PERFIS DE LIDERANÇA E O IMPACTO NO CLIMA ORGANIZACIONAL EM DUAS AGÊNCIAS BANCÁRIAS DE RIO CLARO - SP

Foi realizada uma pesquisa qualitativa, exploratória, com aplicação de um questionário para uma amostra de 8 colaboradores em cada uma das agências, totalizando 16 pessoas que participaram da pesquisa, a fim de levantar a percepção dos colaboradores quanto ao papel desempenhado pelas lideranças. Nos resultados levantados, identificou-se dois perfis de liderança diferentes, sendo um o estilo carismático e o outro no estilo autoritário. Em confirmação com a literatura, é possível incutir que a qualidade do ambiente de trabalho influencia no comportamento e na motivação dos colaboradores, sendo que a valorização do capital humano melhora consideravelmente o clima organizacional, surtindo melhor efeito sobre o alcance dos objetivos empresariais. Palavras-chave: Perfil de Liderança. Clima organizacional. INTRODUÇÃO Nas últimas décadas, a área de Gestão de Pessoas tem passado por transformações tendo em vista o cenário de competitividade em que as empresas estão inseridas, o que exige das mesmas melhor desempenho para que possam vencer as estratégias da concorrência neste mercado dinâmico e complexo, de forma a elevar seus índices de produtividade, qualidade e competitividade.

Neste cenário, as pessoas passaram a ser vistas como parceiro estratégico na busca pela competitividade organizacional, dando dinâmica, vigor e inteligência aos processos empresariais (CHIAVENATO, 2008). No foco das abordagens mais atualizadas sobre a gestão de pessoas são enfatizados a necessidade de as empresas buscar maneiras de gerir seus talentos, valorizando a competência, proporcionando além de uma remuneração justa, ambientes motivadores que permitam o desenvolvimento de processos de treinamento e desenvolvimento profissional a fim de que os colaboradores tenham maximizado o seu potencial em alcançar as metas estipuladas pelas organizações, transformando-as em objetivos pessoais (MASCARENHAS, 2008). Neste contexto, a liderança exerce um papel fundamental dentro das organizações pela sua capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance dos objetivos.

As organizações, por sua vez, têm necessidade de lideranças fortes para alcançarem a eficácia organizacional, pois líderes desafiadores criam visões sobre o futuro e são capazes de inspirar os colaboradores para que realizem essas visões (ROBBINS, 2005). Segundo o autor, o gerenciamento diz respeito aos melhores métodos para atingir os resultados planejados, enquanto a liderança traça objetivos e metas a serem realizados por pessoas, valorizando seus esforços e antecedendo o gerenciamento. Segundo Chiavenato (2004), na liderança deve haver uma orientação à pessoas, contexto organizacional e cultura, com valorização aos esforços dos colaboradores, enquanto que para os gerentes, a preocupação está mais voltada aos sistemas, processos e ao aparato tecnológico. Ainda, segundo Chiavenato, o paralelo entre gestão e liderança diz que gerenciar é fazer as coisas de maneira correta, enquanto que liderar corresponde a fazer as coisas certas.

A liderança pode ser considerada como um processo de influenciar as atividades de um grupo organizado em seus esforços no estabelecimento e execuções de metas (STOGDILL, 1974 apud SARTORELLI; CARVALHO, 2009). Segundo os autores, liderar é um processo que envolve as pessoas para determinado direcionamento, com o objetivo de alcançar objetivos propostos. Já os objetivos para aplicar esta influência podem ser pessoais ou de terceiros, coerentes ou incoerentes com os objetivos organizacionais. Ainda sobre o sucesso e o insucesso das empresas, Blake e Mounton (1995 apud NIKEZIC et al. e Schmid e Adams (2008) consideram tanto a natureza, quanto a influência da liderança, como fatores significativos para a existência daqueles, para o bem ou para o mau. Um exemplo dado pelos autores, é quanto à sucessão empresarial, fenômeno vital para a continuidade das empresas, mas que dentro deste processo ocorrem muitos conflitos, sendo que um dos agentes principais neste caso, é o líder, responsável por afiançar tanto para o mercado, quanto para os colaboradores organizacionais, a capacidade de a empresa continuar promovendo o sucesso desejado, sem deixar cair a produção e sem haver cortes de pessoal ou mudanças drásticas na estrutura organizacional.

