CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA A VISÃO ESTRATÉGICA INTEDISCIPLINAR DAS ORGANIZAÇÕES

Nesse sentido, haverá pessoas cujas maiores expectativas são expressas em termos monetários, mas outras terão outras prioridades. Assim, para responder como a GRH pode contribuir para a gestão interdisciplinar nas organizações, foi definido como objetivo geral discutir o papel da GRH para seleção de líderes que promova a gestão eficaz da organização e garanta bons desempenhos no gerenciamento de suas equipes, através do emprego da revisão de literatura como método. Palavras-Chave: Análise de desempenho. Liderança. Gestão de Pessoas. Desta forma a avaliação das necessidades de treinamentos pode ser feita de maneira mais estruturada e menos pontual. Verifica-se assim que os colaboradores constituem um capital humano fundamental para as organizações empresariais. E, nesse sentido é importante que o público interno, composto pelos funcionários, percebam que representam fontes de vantagens competitivas quando estão satisfeitos e motivados porque consequentemente geram bons desempenhos.

O desenvolvimento tecnológico, é marcado por uma nova fase para a gestão para as empresas, muito para não dizer tudo, precisou ser revisto, repensado, planejado e idealizado. Sendo assim, esse estudo delimita-se em uma pesquisa realizada com uma amostra composta por gestores de recursos humanos que atuam no setor de varejo, que serão escolhidos por conveniência. Antunes (2006) afirma em seu artigo que a satisfação do colaborador influencia no seu desempenho e, consequentemente, está vinculada à sustentabilidade da organização no mercado, portanto, pode-se afirmar que colaboradores motivados e satisfeitos, geram vantagem competitiva para as organizações. Colaborando com esse achado, Silva & Alperstedt (2013) verificaram que a motivação dos colaboradores está relacionada diretamente ao resultado positivo ou negativo almejado, sendo assim, é necessário que o indivíduo acredite que a diferença entre atingir ou não um propósito depende do seu desempenho.

Um exemplo é quando o indivíduo sente que não recebeu um tratamento justo como recompensa, ocorre nesse momento um estado de iniquidade, quando isso acontece, se for uma ação que o favoreça, ocorrerá um maior desempenho no seu trabalho, caso contrário, o desempenho irá ser afetado. Cabe a GRH selecionar gestores com competências e habilidades para motivar e com isso garantir um bom desempenho de sua equipe. Nesse sentido, Melo et al. Quanto ao aspecto tecnológico, verifica-se que as organizações, em decorrência da quarta revolução industrial, utilizam maciçamente tecnologias de recursos informacionais para conduzir seus processos, tanto com o público interno como externo. Em relação aos recursos humanos, esses recursos tecnológicos fornecem apoio para todas as etapas do gerenciamento de pessoal, iniciando pela definição dos cargos, competências e habilidades exigidas, treinamentos e análise de desempenho (FIGUEIREDO, 2021).

Segundo Langer (2010) a arte de liderar é algo que desde o início dos tempos chama a atenção do indivíduo e faz parte dos estudos sobre gestão dos recursos humanos. No passado, ser líder era o mesmo que ter grande autoridade ou pulso forte. No entanto, atualmente a liderança vem seguindo outros rumos e o papel do líder passou a ser visto como um indivíduo que possui um bom diálogo com sua equipe e que, sempre quando necessário, sabe direcionar para outra estratégia de atuação. Líderes conscientes percebem que as soluções podem vir de qualquer pessoa na organização, logo, eles respeitam seus liderados. Esse tipo de liderança impacta a cultura organizacional potencializando aspectos fundamentais relacionados com seu desempenho como, inovação, eficiência e eficácia (FIGUEIREDO, 2021).

Para a formação de líderes, é necessário que estes sejam desenvolvidos, através de um programa de treinamento. O treinamento é uma atividade essencial de qualquer organização e acontece com vários propósitos, sua definição é ampla, no entanto, pode ser tido como o emprego de processo educativo para aprimorar habilidades e gerar novas competências e seu caráter rotineiro em muitas organizações demonstra a intensa necessidade de reconstruir e aprimorar os atributos individuais (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017). GRH nos treinamentos O treinamento costuma ser de responsabilidade do departamento de Recursos Humanos que tem por objetivo efetuar um levantamento de necessidade de treinamentos, porém, nas organizações os treinamentos podem ocorrer em duas oportunidades: anualmente para reciclagem e na admissão de novos funcionários, além disso, quando necessário também é desenvolvido treinamento na organização (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017).

