Motivação para Equipe de Vendas como estratégia para alcançar as metas

Dessa forma, elegemos como foco de nossa exposição, o ramo das vendas. As metas determinadas na esfera comercial representam um caminho a ser seguido pelos colaboradores em direção aos resultados projetados pela organização, mas para que a organização possa ser contemplada com resultados satisfatórios, os colaboradores precisam estar motivados. Para que a motivação possa compor o cotidiano dos vendedores, é necessária uma combinação de fatores, dentre os quais, o clima organizacional e a iniciativa das lideranças. A pesquisa apresenta natureza bibliográfica, contendo contribuições de teóricos que se debruçam sobre o objeto de estudo em questão. Palavras-chaves: Motivação; clima organizacional; liderança; vendas. Muitas organizações fecharam suas portas em virtude da ausência de procedimentos capazes de adequar a dinâmica produtiva as novas mudanças.

A partir da década de 1990 entrou em vigor a política macroeconômica neoliberal, cujos pressupostos de sustentação recaem sobre a redução da intervenção do Estado no setor econômico, o desenvolvimento da estabilização monetária, o desencadeamento de privatizações e a articulação de um tripé econômico composto por regimes de metas de inflação, câmbio flutuante e superávit primário. As novas diretrizes da dinâmica econômica espraiam-se por toda a superfície do globo, forçando a emergência de novas estratégias para assegurar o andamento do processo produtivo. De acordo com Ansoff e Sullivan (1993), essas contínuas mudanças no ambiente de negócios reforçam o reconhecimento da importância do desenvolvimento de planejamentos estratégicos eficazes, devido às constantes instabilidades, turbulências e dinamismos.

Considerando o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, o treinamento e desenvolvimento de pessoas é essencial tanto para o profissional quanto para as organizações. Inerentes a esta definição existem três componentes: esforço, necessidades e objetivos da organização (MOREIRA; SERGIO, 2005, p. Para Vergara (2003), a motivação está dentro de cada trabalhador, havendo, portanto, uma diferença entre motivação e estímulo. A motivação seria uma propriedade interna, enquanto o estímulo partiria de fora (pela gerência, pela organização, pelas lideranças de uma forma geral). “Tudo que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação” (VERGARA, 2003, p. No âmbito da discussão acerca da motivação, foram desenvolvidas teorias motivacionais. A necessidade de estima tem relação com a autoestima, desejo de gerar reconhecimento pessoal.

Por fim, a necessidade de autorrealização diz respeito à realização de nosso próprio potencial (VERGARA, 2003). A teoria dos dois fatores compreende a análise das atitudes e das motivações dos empregados dentro da organização (HERZBERG, 1959). Os fatores higiênicos e os fatores motivacionais compreendem, respectivamente, a primeira e a segunda classe de fatores que condicionam o grau de satisfação e comportamento de um indivíduo na empresa (SILVA et al, 2015). Estudando as relações industriais, Douglas McGregor acabou por popularizar a teoria X e Y. O clima de uma organização apresenta as propriedades motivacionais que podem interferir na qualidade dos serviços prestados e na produtividade do trabalho. De acordo com Luz (2007, p. O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho.

Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos empregados, além de uma boa relação entre os empregados e a empresa. Estas representações partem da relação com o ambiente de trabalho, com a liderança e com o processo de compartilhamento de informações. Os processos envolvidos na preservação da qualidade do clima e da cultura organizacional contribuem com o desenvolvimento da marca da empresa, por meio da valorização da imagem organizacional por parte dos clientes internos. Ao estarem cientes das características da marca e em harmonia com a cultura e clima organizacionais, os colaboradores internos poderão transmitir externamente os atributos da organização.

Portanto, o clima organizacional constitui “a atmosfera psicológica que envolve em um dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários” (CHACON, 2012, p. Reflete o estado de satisfação dos funcionários da organização, e relaciona-se diretamente com a motivação dos colaboradores. Estes, por sua vez, devem apresentar compromisso com a construção do conteúdo da liderança. Para o autor, exercer liderança implica na capacidade de resolver problemas. “Pouquíssimos são os gerentes que praticam a busca anual de seus problemas via benchmarking, pesquisa de mercado, análise de perdas e ineficiências, etc. ” (FALCONI, 2009, p. Segundo Khoury (2009), a liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida. Para Gaspar e Portásio (2010), a motivação interior para realizar é característica do líder.