Conforme Kouzes e Posner (1997), a liderança implica menos no envolvimento voluntário dos seguidores, mas na articulação de uma visão compartilhada do futuro, e que a liderança não se trata de um cargo, mas é uma arte ou um conjunto de regras e comportamentos. Para Robbins (2005), os líderes transacionais conduzem e motivam seus subordinados tendo clara a direção para as metas pré estabelecidas, de forma que tanto os papéis a exercer quanto a complexidade das tarefas são explanadas à equipe. Esta categoria de liderança é conceituada pelas seguintes características: a) Recompensa por contingente: reconhece as conquistas e premia pelo esforço, ou seja pelo bom desempenho; b) administração por percepção (ativa): toma atitudes corretivas, conforme a necessidade, devido aos desvios de conduta; c) administração por exceção (passiva): se os padrões não forem alcançados, o líder intervém; d) laissez-Faire: não toma decisão, renunciando às suas responsabilidades.

O mesmo autor descreve os líderes transformacionais, que inspiram seus colaboradores a ir além dos seus interesses pelo bem da organização. Esses líderes se preocupam com as necessidades apresentadas pelos seus liderados, ajudando-os a terem outra visão das coisas, na forma de pensar nos problemas de outro ponto de vista. Eles costumam inspirar seu grupo de forma entusiasmada, e entre as características deste tipo de líder, podem ser citadas: a) Carismático: usa a missão e a visão organizacionais para dar sentido ao rumo a tomar, ganha o respeito e a confiança do grupo; b) inspirador: costuma comunicar sua expectativa ao grupo, de maneira simples exemplifica os propósitos perseguidos pela organização; c) estimulador intelectual: este líder costuma promover na equipe liderada a inteligência e a resolução dos problemas; d) atencioso individual: costuma dar atenção de forma individualizada, aconselha e orienta sua equipe; e) agregador: busca conectar as pessoas entre si, é apaziguador, fortalecedor dos vínculos entre a equipe; f) democrático: permite a participação da equipe nas tomadas de decisões, dando valor à contribuição individual.

Os autores desenvolveram um modelo de análise comportamental, chamada de grelha gerencial, sendo um dos modelos atualmente utilizados na formação de líderes. Segundo os autores, o gestor orienta a sua ação para dois aspectos fundamentais: a) Ênfase na produção ou na tarefa: trata-se do enfoque dado pelo líder aos resultados, ao desempenho e à conquista dos objetivos; b) Ênfase nas pessoas: ressalta os pressupostos e atitudes do líder com relação aos liderados. Neste aspecto é dado mais atenção às pessoas, no atendimento das suas necessidades e expectativas. Neste contexto, a Figura 1 demonstra o modelo de grelha criado por Blake e Mouton, que em 1964 (ARAÚJO, 2014), relacionando as duas dimensões: no eixo vertical, a ênfase nas pessoas e no eixo horizontal, ênfase na produção/tarefa.

Figura 1 - Grelha Gerencial de Blake e Mouton Fonte: Araújo (2014, p. Nesta visão, Chiavenato (2004) cita que o clima organizacional representa a qualidade do ambiente da empresa que de tal forma é percebida pelos colaboradores que fazem parte daquela instituição, e consequentemente, essas situações influenciam o comportamento dos funcionários em seu ambiente de trabalho. É possível citar que o clima organizacional é ligado diretamente com o nível de moral existente, aos valores, a conduta e atitudes de cada funcionário que faz parte da empresa. Segundo Oliveira (2012, p. “clima organizacional é o resultado da análise de como as pessoas se sentem em relação à organização, com seu modelo de administração, bem como os relacionamentos interpessoais existentes”. Ter equipes de trabalho motivadas para desenvolver as suas funções e responsabilidades é de fundamental importância para as organizações, uma vez que o mercado apresenta grande competitividade.

