SITUAÇÃO GERADORA DE APRENDIZAGEM SGA

As pessoas, comumente pontuadas como o maior patrimônio empresarial, são diretamente responsáveis pelo sucesso das estratégias organizacionais. O contrário também é verdadeiro. Quando a gestão de pessoas é negligenciada, com ausência de estratégias que visam melhor capacitar e desenvolver habilidades nos colaboradores, a organização tende a culminar no insucesso. A gestão de pessoas se torna desafiadora pelo fato de estar envolvido o componente humano – cultura, mentalidade, inteligência, energia, vitalidade, ação e proatividade – das pessoas. Por tais motivos, a gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem passado por mudanças e transformações nas últimas décadas. MENEGON, 2012, p. O estudo sistemático diz respeito a pesquisas realizadas com metodologia científica rigorosa com base em coleta e análise objetiva de dados.

Os estudos inseridos no comportamento organizacional abrangem vários campos do comportamento humano, focando em quatro deles, os quais influenciam diretamente no desempenho do funcionário, a saber: a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade e a cidadania organizacional. MENEGON, 2012). Um dos campos específicos de interesse do comportamento organizacional é o estudo da satisfação dos funcionários. É preciso ofertar ao trabalhador condições adequadas para a realização de suas atividades de modo seguro e adequado enfaticamente para a manutenção de sua saúde física e emocional. Alguns aspectos de responsabilidade destes programas giram em torno da higiene do trabalho, saúde ocupacional, segurança no trabalho, prevenção de acidentes e avaliações dos programas aplicados. CHIAVENATO, 2014). É importante ressaltar que o funcionário passa a maior parte do seu tempo no seu local de trabalho e por esse motivo é fundamental que este ambiente lhe proporcione condições adequadas nos âmbitos físico, ambientais, psicológicos e sociais, pois todos estão relacionados com a qualidade de vida.

O objetivo da empresa é desafiador, mas pode ser alcançado: tornar a organização o melhor lugar para trabalhar. Na dimensão biológica, é importante a promoção das SIPATs (Semanas Internas de Prevenção de Acidentes de Trabalho), o controle de riscos ambientais e ergonômicos, a oferta de ginástica laboral (medida já adotada pela empresa contratante), acompanhamento da qualidade nutricional das refeições oferecidas, controle da qualidade no atendimento ambulatorial e campanhas que incentivem a prática de atividades físicas. GRAMMS E LOTZ, 2017). A dimensão psicológica busca proporcionar um ambiente de trabalho onde exista cooperação e respeito, satisfação com as condições, incluindo as salariais, ofereça aos colaboradores possibilidade de ascensão e desenvolvimento de carreira, além de estabelecer uma relação saudável entre o trabalho e demais áreas em que o colaborador está inserido.

CHIAVENATO, 2014). Quanto a dimensão social, a proposta é oferecer recursos facilitadores como convênios com mercado e farmácias, benefícios que se estendam à família, financiamento de cursos e treinamentos internos e externos (cursos universitários ou de idiomas), entre outras iniciativas. O processo de escolha entre candidatos e empresas não é tão simples. Os processos de recrutamento e seleção podem auxiliar no reconhecimento inicial, reduzindo incertezas. FARIA, 2015). “O recrutamento e seleção fazem parte de um processo maior, o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessárias a sua continuidade e seu sucesso”. FARIA, 2015, p. No entanto, existe uma palavra de cautela quanto a esta prática. Isso porque é necessário que o processo de recrutamento coloque a pessoa certa no lugar certo.

O recrutamento interno possui vantagens e desvantagens. Entre as vantagens, uma das mais expressivas é que este tipo de recrutamento “faz parte da política de valorização dos colaboradores, uma maneira de estimular o crescimento e o desenvolvimento do capital humano da organização”. LOTZ E BURDA, 2015, p. O recrutamento externo envolve altos custos com seleção, admissão, integração, salários e benefícios, além da preocupação em estar em conformidade com trâmites legais e burocráticos. Com a adesão ao recrutamento interno, esses processos são menos morosos. Desvantagem: o recrutamento interno pode ser mal executado com base no mal planejamento. A promoção de um funcionário interno, a título de exemplo, sem um treinamento adequado para realização das novas atividades pode se confrontar, posteriormente, com alguns problemas, entre os quais a demissão do colaborador.

FARIA, 2015). É fato que a relação entre empregado e empregador vão além do contrato de trabalho, envolvendo diversos outros fatores. O contrato de trabalho “pressupõe uma relação jurídica entre empregado e empregador, com a subordinação jurídica do primeiro, que se obriga a prestar serviço de forma não eventual e de forma remunerada e pessoal ao segundo”. BARAN, 2016, p. A relação em questão, ou seja, o contrato de trabalho, permite ao empregador punir o empregado que descumpra as obrigações constantes no contrato. A que se esclarecer que o empregador possui liberdade para exercer sua autonomia como gestor da forma que lhe convém, desde que não ultrapasse os limites jurídicos. “Os pressupostos para atingir essa grandeza são o equilíbrio que deve existir entre as forças de crescimento e desenvolvimento que vivem dentro de cada organização”.

BOOG E T. BOOG, 2006, p. Por esse motivo, é fundamental que a empresa invista responsavelmente no treinamento e desenvolvimento (T&D) de seus colaboradores. O treinamento aborda o caminho da instrução, ao passo que o desenvolvimento aborda o caminho da descoberta. A eficácia da convenção nº 158, da OIT vinculada ao seu conteúdo normativo de proteção aos direitos fundamentais. Convenção 158 da OIT, p. Disponível em: <https://juslaboris. tst. jus. ª edição. Barueri: Manole, 2014, 494p. DINIZ, Denise Pará; SONG, Elaine Horibe. Qualidade de vida no trabalho: custos e benefícios. In: Diniz, Denise Pará. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA: suspensão disciplinar: IOB setorial: transferência de médico-residente. ª Edição. São Paulo: IOB SAGE, 2014, 12p. Disponível em: <https://www. iob.