Sabe-se, que os indivíduos se comunicam de forma verbal (por intermédio de palavras escritas e/ou faladas) e não-verbal (utilizando os sentidos, tais como, visão, olfato, tato e paladar). Esse processo mental de estabelecer comunicações envolvem pensamentos, capacidade de discernir sobre as o momento e a forma de colocar as palavras. O atributo da comunicação é imprescindível para o desenvolvimento e exercício da boa liderança (BERNARDES et al. Nas organizações a comunicação pode ser interna e externa. A comunicação externa é voltada para os clientes, fornecedores etc. Portanto, para que uma equipe esteja engajada é imprescindível que o líder tenha competências comunicativas que não devem ser entendidas, como a capacidade de usar boas palavras, mas sim de relacionar o discurso com os valores humanos e organizacional.

As tendências na gestão estratégica de pessoas mudam de acordo com os tempos, o mercado e até mesmo a localização da empresa.  De qualquer forma, listamos alguns dos principais que estão atualmente na mira: Equipes multiculturais com diferentes perfis profissionais.  A diversidade é um valor muito importante e bem avaliado pelos consumidores; Circulação do capital intelectual, ou seja, a capacidade de ter um movimento circular de mão de obra qualificada, proporcionando experiências enriquecedoras entre diferentes lugares; e ampliação do trabalho híbrido, abrindo espaço para contratação de talentos de qualquer lugar do mundo, além de garantir melhor qualidade de vida às pessoas (SANTOS et al. resultados e discussões As descobertas deste estudo são várias e demasiadamente significativas.

Inicialmente, computou-se que tanto a teoria do capital humano como a dos recursos cognitivos corroboram que o investimento na escolha de líderes qualificados resultará em uma equipe de trabalho mais motivada e satisfeita com o trabalho, proporcionando assim bons desempenhos. Ademais, no que se refere ao panorama tecnológico, verificou-se que as organizações, em decorrência da quarta revolução industrial, usufruem maciçamente de tecnologias de recursos informacionais para conduzir seus processos, tanto com o público interno como externo. Isso significa para os recursos humanos, que tais apetrechos tecnológicos concedem apoio para todas as etapas do gerenciamento de pessoal, iniciando pela definição dos cargos, competências e habilidades exigidas, treinamentos e análise de desempenho. Nesse processo, será aplicável o comportamento humano que, juntamente com os utensílios digitais, colaborarão para o cumprimento dos deveres organizacionais.

Em outras palavras, conclui-se que quando o gestor trata os membros de sua equipe de forma a direcioná-los na congruência com a tecnologia, ele estará contribuindo para o bom desempenho do grupo. A cooperação interdisciplinar revela a necessidade de medidas que abordem o intercâmbio estratégico de conhecimento e a gestão do conhecimento entre disciplinas. A gestão estratégica de pessoas é uma abordagem e um conjunto de ideias utilizadas pela área de Recursos Humanos e pela gestão de uma organização para fazer com que os colaboradores cresçam alinhados aos interesses da empresa. Além do relacionamento com as pessoas – tradicionalmente tratada pelo RH – a gestão de pessoas engloba conceitos interdisciplinares, envolvendo as áreas administrativa, de negócios, tecnológica e tudo o que impacta no alcance dos objetivos.

A ideia é garantir maior satisfação no ambiente de trabalho para alcançar equipes motivadas e, consequentemente, melhores resultados. REFERÊNCIAS ANTUNES, M. Psico-USF, v. n. p. –306, jun. BERNARDES, A. Atuação do Líder na Gestão Estratégica de Pessoas: Reflexões, Lacunas e Oportunidades. Journal of Contemporary Administration, v. n. p. BRANDÃO, H. Comportamento Organizacional: A Dinâmica do Sucesso das Organizações. a edição ed. s. l. Atlas, 2021. n. p. –677, 18 out. DUTRA, Joel S. Gestão de carreiras nas empresas contemporânea. Os Desafios de uma Liderança Digital. Journal of Contemporary Administration, v. n. p. e210043–e210043, 22 jan. LACOMBE, B. M. B. TONELLI, M. J. FREITAS JR, J. C. The influence of Information Management Capability on Companies’ Sustainable Competitive Advantage: A Multiple-Case Study of Brazilian Market-Leading Companies.

Review of Business Management, v. n. n. p. e190124, 2021. NASCIMENTO, J. D. A Competência essencial da corporação. In: ULRICH, Dave (org. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. ª ed. São Paulo: Futura, 2000. A. CARPINETTI, L. C. R. GONÇALVES, M. n. p. –1077, ago. SCHEIN, E. H. SILVA, L. P. DA et al. Comprometimento no trabalho e sua relação com a cultura organizacional mediada pela satisfação. Revista Brasileira de Gestão de Negócios, v. VIEIRA, L. J. M. COSTA, S. G.