GESTÃO POR COMPETÊNCIA EM PEQUENAS EMPRESAS

BANCA EXAMINADORA __________________________________ PROF. FACULDADE xxxxxxxxxx ORIENTADOR __________________________________ PROF. FACULDADE VALE DO CRICARÉ __________________________________ PROF. FACULDADE xxxxxxxxx A minha família, razão de minha existência. A Deus. This work seeks to analyze the adoption of people management through competencies m a small company. Pointing out the benefits and difficulties of small businesses and people management. Through bibliographical researches of companies that applied competence management, analyzing the perception of the functional ones. These researches point out that management of competences demands a lot of resources. Keywords: human resources management, competence management, human resources LISTA DE SIGLAS BR: Brasil; PT: Português. T. O,2017) 17 Figura 3. Evolução modelos de gestão de RH. Fonte (TEIXEIRA,E. S. A, 2005) 21 Figura 6. Motivação e comprometimento. Fonte: (SOUZA. J. B. A, 2005). Figura 9. Fluxo De Informação. Fonte (SOUZA.

J. B. A, 2005) 30 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 13 1. Objetivo Geral 15 1. Objetivos Específicos 15 2. TIPO DE HIERARQUIA 29 3. OPORTUNIDADE ORGANIZACIONAL 30 3. COMPETêNCIA INDIVIDUAL 32 3. VANTAGENS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 33 3. DESVANTAGENS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 34 4. Considerando o crescimento das empresas e a competitividade é necessárias inovações para tender as novas expectativas do mercado e adaptação na gestão de recursos humanos. Neste sentido o cenário atual é de muito dinamismo e evolução quanto as tecnologias e processos que avançam rapidamente, fazendo que as empresas identifiquem suas vantagens competitivas para se mantiver no mercado. Sendo consequente o desempenho humano ao se tratar de recursos humanos. GARCIA. A. Mapeamento das competências necessárias 4. Diagnóstico de competências e análise do gap 5. Implementação dos programas de desenvolvimento de competências 6.

Monitoramento das competências 7. Desenvolvimento do sistema de recompensas 8. Objetivos Específicos Pretende-se através deste estudo a abordagem de: • Abordagem os métodos utilizados • Analisar os benefícios e dificuldades. • Investigar a Gestão de Competências de uma organização analisando o desempenho 2. pequenas empresas Pode-se definir pequena empresa aquela de pequenos negócios constituídos por 100 ou menos colaboradores, empresas varejistas ou prestadoras de serviços com vendas inferiores a U$50. por ano e atacadistas com vendas de ou menos que U$200. por ano. Figura 1. Classificação Por N° De Empregados. Fonte adaptado (GARCIA. A. T. Sendo representada através do trabalho de Eunice Sampaio Meireles Teixeira, pela Figura 3. Evolução modelos de gestão de RH. Figura 3. Evolução modelos de gestão de RH. Fonte (TEIXEIRA,E.

Levantando também que mudanças foram em níveis individuas e além de culturais. GARCIA. A. T. O,2017) É possível destacar em pequenas empresas brasileiras apresentam peculiaridades, comparadas a nível mundial como: gestão informal, qualidade gerencia e de diretoria baixa, escassez dos recursos e restrições de recursos humanos são o principal fator. A competitividade é o preço a ser pago pelas instituições para que se mantenham alinhadas com a globalização e com o mundo da informação e do constante desenvolvimento tecnológico. Os fatores tecnológicos impõem às instituições novas necessidades de conhecimento, especialmente nas áreas da educação, automação, informatização e robotização. Para que as empresas se mantenham competitivas exigem-se elevados parâmetros curriculares, que, se não forem atendidos, poderão comprometer sua sobrevivência.