A valorização desses fatores na empresa motiva os colaboradores, tornando o clima mais agradável e melhorando o desempenho dos mesmos. Gramigna (2007) cita que a criação de um clima propício na organização que leve ao desenvolvimento de fatores para que os desafios sejam superados e as oportunidades aconteçam, ajuda a melhorar o clima da equipe, a eficácia na administração e a sabedoria na delegação das responsabilidades demonstram conhecimento e justiça, pois ajudam a promover o bom relacionamento e a valorização de todos. Segundo Oliveira, Santos e Tadeucci (2011, p. “o sucesso da motivação dentro de uma empresa, não consiste em alcançar a meta, mas na capacidade de fazer um movimento em direção à meta”. Treinar e desenvolver são portanto, um bom caminho para motivar as pessoas, e como resultado pode-se esperar: maior produtividade e engajamento nas metas, menor turnover, positividade nos resultados, melhora do clima organizacional, do bem-estar e saúde dos colaboradores.

Os conceitos pesquisados foram sobre a Liderança e Motivação nas equipes organizacionais, a partir de autores como Chiavenato (1999, 2003, 2008, 2010); Araújo (2006); Mascarenhas (2008); Ávila e Stecca (2015), Maxwell (2012), dentre outros. A seleção do caso As agências são provenientes de uma mesma instituição bancária nacional, ambas situadas na cidade de Rio Claro, SP. No Brasil, a instituição bancária está presente na maioria das cidades e oferece os serviços relacionados ao varejo financeiro, atendendo pessoas físicas e jurídicas propiciando soluções em serviços bancários. O Banco em questão estabelece metas mensais de acordo com o porte da agência e da carteira de clientes. Para que as metas sejam atingidas, o Banco proporciona cursos online, listas de atuação com nomes dos clientes, produtos potenciais a serem ofertados de acordo com o perfil dos clientes, para os quais são dirigidos produtos a partir de ‘raio-X’ da vida do cliente (renda, apontamentos, comprometimento da renda, bens, produtos que já possui).

um dos maiores do mundo, ao se considerar os atributos de negócios gerados, ativos e seu valor no mercado. Em operação no varejo financeiro há 96 anos, apresentou, em 2018, um lucro líquido de R$ 24,9 bilhões, figurando como uma importante empresa da área financeira. Foi fundada em 1924, quando recebeu do Governo Federal a permissão para que o estabelecimento comercial, que vendia de tudo, funcionasse como seção bancária, no interior do Estado de Minas Gerais. Durante a expansão dos negócios, alguns sócios foram incorporados, dando-se início a um banco de crédito no centro da capital paulista. Desde a década de 50, os fundadores passaram o controle das empresas para a segunda geração, que aceleraram uma série de transformações na instituição, estando hoje posicionada como um dos maiores bancos nacionais.

Gráfico 1 - Faixa etária dos colaboradores Fonte: elaborado pelos autores Quanto ao gênero, 100% dos colaboradores que participaram da pesquisa são do sexo feminino. Quanto à diversidade demográfica das equipes de trabalho, em um estudo de Pelled e Xin (2000), foi avaliado os impactos da diversidade demográfica nas relações de autoridade e subordinação nas empresas. Na ocasião, os autores abordaram os atributos de raça, gênero e idade nas equipes de duas filiais de uma empresa localizadas em regiões com diferenças na cultura. Na filial americana, as similaridades de gênero e raça apresentaram efeitos positivos, enquanto na filial mexicana, somente a similaridade de gênero apresentou melhoras nas relações de autoridade e subordinação. Por fim, os autores sugeriram que os atributos citados na pesquisa deveriam ser tratados de forma separada para a obtenção de resultados efetivos em novas pesquisas.