O líder deve lutar pela autorrealização, devendo estar sempre disposto a assumir novas e maiores responsabilidades. O líder sabe que o êxito lhe chega através do desempenho das pessoas, por isso, deve esforçar-se para conhecê-las e compreendê-las para ser capaz de comandá-las. Tornar-se líder não é tarefa de baixa complexidade, embora aprender a liderar seja muito mais fácil do que a maioria costuma acreditar. Considerando que muitas pessoas são meros produtos de seu contexto, falta-lhes a vontade de mudar e desenvolver seu próprio potencial. É certo que se deva pagar os empregados com justiça e oferecer benefícios equitativos. Isso, definitivamente, está fora de cogitação. Todavia, a ênfase sobre incentivos externos e pressões contrange as pessoas. Isso não libera as pessoas para darem o melhor de si.

Constrange também os gerentes em conseguir aprender como conseguir que os outros queiram fazer aquilo que necessita ser feito. Para Bergamini (1994), as pessoas que se encontram no mercado de trabalho parecem associar a sua ocupação exclusivamente a uma fonte de sobrevivência, o que não inclui, necessariamente, a consideração de que o trabalho represente satisfação motivacional. Nesse contexto, os líderes lidam com grandes desafios no tocante à motivação de seus liderados. Cada vez mais é requisitada ao líder a responsabilidade de fornecer as condições necessárias para que sua equipe encontre motivação no trabalho (BERGAMINI, 1994). O líder exerce forte influência no favorecimento ou comprometimento de uma organização, concentra em suas mãos o compromisso de cultivar um ambiente motivador na dinâmica organizacional.

Segundo Castilho (1998), o líder desempenha um papel fundamental na gestão da equipe, devendo ser um facilitador para que a equipe alcance os resultados organizacionais estipulados. Além disso, a organização precisa voltar o olhar para o meio em que os vendedores atuam. Os vendedores constantemente lidam com clientes de distintas personalidades, havendo aqueles que nem sempre estão dispostos a ouvi-los. Destarte, Darlrymple e Cron (1998) explicitam o tempo considerável que os vendedores passam longe de seus familiares e amigos, o que constitui mais um fator que reforça a importância da motivação para que os vendedores executem um trabalho efetivo. A motivação não interfere apenas nas atividades realizadas pelos vendedores, mas também proporcionam entusiasmo ao trabalhador, conferindo qualidade ao seu trabalho (MOREIRA; SERGIO, 2005).

Nesse sentido, o vendedor estando ciente das credenciais apresentadas pelo produto, poderá demonstrar maior poder de convencimento e atração para a compra por parte do cliente. Dessa forma, o gestor deve possuir habilidades para traçar um plano de ação capaz de orientar sua equipe na direção do alcance das metas. Esse processo dificilmente atinge êxito na ausência de motivação por parte da equipe de vendas. Caso as metas possuam características inalcançáveis, a equipe pode ser impactada pela desmotivação. Em decorrência dessa possibilidade, Correia Neto (2011) destaca a importância de a organização analisar a viabilidade das metas que são estabelecidas, avaliando precisamente as restrições que podem impedir a conquista das metas. Embora as metas devam apresentar características desafiadoras, precisam ser viáveis.

REFERÊNCIAS ANSOFF, H. Igor; SULLIVAN, Patrick A. Otimizando a lucratividade em ambientes turbulentos: uma fórmula para o sucesso estratégico. Planejamento de Longo Alcance, v. n. CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 2006. CORREIA NETO, Jocildo. Planejamento e Controle Orçamentário. FALCONI, Vicente. O verdadeiro poder. INDG, Rio de Janeiro, v. FALCONI, Vicente. TQC–Gerenciamento da Rotina do Trabalho. GIL, AC. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas; 2001. GOMES, Duarte. Cultura organizacional: comunicação e identidade. São Paulo: Atlas, 1998. KWASNICKA, E. L. Em direção a uma teoria sobre redes de negócios. Redes de negócios: tópicos em estratégia. Revista da UNIMEP, v. n. Maio/Agosto. ROBBINS, S.

P. ed. São Paulo: Atlas, 2003. WAGNER, JÁ; HOLLENBECK, JR. Comportamento organizacional: Criando vantagens competitiva. São Paulo: Saraiva, 2012.