GESTÃO DE COMPETêNCIAS HUMANAS NAS ORGANIZACIONAIS Através do trabalho realizado por Joubert Barbosa Assumpção Souza, sua pesquisa focou em estudar cinco organizações com atuação em segmentos de saúde, infância e adolescência, desenvolvimento sustentável, meio ambiente e inclusão social. Estudos foram realizados através da competência organizacional a partir de modelos existentes através da literatura. Relacionamentos com subordinados. Fonte : (SOUZA. J. B. A, 2005) Figura 5. “ Resumidamente apresentados pela Figura 6. Motivação e comprometimento. Fonte: (SOUZA. J. B. No Pró-Natura foi verificada uma grande dependência da participação do seu presidente nos processos de tomada de decisões, e nesse sentido, cabe ressaltar que por ser uma ONG, o cargo de presidente não é remunerado. No caso do Pró-Natura, seu presidente é também o idealizador e fundador da organização e exerce uma forte influência em todos os processos.

No Grupo Pela Vidda, o processo de tomada de decisões é normalmente executado ou referendado por um colegiado composto pelo presidente, vice-presidente e pelo diretor administrativo e financeiro. As reuniões desse grupo não têm uma freqüência regular e acontecem em função da emergência de cada situação. “ Figura 7. A, 2005). Figura 8. Controle. Fonte: (SOUZA. J. Fonte (SOUZA. J. B. A, 2005) 3. INTERAÇÃO E INFLUÊNCIA A pesquisa retrata que nestas organizações do não é caracterizado por disputas ou competição interna, constatando que o ambiente de ampla cooperação e interação. Tipo De Hierarquia. Fonte: (SOUZA. J. B. A, 2005). A, 2005) A gestao de competencias analisa o comjunto de habilidade e competencias individuais dos funcionarios abordando sua vantagem competitiva. Completa por apresentar conjunto de habilidades, competência e tecnologias.

UBEDA. C. L. A. G, 2015) 3. COMPETêNCIA INDIVIDUAL Pode-se entender como competência individual do funcionário as habilidades, conhecimentos, potencialidades, atitudes, influenciadas pela competência da empresa, considerando também os resultados, produção e entrega, conforme representa a Figura 5. O conceito de competência individual. UBEDA. A atitude fazer algo, a praticar nossa habilidade em um determinado conhecimento. SILVA. A. G, 2015) 3. VANTAGENS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Pode-se citar uma serie de vantagens de um sistema de gestão por competências relacionados à rapidez do sistema como para compor equipes competências adequadas, facilidade atração e manter os melhores talentos , maximização do retorno do investimento, resposta das novas exigências organizacionais e tecnológicas, no conhecimento dos colaboradores e no melhor aproveitamento do talento existente na organização.

• A empresa deve acompanhar a evolução do mercado, sempre devendo para se manter competitivas treinar seus colaboradores sempre motivando –os. SILVA. A. G, 2015) 4. CONSIDERAÇÕES FINAIS Com este trabalho foi possível concluir que o planejamento estratégico auxilia na gestão e desenvolvimento de uma pequena empresa, pois otimiza o processo de tomada de decisão, melhora o aproveitamento das oportunidades, maximiza os lucros e antecipa as ameaças. LEHFELD, N. A. D. S. Fundamentos da Metodologia Científica. ROCHA, Guilherme Busch. Qual é o ganho social na gestão por competências? A percepção dos funcionários de uma universidade pública brasileira. Dissertação (Mestrado em Administração de Organizações) - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto, 2015.

doi:10. D. Rio de Janeiro, 2005 TEIXEIRA, Eunice Sampaio Meireles. Gestão por competências e as mudanças Nas práticas da gestão de pessoas: um estudo de caso em duas empresas mineiras. Disssertação de Mestrado ( Admininstração). Programa de Pós-graduação em Administração. Pontifícia Universidade Católica De Minas Gerais. CONSENTINO Danielli Venancio, CARVALHO Dorely da Silva, Souza Mariane Fonseca Pires, ALVES Rafaela de Freitas. Planejamento estratégico voltado para a gestão e desenvolvimento de uma empresa. Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium. Curso de Administração. UNISALESIANO. Rio de Janeiro, 2015.