manter o desenvolvimento da Organização, tomando como base a importância do quadro de profissionais.

Apresentação do Estudo de caso Os Conflitos Organizacionais representam os fatores que tangem ao processo de Gestão de Pessoas, sendo o gerenciamento desses conflitos uma habilidade necessária a quem ocupa cargos de Liderança. Isso se deve ao fato de que um líder deve estar apto a administrar a equipe de maneira a desenvolver, adequadamente, os processos que permitem o crescimento da Organização. Objetivo do estudo Tendo isso em vista, o presente trabalho tem como objetivo apresentar o Estudo de Caso que apresenta fatores relacionados à gestão de conflitos, utilizando metodologias de gerenciamento de situações conflituosas, o que requer utilizar a Inteligência Emocional, uma vez que esse recurso psicológico é fundamental para conduzir a equipe a um consenso. A partir disso, também faz parte dos objetivos do estudo a apresentação do arcabouço teórico acerca da temática, sendo importante para embasar a atuação profissional.

Referencial Teórico Satisfação no Trabalho Siqueira (2008), indica que as pesquisas mais recentes apontam que as políticas de gestão configuram as bases para a satisfação no trabalho. A satisfação no trabalho, por sua vez, é o fator que promove a dedicação dos colaboradores em relação ao trabalho, o que os torna produtivos e geradores de resultados positivos. Uma afetividade positiva relacionada ao ambiente de trabalho torna as atividades estimulantes, pois o colaborador se preocupa com os propósitos da organização. O surgimento de conflitos entre os colaboradores geram impasses e diminui a qualidade das relações interpessoais, afetos negativos são gerados a partir de conflitos que inviabilizem uma adequada execução do trabalho. Conforme sugere Vecchio (2008), os conflitos são fatores que não podem ser evitados quanto ao seu surgimento, uma vez que não se tem controle total acerca do relacionamento interpessoal, a gestão de pessoas, mesmo que eficaz, não consegue controlar totalmente a maneira como as relações são conduzidas.

De acordo com o autor, os conflitos podem apenas ser controlados e mediados, caso sejam ignorados, irão gerar resultados negativos para os colaboradores e a execução das atividades laborais. Chiavenato (2009) afirma que conflitos surgem devido às diferenças pessoais, sendo apresentadas à medida em que os indivíduos se conhecem e percebem divergências entre estilos de vida, ideias, propósitos e desejos. Dessa forma, compreendemos a atuação da Gestão de Pessoas como mediadora de relações e conflitos, a fim de reduzir os impactos negativos que resultam de conflitos que não são adequadamente mediados, o que afeta a satisfação e qualidade da atuação do colaborador. Necessidade de estima: se refere à manifestação de necessidade do indivíduo de ser respeitado e se destacar nos grupos, ter feitos reconhecidos a fim de promover a autoconfiança.

Necessidade de autorrealização: se refere à necessidade de estimular suas capacidades e conquistar objetivos, superando problemas e alcançando a satisfação de desejos. Podemos relacionar essas categorias às práticas de gestão que promovam a qualidade de vida no trabalho, resultando na motivação do colaborador em busca de sua autorrealização. A primeira categoria deve ser observada pela organização por meio da oferta de um ambiente no qual o indivíduo possa atender às necessidades fisiológicas de maneira adequada. Para isso, é necessário que se observe os 8 horários de alimentação e observar se os colaboradores podem se alimentar da forma correta, o que pode ser reforçado ao promover palestras referentes à temática de saúde e alimentação. Esse tipo de prática pode acabar resultado em disputas entre os colaboradores, porém, isso pode ser positivo se mediado da maneira adequada, uma vez que o sentimento de disputa e 9 conquista favorece a autoestima e autoconfiança do indivíduo, trazendo produtividade e resultados para a organização.

O quinto tópico, referente à autorrealização, é o motivo pelo qual muitos indivíduos buscam trabalho e recompensas financeiras, uma vez que veem esse caminho como meio de realizar sonhos e satisfazer desejos. Os programas de Treinamento e Desenvolvimento garantem o aprimoramento das capacidades dos colaboradores, o que resulta em autoconfiança e autoestima, sendo estes fatores necessários para motivar os indivíduos a continuarem buscando alcançar objetivos profissionais e pessoais. Um colaborador que busca autorrealização age com comprometimento, uma vez que visa superar suas limitações e aprimorar suas habilidades, a fim de alcançar a capacitação pessoal. Uma vez promovida a satisfação das necessidades apontadas por Maslow (1954), os colaboradores possuirão bases bem estruturadas para atuar na organização, oferecendo participação ativa que resulta das práticas que promovem uma cultura de acolhimento e bem-estar.

