Gestão e Aspectos Sociais

Estudo de Caso – Empresa GE Celma 8 2. Recrutamento e Seleção 8 2. Fontes de recrutamento 9 2. Processo de Seleção 12 2. Entrevista de desligamento 14 2. Liderança e Desenvolvimento de Líderes 22 2. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) 23 3. Conclusão 25 4. Referências Bibliográficas 26 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1: Fluxo de uma entrevista de seleção 12 Quadro 1: Vantagens e Desvantagens para o Recrutamento Interno 9 Quadro 2: Vantagens e Desvantagens para o Recrutamento Externo 11 Quadro 3: Diferenças entre a entrevista presencial e online 13 Quadro 4: Objetivos do novo QVT 23 Quadro 5: Cronograma trimestral da implementação de novo QVT 24 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Cálculo do PPR de um trabalhador da GE CELMA 16 Tabela 2: Benefícios Sociais 17 Tabela 3: Multas por atraso nas quitações de rescisões 19 Tabela 4: Pendências de documentos de funcionários 20 Tabela 5: Excesso de jornada de trabalho 21 1.

Introdução O presente Estudo de Caso relatará a história funcional da empresa GE CELMA, braço da GE – General Electric, esta fundada no século XIX, seus desdobramentos gerenciais com enfoque na Gestão de Pessoas. Os indícios sugerem que a GE CELMA influenciou a utilização do parque tecnológico a adquirir um estilo de gestão próprio baseado em controle e eficiência, otimização de custos e uso de tecnologia. Houve muito cuidado com as questões culturais do clima organizacional, do potencial humano e seus valores regionais, evidenciando uma gestão de pessoas com alto desempenho a ser estudada neste relatório. Recrutamento e Seleção Atrair pessoas certas para ocuparem as funções corretas só é possível através de um processo de recrutamento e seleção eficaz pois os objetivos organizacionais são atingidos através das pessoas.

Sendo assim, torna-se essencial saber atrair e reter as pessoas que tenham condições para satisfazer as demandas organizacionais. Um processo seletivo planejado evita desperdício de tempo, dinheiro e recursos. BOOG (2002) defende que a escolha dos integrantes de uma equipe sempre estará submetida a fatores implícitos ou explícitos, objetivos ou subjetivos, que define quem será ou não contratado. Porém, fatores relacionados com a empatia ou emoção são difíceis de ser reconhecidos e mensurados, não sendo possível controlar, o que reduzirá a eficiência na seleção de pessoal levando ao desperdício de tempo e outros recursos. O processo de recrutamento envolve as habilidades e conhecimentos necessários para o cargo e as responsabilidades que os cargos exigem como o horário de trabalho, o salário de acordo com o mercado de trabalho, enfim, as características que são relevantes para o perfeito desempenho numa determinada função.

Para VILAS BOAS e ANDRADE (2009), o recrutamento externo ocorre quando a organização procura preencher vagas com pessoas de da organização. Esse processo coloca a gestão de pessoas em contato direto com o mercado de recursos humanos e o mercado de produtos e serviços a fim de atender às suas necessidades e interesses. também devem ser previstas, mas podem ser introduzidas a qualquer momento em que sejam consideradas necessárias;  Um primeiro rascunho de roteiro deverá ser elaborado para realização da entrevista-piloto e definição de roteiro final;  As entrevistas acontecem em horários negociados entre entrevistadores e entrevistados;  Há necessidade de termo de livre consentimento. Apesar da semelhança entre a entrevista presencial e a entrevista online, algumas diferenças são evidentes, conforme apresentado no quadro a seguir no Quadro 3: Quadro 3: Diferenças entre a entrevista presencial e online Fonte: Costa & Dias & Luccio, 2009, p.

MANN & STEWART (2000) referem que o entrevistador em situação face a face deve deter determinadas competências: ser um bom ouvinte, não julgar, ser perceptivo, objectivo e ter a capacidade de envolvência quer a nível pessoal e profissional com os entrevistados. É fundamental que o investigador/entrevistador da GE CELMA se faça entender, através de uma linguagem adequada ao entrevistado, e transmita adequadamente o que se pretende. O meio digital é uma forma de angariar boas oportunidades de profissionais ou mesmo de pessoas com o perfil psicossocial que se enquadre na empresa. Remuneração e Salário Tal qual FRANÇA (2009), remuneração envolve muitos aspectos, tais como os sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos e éticos. Precisa ser bem administrada, para gerar um bom relacionamento entre empresa e empregado, de modo que este sinta motivado.

A palavra remuneração se remete ao conceito de prêmio e passou a indicar a soma dos proventos do empregado, pagos diretamente pelo empregador. No Brasil, salário e remuneração são termos que correspondem a definições jurídicas distintas. Enquanto o salário retribui ao valor líquido devido para o empregado pelo empregador, a remuneração envolve, além do salário, os valores embolsados pelo empregado de terceiros, em função do contrato de trabalho. Tabela 2: Benefícios Sociais Benefícios Sociais aos funcionários na empresa GE CELMA Descrições Lei nº 13. Lei nº 13. Plano de saúde Para todos os empregados e dependentes diretos. Não incide imposto Plano odontológico Não incide imposto Reembolso de medicamento Os empregados e seus dependentes diretos têm direito a reembolso de 80 % na compra de medicamentos, com receitas médicas.