O Líder Y é do sexo feminino, enquanto o Líder X é do sexo masculino. A avaliação dos líderes pelos colaboradores resultou em perfis diferentes, embora ambos entreguem as metas 100% cumpridas ao final e cada mês, com regularidade. Na sequência, são apresentados os dados obtidos na pesquisa com relação aos estilos de liderança praticados pelos dois líderes. No levantamento, o estilo de liderança praticado na Agência A é o perfil carismático. A líder, neste caso, se apresenta sempre atenciosa, traça as metas e perfis de clientes a serem alcançados junto com a equipe. Para Benevides (2010), a interação da liderança com a equipe encoraja a participação das pessoas, valorizando o trabalho e o grupo. Como resultado, este comportamento da liderança proporciona a existência de um clima de satisfação, integração, responsabilidade e comprometimento das pessoas.

Conforme explica o autor, a comunicação interna mais flexível torna o ambiente mais harmonioso, o que melhora a convivência dos indivíduos na equipe diante da percepção de cada um quanto à importância do seu papel. O estilo carismático, perfil levantado para a Líder Y, é interessante na gestão de qualquer negócio, pois um líder com carisma promove a compreensão para com seu grupo, realizando ações e tomando atitudes, enquanto líder, de forma mais agradável, recebendo estima por conta disso (NOVA; CRUZ, 2012). O líder carismático se apresenta como um facilitador do processo, ajuda os colaboradores a executarem bem as suas tarefas e prioriza a manutenção de um clima agradável no ambiente corporativo. A forma negativa com que este estilo é relacionado aos relacionamentos humanos diz respeito ao tipo de sociedade e cultura implantada.

Diante de um histórico autoritário, a sociedade em geral tende a ver no líder autoritário um poder que controla, limita e diminui. No caso brasileiro, com forte tendências autoritária e centralizadora, este tipo de liderança inibe e dificulta movimentos daquelas lideranças que priorizam a inclusão dos subordinados. CONCLUSÕES O objetivo desta pesquisa foi analisar o impacto do perfil de liderança e do clima organizacional no desempenho de duas agências bancárias localizadas na cidade de Rio Claro/SP, buscando levantar qual a influência e estímulo dessas lideranças no processo de motivação de suas equipes, com foco para a contribuição desse fator na produtividade organizacional. Os desafios a que as organizações são submetidas, passam pelo gerenciamento de pessoas, e o capital humano representa um grande recurso para as organizações.

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Project Management Journal, Tallahassee: The Florida State University, 2008, p. SOUZA NETO, Silvestre Prado. Comportamento Humano nas Organizações. Qual a sua idade? _____ anos 2. Qual o seu gênero ( ) Feminino ( ) Masculino 3. Qual o seu nível de Ensino? ( ) Ensino médio ( ) Graduação ( ) MBA/Especialização ( ) Mestrado ( ) Doutorado 4. Tempo de atuação na organização ( ) até 2 anos ( ) de 2 a 5 anos ( ) mais de 5 anos 5. Marque com um “X” a opção que considerar mais adequada sobre sua percepção da prática da liderança exercida por seu líder, no dia a dia, considerando o escore de 1 a 5, onde: 1 – Nunca 2 – Poucas vezes 3 – Nem sempre 4 – Na maioria das vezes 5 – Sempre Questionário para diagnóstico do perfil do líder 1 2 3 4 5 5. Tem facilidade em delegar responsabilidades 5. Abre mão da sua forma de pensar para que a equipe exponha novas ideias 5.

Valoriza e reconhece os liderados 5. Esclarece as dúvidas que surgem em relação as funções 5. Contribui para o desenvolvimento da equipe 5.