MARQUES E OLIVEIRA, 2012, p. Segundo essa perspectiva, o estudo aponta que o humor nos estudos funcionalistas parece ser uma base na qual se possa buscar a coesão social e a diminuição de tensões no ambiente de trabalho. Quanto ao papel do profissional responsável pela Gestão de Pessoas, o estudo de Neto (2005), aponta que cabe a este profissional a disposição e o desenvolvimento de habilidades e competências para gerir os conflitos, sendo esta talvez não uma competência inata mas que, no entanto, possa ser desenvolvida para que o profissional possa atuar com excelência. É importante ressaltar que, atualmente, tal aptidão é exigida para qualquer profissional, pois muitas empresas já extinguiram a área de Recursos Humanos ou a transformaram numa área com abordagem estratégica, o que acarreta aos responsáveis pelas diversas áreas da empresa saberem gerenciar os conflitos que ocorrem entre o seu pessoal.

NETO, 2005, p. Objetivando validade um instrumento que identifica estilos de administração de conflitos, Francisco et. al (1997), estes instrumentos seriam utilizados por enfermeiro. Como resultado, foi constatado que as técnicas mais utilizadas pelos enfermeiros para resolução de conflitos foram confrontação, enfrentamento, conciliação, manipulação, aceitação, submissão e retirada. Sob essa perspectiva, podemos nos referir a Chiavenato (1999) que nos aponta que existem diferentes estilos utilizados para se lidar com os conflitos, sendo estes: 12 1) Estilo de evitação: se caracteriza pela fuga do conflito, mais comumente utilizando quando as partes não encontram perspectivas de ganhar o conflito em questão. Estilo de acomodação: objetiva solucionar primeiro os pontos menos graves e posteriormente os problemas mais graves. Os elementos formais como estrutura administrativa, e os informais que são as relações humanas do dia a dia, são integrados na organização formando o verdadeiro padrão do relacionamento humano dentro da organização.

Segundo Wagner e Hollenbeck (2009), o conflito é gerado pela oposição e o confronto que ocorre quando as partes, na busca pelo cumprimento de metas, acabam por divergir no tange ao cumprimento de metas de outras pessoas e grupos de uma organização. Denota-se então, que as relações interpessoais no ambiente organizacional. Como aponta Chiavenato (2010), nas organizações as relações são interdependentes e na medida em que a atividade de um setor é prejudicada pelo não cumprimento ou atraso da atividade de um outro setor, há conflitos. Ou seja, existe a possibilidade de um setor auxiliar ou prejudicar a realização das atividades de um outro setor. Ajustar-se à receptividade: ao realizar a crítica, deve-se preparar uma situação em que a pessoas possa recebe-la adequadamente e de forma positiva.

Criar o ambiente propício: objetiva fazer uma análise na qual o gestor identificará o ambiente ideal para realizar a sugestão. Comunicar-se efetivamente: levar em conta a linguagem corporal e a comunicação assertiva, para que a orientação possa ocorrer de maneira pacífica, onde o respeito entre o colaborador e o gestor seja recíproco e haja receptividade. Descrever adequadamente o desempenho que se deseja que mude, traçando uma linha de pensamento e elaboração da prática que seja clara e concreta. Descrever o comportamento desejado: é de extrema importância a busca por soluções em conjunto, em que a crítica deve procurar ajudar o criticado, dando-lhe sugestões que possibilitem executar adequadamente a atividade e corresponder às expectativas da gestão, de maneira que ambas as partes se beneficiem e visem o cumprimento de metas.

Ao passo que, a cultura organizacional apresenta um papel que configura as normativas, e sendo voltada ao valores que são compartilhados, que acabam por fornece uma base para o desenvolvimento da identidade da organização e, por conseguinte, desenvolvem as competências adaptativas. Dessa forma, a cultura se caracteriza por ser um construto que apresenta estabilidade, complexidade e mais resistência às mudanças do que o clima. Sob essa perspectiva, podemos inferir que tais elementos podem ser apontados como fatores que englobam a questão dos conflitos organizacionais, uma vez que as práticas enraizadas em uma empresa moldam, de uma maneira geral, os comportamentos e a forma como os colaboradores se relacionam. Não obstante a isso, a Missão, Visão e Valores são a ilustração de como a cultura organizacional da empresa se caracteriza, o conhecimento sobre esses tópicos é importante para que os colaboradores moldem a partir disso seus comportamentos organizacionais.

De acordo com Motta (2001), o desconhecimento acerca desses tópicos pode levar os colaboradores a executarem o trabalho de acordo com perspectivas individuais, sendo estes baseados em seus próprios princípios. A inteligência emocional está envolvida na capacidade de perceber emoções, assimilá-las com base nos sentimentos, avaliá-las e gerenciálas. Mayer & Salovey, 2000, p. A popularização do tema é atribuída à Goleman (1995) o autor publicou uma “Inteligência Emocional”. O autor indica que o QI (Quociente de Inteligência) é diferente da Inteligência Emocional, sendo assim, os conceitos não se sobrepõem: O QI e a inteligência emocional não são capacidades que se sobrepõem, mas distintas. Na verdade, há uma ligeira correlação entre QI e alguns aspectos da inteligência emocional, embora bastante pequena para que fique claro que se trata de duas entidades bastante independentes.

