ASSÉDIO MORAL NO MUNDO PÓS-PANDEMIA

De modo geral, observa-se que, caso não seja desvirtuado o seu sentido e se implantado com a devida cautela e observância dos padrões aconselhados, essa o teletrabalho tende a mostrar-se benéfico para as partes integrantes da relação laboral e a impactar positivamente a sociedade ajudando a conter a disseminação do Covid-19, no entanto, se o trabalhador for sobrecarregado com as tarefas realizadas em casa, tendo violado o seu direito à desconexão, pelos danos à sua saúde física e psíquica, restará configurado o assédio moral. Palavras-chave: Convid-19. Pandemia. Teletrabalho. Assédio moral. Por isso se manifesta de inúmeras maneiras e conta com a força ostensiva e econômica de alguns assediadores, tornando a situação mais insensível e grave ao se considerar a condição de hipossuficiência social do trabalhador.

A violência nas relações de trabalho agride frontalmente direitos fundamentais dos trabalhadores, em especial, direito ao trabalho, liberdade, à igualdade, à saúde e integridade, além de outros relacionados à dignidade humana. Não obstante o assédio moral ocorrer com certa recorrência, mesmo antes da pandemia do Covid-19, com a repentina migração do trabalho presencial para o teletrabalho, em que rompeu-se com a divisão entre casa e trabalho, foram criados espaços para a disseminação do assédio moral especialmente pela adoção de meios abusivos de controle de jornada de trabalho, a exemplo do uso de aplicativos de rastreamento. Tendo em vista esta constatação, o presente estudo objetiva abordar o assédio moral no mundo pós-pandemia. O estudo se mostra relevante, pois, essa problematização relacionando as mudanças repentinas em razão da pandemia da COVID-19, a adaptação dos trabalhadores ao teletrabalho e a possibilidade de ocorrer assédio moral neste contexto, exige que os estudiosos do Direito se debrucem sobre este cenário, com o objetivo de compreendê-lo e, desta forma, fazer com que este fenômeno seja mais conhecido e não apenas temido.

Dito isto e tendo em vista a complexidade do fenômeno do assédio moral, entende-se que não se tem conhecimento de um perfil psicológico específico de assediador. São tantas as condutas possíveis, que a psiquiatra francesa Hirigoyen (2011, p. certifica que, em princípio, o estilo do assediador moral é de uma pessoa “perversa”. Mesmo sem má-fé, em alguns contextos e diante de determinadas pessoas, admite que todos podem adotar essa espécie de atitude. No entanto, alguns perfis psicológicos parecem estar mais predispostos à prática do ato, enquanto outros conseguem resistir em decorrência de valores morais mais sólidos. O sujeito passivo do assédio moral é o empregado, assim considerado, consoante redação do artigo 3º da CLT, como sendo “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943, s.

p). Concernente à vítima, não existe um perfil padrão para as pessoas assediadas, no entanto, como expõe Hirigoyen (2011), ocorrem situações que favorecem a prática do assédio: pessoas atípicas (pela aparência ou extrovertidas), muito competentes, empregados excessivamente honestos, éticos ou dinâmicos, os que firmaram alianças erradas ou não possuem a rede de comunicação adequada, os assalariados protegidos, pessoas menos “produtivas” e aquelas temporariamente fragilizadas. Complementarmente, Oliveira (2013) cita que as principais características das vítimas de assédio moral são: pessoas que são mais competentes que o assediador; portadores de alguma deficiência ou acidentados; pessoas que possuem crença religiosa ou orientação sexual diversa do agressor; aqueles que vivem sozinhos; mulheres casadas e/ou grávidas; ou mesmo uma mulher em um grupo constituído de homens.

Abordados os sujeitos, passa-se à análise das espécies ou categorias de assédio moral. O assédio organizacional impacta o meio ambiente laboral na medida em que propugna e dissemina uma conduta gerencial de dominação e de submissão dos empregados a toda sorte de humilhações e de ofensas à sua dignidade, normalmente tendo como escopo a ascensão econômica empresarial e o atingimento de metas. O ASSÉDIO MORAL EM TEMPOS DE PANDEMIA Em dezembro de 2019, alguns pacientes com pneumonia de causa desconhecida foram observados em Wuhan, China, ocasião em que um novo coronavírus foi apontado como o patógeno causador, nomeado provisoriamente como 2019 novo coronavírus (2019 ‐ nCoV) pela OMS.  Em 11 de fevereiro de 2020, essa nova pneumonia por coronavírus foi nomeada “Covid-19”, que significa doença por coronavírus 2019.