Não incide imposto Previdência privada Este plano é custeado pela empresa e pelo funcionário. Ele é, também, o conhecimento capturado pelos sistemas organizacionais, processos, produtos, regras e cultura. A fim de condensá-los na Gestão de Pessoas da GE CELMA, obtém-se que os componentes tácitos referem-se às experiências da pessoa e ao know-how individual, enquanto o conhecimento explícito se revela por documentos, banco de dados e leis. O RH precisa unir tais práticas para alcançar o maior número de pessoas através da informação atrelada aos dados. A GE CELMA precisa se esforçar cada vez mais no sentido de aproveitar a tecnologia da informação com o intuito de capturar, armazenar e distribuir o conhecimento documentado explícito aos clientes externos e internos.

O conhecimento tácito, existente na cabeça das pessoas, aumentado ou dividido via interação interpessoal e relacionamentos sociais, corroborará com a gestão de pessoas no sentido de pulverizar práticas positivas no meio operacional e de descobrir funcionários capazes de desenvolver tarefas distintas das quais está exercendo. Os parágrafos 6. º e 8. º do artigo 477 da CLT 4foram acrescentados à CLT pela Lei n. de 24 de outubro de 1989. O parágrafo 6. Segundo o Decreto nº 53. na Ordem de Serviço do INSS nº 48/92 e Artigos 81 a 92 do Decreto nº 3. o pagamento da cota do salário família é devido quando da apresentação da cópia da certidão de nascimento dos filhos, do termo de responsabilidade, condicionado, ainda, a apresentação anual da cópia do cartão da criança (Caderneta de Vacinação) atualizado, bem como o empregador deverá manter em seus arquivos, a ficha de salário família e comprovante da frequência escolar do filho a partir dos 07 anos de idade.

A infração à falta de documentação necessária à concessão do benefício desencadeará nas penalidades a seguir: • Suspensão do pagamento do benefício ao funcionário, considerando os valores pagos como remuneração, exigindo-se os encargos previdenciários sobre os mesmos. • Devolução, aos cofres do INSS, dos valores deduzidos na GRPS a título de salário família, neste caso, considerados como indevidos. O líder tem um papel importante alinhado à organização por basear-se em estratégias que estimulam as pessoas a realizar suas atividades, por assumir desafio. Está constatado, assim, na GE CELMA, que o envolvimento dos empregados na tomada de decisão os tornam comprometidos às metas da organização. No contexto organizacional, coaching é um estilo de gerenciamento de pessoas com metas claras que desenham ações e fomentam individualmente o desenvolvimento de pessoas e, como consequência, o desenvolvimento das empresas.

Já mentoring é uma função profissional de acompanhamento de carreira pessoal, de forma técnica, emocional e estratégica, com o objetivo de promover um determinado profissional a alcançar suas metas previamente estabelecidas. Grandes líderes, em conformidade ao planejamento da GE CELMA, precisam identificar pontos fortes e fracos e lidar com eles, refletir de forma estruturada sobre o desenvolvimento de pessoas, de equipes e sobre o contexto organizacional e construir planos de ação efetivos que favoreçam o alcance de metas aos subordinados. Na GE CELMA serão disponibilizados profissionais terceirizados para acompanhar os colaboradores nas três dinâmicas referentes aos programas de QVT. Serão utilizados materiais como som e vídeo, equipamentos de ginástica laboral e salas dos escritórios da empresa. Irá se potencializar ações já existentes através de mais atividades e mais tempo para o colaborador se dedicar a seu bem estar.

Além disso, se estabelecerão metas com indicadores a fim de verificar a necessidade de modificar o programa em outro momento, atrelado também a verificar se haverá um retorno financeiro para a empresa em comparação com datas que não havia atividades. Os colaboradores serão convidados a se conscientizar sobre o investimento da empresa GE CELMA em suas vidas, proporcionando momentos de cuidado com o corpo e com a mente, e se permitirão se integrar às atividades propostas em cronograma, como a figura abaixo: Quadro 5: Cronograma trimestral da implementação de novo QVT CRONOGRAMA FEVEREIRO MARÇO ABRIL 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 GINÁSTICA LABORAL AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO Através do Programa de Ginástica Laboral, se pretende oferecer e incentivar a saúde ao funcionário, controle do absenteísmo, avaliações com nutricionistas, cardiologistas e clínicos gerais, além de psicólogos.

A qualidade de vida no ambiente de trabalho e a aplicação dos princípios relativos ao programa de controle médico de saúde ocupacional. f. Monografia (Especialização em Engenharia de Segurança no Trabalho) Universidade Estadual de Ponta Grossa, Guarapuava, 2005. • BARNEY, J. Gaining and sustaining competitive advantage. • CASSIANO, C. N. LIMA, L. C. ZUPPANI, T. • COSTA, Ana Maria Nicolaci da; DIAS, Daniela Romão; LUCCIO, Flávia Di. Uso de entrevistas on-line no método de explicitação do discurso subjacente (MEDS) Psicologia Reflexiva, PUC, Rio de Janeiro, v. n. p. • ESPM. São Paulo: Atlas, 2009 • FRAGOSO. Alexandra Isabel Monteiro. A influência das redes sociais nos processos de recrutamento e seleção. f. Dissertação (Mestrado em Economia e Gestão de Recursos Humanos), Universidade do Porto, 2017.

p. dez. • ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Tradução: Reynaldo Marcodes.