Ferreira (2010), aponta que a reformulação da configuração dos processos organizacionais, o que resulta em mudanças nos comportamentos funcionais relacionados a relações de trabalho. Ocorrendo assim, a disseminação e surgimento de conflitos em equipes de trabalho. Utilizando da perspectiva funcionalista, o estudo de Marques e Oliveira (2012) apresenta uma afirmativa que ilustra a questão dos conflitos organizacionais: Nesse sentido, muitas vezes o conflito é entendido como algo que, embora inerente às relações sociais, deve ser enfrentado para “sanar” e “ordenar” a interação entre as organizações e seus públicos de interesse. Rara parece ser a postura intelectual e profissional que reconhece no próprio conflito um momento de (re)composição permanente do ordenamento social e uma amostra privilegiada, portanto, de como grupos em posições distintas se organizam, se orientam e disputam em espaços de poder não convencionalmente desenhados.

MARQUES E OLIVEIRA, 2012, p. Sob essa perspectiva, podemos nos referir a Chiavenato (1999) que nos aponta que existem diferentes estilos utilizados para se lidar com os conflitos, sendo estes: 1) Estilo de evitação: se caracteriza pela fuga do conflito, mais comumente utilizando quando as partes não encontram perspectivas de ganhar o conflito em questão. Estilo de acomodação: objetiva solucionar primeiro os pontos menos graves e posteriormente os problemas mais graves. Estilo competitivo: consiste em realizar comandos que não 20 correspondem à opinião popular, sendo assim, este se caracteriza por ser um estilo autoritário. Estilo de compromisso: este se caracteriza por ser um estilo harmonioso, em que todas as partes concordam com as vantagens e desvantagens para cada uma das partes aos finais do processo. Estilo de colaboração: este estilo é empregado quando se existe a possibilidade de que todas as partes possam adquirir vantagens a partir da negociação do conflito, ou seja, podem ser reunidas, em uma única solução, todas as resoluções que satisfaçam as necessidades e os interesses de cada uma das partes envolvidas, de maneira que todos acabem por sair ganhando de alguma forma.

Descrição do caso A colaboradora relata que os fatos tiveram início com a problemática relacionada à pandemia declarada pela OMS (Organização Mundial de Saúde) no início de 2020. A empresa teve sua produção reduzida, uma vez que a demanda dos seus serviços diminuiu, além do fator relacionado à quarentena, que obrigou a empresa a realizar um sistema de revezamento, para que o número de colaboradores presentes no local não resulte em aglomeração. Diante disso, a situação financeira da empresa estava prejudicada, o que acabou resultando na necessidade de realizar a redução de pessoal. Isso gerou impactos negativos com relação à satisfação dos colaboradores que permaneceram na empresa, uma vez que passaram a se preocupar com a sua própria situação na empresa, insatisfação pela despedida de antigos amigos, além de inadequação dos processos administrativos, pois os colaboradores se viram pressionados a desenvolver tarefas com menor número de pessoas que colaboram com a condução do processo.

Sendo assim, os colaboradores começaram a apresentar conflitos com relação a esses processos administrativos, pois culpam os aos outros por falhas que ocorrem durante as atividades laborais. Essa prática denota a capacidade do Líder em lidar com situações que refletem carga emocional elevada, sendo necessário gerenciar de maneira assertiva. Conclusão Diante do exposto, podemos compreender a Satisfação no Trabalho como fator fundamental para a qualidade de vida e que gera consequências positivas para a produtividade dos colaboradores, pois a afetividade positiva promove a identificação com a organização e a dedicação com os propósitos que a empresa propõe. Relacionado a esse fator, a Motivação no Trabalho está baseada na satisfação das necessidades dos colaboradores, pois estes quando satisfeitos com o âmbito de trabalho, se sentem motivados a alcançar os objetivos da organização.

Para que isso ocorra, a atuação da Gestão de Pessoas é fundamental para garantia da Satisfação e Motivação. A gestão adequada media conflitos, promove relações interpessoais respeitosas, oferece atenção às práticas que garantem a satisfação das necessidades dos colaboradores, bem como visa desenvolver as potencialidades dos colaboradores, a fim de que estes encontrem no ambiente de trabalho um caminho para autorrealização, alinhando 23 seus objetivos ao da empresa, bem como garantindo qualidade de vida e bemestar mental. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo: Makron Bools, 1999. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações, 2009. DUBRIN, A J. LARRUBIA, O. Estilos de administração de conflito entre enfermeiros (as): validação de instrumento. Revista brasileira de enfermagem, São Paulo, 1997.

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