 Com fundamento na filogenia, taxonomia e prática estabelecida, o Grupo de Estudo para Coronavírus do Comitê Internacional de Taxonomia de Vírus reconhece formalmente esse vírus como um vírus da família do coronavírus da síndrome respiratória aguda grave (SARS-CoV) e o renomeou como SARS-CoV‐ 2).  Tendo em vista o seu elevado potencial de letalidade, esta síndrome disparou rapidamente um alerta de emergência de saúde global e se espalhou para 46 países até 27 de fevereiro de 2020. brasileiros morreram no Brasil3 contaminados pelo Covid‐19 e além das perdas de vidas, há também os reflexos socioeconômicos em que todos têm tido perdas imensuráveis. Ao longo do processo de propagação e desenvolvimento da enfermidade, os estados e municípios passaram a editar decretos, versando sobre o funcionamento de empresas, estabelecimentos, serviços e atividades, observando, principalmente, as disposições contidas no Decreto n.

editado pelo Presidente da República, o qual estabelece os serviços públicos e o que deveria ser entendido por atividades essenciais, a exemplo da assistência à saúde, transporte de passageiros, geração, transmissão e distribuição de energia elétrica, além do serviço de call center, telecomunicações e internet, dentre outros. Nesse contexto, diversas empresas puderam continuar a desempenhar sua atividade econômica, mesmo diante do quadro de pandemia, o que acaba por demandar uma quantidade expressiva de trabalhadores circulando pelas cidades aumentando os riscos de contágio. No entanto, um expressivo número de trabalhadores, passou a trabalhar em regime de teletrabalho. ” Essa preocupação com a efetividade do direito ao descanso, que sempre foi latente, como já demonstrado, restou ampliada com a Pandemia do Covid-19 em que um maior número de pessoas passou a exercer suas atividades em casa.

Assim sendo, o simples fato de possuir um aparelho de telefonia móvel pode significar uma vinculação permanente com o trabalho, visto que o teletrabalhador fica disponível, esteja onde estiver, para o empregador, quer por meio de ligações, de aplicativos de bate papo, ou mesmo do e-mail convencional. Em razão dessa extensão do ambiente laboral, emergiu a discussão ainda mais relevante quanto ao direito ao não trabalho, ou seja, à desconexão do trabalhador das atividades inerentes ao exercício laboral, nos momentos de descanso (TEIXEIRA, 2018). A questão atinente ao direito à desconexão, embora esteja relacionada diretamente aos avanços tecnológicos, não se resume unicamente a esses. Deve ser pensado o direito à desconexão, portanto, não somente pela conexão estabelecida entre trabalhador e trabalho por meio de instrumentos tecnológicos, mas por qualquer outro meio que o impeça de usufruir plenamente do seu direito ao repouso.

No serviço público, podem ser identificadas leis municipais e estaduais que tratam do assédio moral, estando estes diplomas legais limitados às relações trabalhistas travadas com as respectivas entidades administrativas. O Projeto de Lei n. proposto pelo então Deputado Federal Mauro Passos trata sobre o assédio moral horizontal e vertical, definindo-o como uma conduta, cometida deliberadamente ou não, que viole a dignidade e os direitos do empregado, impactando em sua saúde física ou mental. Este projeto prevê uma indenização correspondente a 10 vezes a remuneração que o empregado recebe. Em caso de reincidência, este valor deverá ser calculado em dobro. e o PL 6. todos apensados, destinavam-se a proibir o assédio moral nas relações de trabalho entre particulares. Em 2010, foi apresentado projeto substitutivo, condensando as proposições expressas pelos respectivos parlamentares em seus projetos anteriores.

O atual Projeto de Lei proíbe o assédio moral, garante indenização à vítima, prevê a possibilidade de inversão do ônus da prova pelo Juiz, e acrescenta, ao art. da CLT, a alínea h, a qual inclui o assédio moral como causa de rescisão indireta do contrato laboral. Já é remansosa a jurisprudência trabalhista que admite a ocorrência de danos morais nas relações de emprego e, mais especificamente em casos de assédio moral e o fundamento é simples: o art. º, incs. V e X da CRFB/1988 prevê a reparação do dano moral e não restringe o seu campo de delimitação. Em segundo lugar, é regra da lei substantiva civil que, descumprida a obrigação. Ressalte-se que a ação de danos morais decorrentes do assédio moral é da competência da Justiça do Trabalho, justamente por ser consequência do vínculo laboral, e em consonância com o art.

Outra questão digna de destaque é a de que os titulares do direito à reparação são as pessoas físicas ou jurídicas que tenham sido moral ou existencialmente ofendidas. Este negou a possibilidade de reconhecimento da lesão moral em ricochete. Assim, a melhor interpretação cabível é a de que a Reforma Trabalhista introduziu o art. B da CLT, artigo este que excluiu a hipótese de dano moral em ricochete trabalhista, quando passou a prever que o trabalhador ofendido é o único titular do direito à indenização. Desta forma, o que o art. A possibilidade de cumulação do pedido de dano moral e dano material, garantida pelo caput do artigo 223-F, bem como a autonomia de suas respectivas reparações, prevista nos parágrafos do dispositivo não constituem novidade, e se trata de questão que já estava razoavelmente pacificada tanto na doutrina quanto na jurisprudência.

O § 1º, aqui, visa apenas estabelecer um requisito a ser observado em sentenças sobre o tema de maneira a não permitir a acumulação, em um único valor, das importâncias devidas em face dos danos morais e materiais que venham a ser reconhecidos. Isso não significa que lesões de caráter patrimonial não possam refletir em esferas extrapatrimoniais, sendo importante a distinção entre dano moral direto e indireto. Nas palavras de Maria Helena Diniz: O dano moral direto consiste na lesão a um interesse que visa a satisfação ou gozo de um bem jurídico extrapatrimonial contido nos direitos da personalidade (como a vida, a integridade corporal e psíquica, a liberdade, a honra, o decoro, a intimidade, os sentimentos afetivos, a própria imagem) ou nos atributos da pessoa (como o nome, a capa-cidade, o estado de família.

Abrange, ainda, a lesão à dignidade da pessoa humana (CF/1988, art. Alguns dos critérios também manifestam uma boa dose de atecnia, como a alusão a “grau de dolo”. Excetuada a possibilidade de que o legislador tenha visualizado aqui a questão do dolo eventual, é difícil efetivamente compreender o que seria um “grau de dolo”. O que é necessário, como ocorre em toda a fundamentação, é que o magistrado procure deixar muito claro ao jurisdicionado os elementos que levaram à formação de seu convencimento, indicando em cada caso os elementos relevantes que foram considerados para chegar à conclusão e, em especial, a valoração da sanção, o que leva à segunda parte deste dispositivo. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR O assédio moral nas relações de teletrabalho gera o dano laboral por ser uma ofensa à integridade física e psíquica do trabalhador, já que os atos a que este é submetido refletem-se em sua saúde e seu bem-estar.

A responsabilidade civil é o sub-ramo do Direito Civil que estuda o dever de reparar um dano causado e em que circunstâncias existirá esse dever. A responsabilidade civil, se cometida pelo empregador ou preposto, será contratual, tendo em vista que o dano pelo assédio decorre do inadimplemento de uma obrigação contratual que tenha relação com o dever de urbanidade; não obstante também implique em violação ao direito à dignidade e à honra, prevalece a responsabilidade contratual. Porém, em se tratando de assédio moral horizontal, a responsabilidade civil do agressor tem natureza extracontratual, já que não existe vínculo contratual entre a vítima e o assediador, uma vez que o dever de indenizar decorre exclusivamente do descumprimento de obrigação imposta por lei, consubstanciada no dever de respeitar os direitos de personalidade do indivíduo, nos quais se incluem a dignidade e a honra.

Outra distinção importante para análise da responsabilidade civil decorrente do assédio moral no teletrabalho é a distinção entre responsabilidade subjetiva e objetiva. A responsabilidade civil subjetiva tem como elemento central a conduta intencional do agente, caracterizando-se pela violação a um dever jurídico. Sergio Cavalieri Filho (2018, p. Portanto, pode-se definir a responsabilidade objetiva como o dever jurídico de indenizar por imposição da lei ou em razão do desenvolvimento ou da prática de uma atividade de risco. Importante esclarecer que, embora na responsabilidade contratual a regra seja a culpa presumida, essa presunção não resulta apenas do fato de estar-se em sede de responsabilidade contratual, mas sim do inadimplemento do compromisso contratual assumido. A existência ou não de culpa presumida ou a incidência da responsabilidade objetiva na responsabilidade contratual dependerá do tipo de obrigação assumida (CAVALIERI FILHO, 2018).

Não obstante a regra do ordenamento jurídico brasileiro ainda seja o dever de reparar o dano baseado na culpa, observa-se que as hipóteses de possibilidade de responsabilização objetiva estão em evolução, consoante prevê o § único do art. do CC. Por tratar-se de responsabilidade objetiva, é irrelevante discutir determinadas diligências por parte do empregador ou comitente, tais como criterioso processo de seleção do empregado ou preposto, treinamento do funcionário, etc. Porém, a imputação da responsabilidade objetiva do empregador ou comitente por assédio moral praticado por empregado ou proposto depende da constatação de culpa destes, pois a sua responsabilidade é subjetiva. Para a responsabilização do empregador ou comitente é essencial que reste comprovado o nexo causal entre o dano causado pelo empregado ou preposto e a função desempenhada.

Esclarece André (2019), por ser responsabilidade solidária do empregador ou comitente com o empregado, serviçal ou preposto, a vítima pode acionar o autor do dano, o responsável indireto, ou ambos. O empregador ou comitente que ressarcir o dano causado pelo empregado tem o direito de regresso, com fundamento no art. As agressões sofridas pela vítima produzem as mesmas sequelas de ordem psíquica e física. Tais sequelas repercutem na saúde dessas vítimas, na qualidade de seu trabalho, com a diminuição do desempenho produtivo dessa pessoa, nas suas relações sociais e culturais, o que repercute em prejuízos para a sociedade de forma geral, pois cria custos a serem arcados, como custos com saúde e diminuição da produtividade. O trabalho representa para o homem mais que uma simples obrigação, cujo cumprimento é necessário à sua subsistência com dignidade: funciona, também, como uma forma de exteriorizar suas capacidades buscando a afirmação e reconhecimento da sua identidade na sociedade.

Olhando por esse prisma, e considerando que o indivíduo, muitas vezes, dispensa mais tempo ao trabalho do que a outras atividades cotidianas, inclusive ao seu lazer, torna-se de fundamental importância, para os dois lados, que a harmonia impere no ambiente de trabalho e fomente no indivíduo não só o desejo de cumprir com sua obrigação, tendo como contrapartida o pagamento de seu salário, mas também a vontade de aprimorar suas especialidades em prol de um melhor rendimento. Do exposto conclui-se que as empresas devem implantar medidas preventivas do assédio moral direcionadas não apenas aos trabalhadores que exercem sua função laboral presencialmente mas também àqueles que a desempenham em regime de teletrabalho, já que estes têm direito ao justo controle da jornada de trabalho e o direito à desconexão.

jun. ANDRÉ, Victor Conte. Introdução ao Estudo da Responsabilidade Civil. Curitiba: Juruá Editora, 2019. AZEVEDO, Álvaro Villaça. Brasília, 1943. Disponível em: http://www. planalto. gov. br/ccivil_03/ decreto-lei/del 5452. Acesso em: 14 Dez. Brasil. Decreto Nº 10. de Janeiro de 2020. Dispõe sobre o Grupo Executivo Interministerial de Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional e Internacional - GEI-ESPII. Disponível em: http://www. planalto. gov. br/ccivil _03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979. htm. Rio de Janeiro: Forense, 2016. CATTELAN, Jeferson Luiz. Assédio Moral à Luz da Reforma Trabalhista. Curitiba: Juruá Editora, 2019. CAVALIERI FILHO, Sergio. Curso de Direito do trabalho. ed. São Paulo: LTr, 2020. DINIZ, Maria Helena. Curso de direito civil brasileiro. Direito Civil para Sala de Aula. ed. Curitiba: Juruá Editora, 2018. v. HIRIGOYEN, Marie-France. ed. São Paulo: Atlas, 2016.

MATHIES, Anaruez. Assédio Moral e Compliance na Relação de Emprego: dos danos e dos custos e instrumentos de prevenção de acordo com a reforma trabalhista. Curitiba: Juruá, 2018. ncbi. nlm. nih. gov/pmc/articles/PMC7228347/. Acesso em: 21 Dez. Acesso em: 21 Dez.