AS DIFERENÇAS DE GÊNERO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL: cargos, salários e promoções

Por meio de uma revisão bibliográfica foi possível revelar, que na prática há diferenciação entre homens e mulheres em todos os aspectos investigados. Identificou-se que as mulheres são maioria nos índices de desemprego e quando empregadas recebem salários menores, mesmo quando há qualificação profissional superior. Foi observado ainda, que as mulheres estão mais suscetíveis a adoecimento, mais insatisfeitas e menos motivadas implicando, portanto, em um fenômeno necessário e urgente de ser estudado, afim de que seja possível proposição de mudanças significativas e sustentável para minimizar as discrepâncias de tratamento de gêneros no contexto do trabalho. Palavras-chave: Trabalho. Ambiente Organizacional. Organizational environment. Genre. Positions. Salary. Introdução O trabalho e os elementos que compõem o ambiente de trabalho como, por exemplo, os mecanismos de relações interpessoais são tema de discussão explorado em múltiplas esferas de diversas áreas do conhecimento, uma vez que, faz interface com o sujeito e suas subjetividades versus as relações sociais e numa perspectiva mais atual os mecanismos de direitos que envolvem tal conjuntura (ROBBINS, 2005).

Na antiguidade surgiu a valorização da atividade intelectual em detrimento do trabalho braçal. Posteriormente, na Idade Média o sentido de trabalho era visto como ofício, servidão ou tradição e a terra interpretado como fundamento de riqueza (CHAUÍ, 2006). A Idade Moderna incorporou ao trabalho o aspecto de mercadoria e a ciência era a razão como medida de todas as coisas. De modo que, a ética protestante valorizava o trabalho, onde o ócio era uma evasão antinatural e perniciosa e manter-se pelo trabalho é um modo de servir a Deus (ALBORNOZ, 2012). Em contrapartida, a Contemporaneidade ou pós-modernidade trouxe consigo o desapego às tradições, exaltando a sociedade de consumo, o investimento intelectual e emocional, o sistema de acumulação, propiciando ambiente de instabilidades e forte responsabilização individual (CHAUÍ, 2006).

Anteriormente o modelo de gestão era antagônico, limitado e estreito aos interesses apenas de uma das partes, a organização. Na perspectiva moderna e esta relação está imbricada em promover uma conexão onde ambos, tanto empresa, quanto colaboradores possam desenvolver suas particularidades (CAMARROSANO, 2015). Na especificidade do mercado de trabalho brasileiro, Demo, Fogaça e Costa (2018) acentuam que a atuação com foco em gestão de pessoas se desenvolveu diante de um cenário, aonde o empreendedorismo vem se tornando cada vez mais crescente, de modo que o fomento a competitividade, a inovação, a capacitação e a retenção de talentos, se destacam como elementos essenciais, o que por sua vez delineia toda a atuação da área de gestão de pessoas. Nesse aspecto, Maemura e Sala (2015) destacam que na atualidade esta é uma área de profundo reconhecimento e importância dentro das organizações, visto que, é através da atuação destes profissionais, que seja possível encontrarem um equilíbrio entre parceria empresa e colaboradores.

Contudo, nesse panorama de gestão atual Ramos e Januário (2013) destacam que epistemologicamente a gestão de pessoas se apoia em modelos funcionalistas de regulação normativa do sujeito em ambiente organizacional, mas entra em paradoxo quando se depara com o amplo contexto sistêmico e dinâmico que sustenta a natureza humana e automaticamente implica em variáveis, complexas e de difícil elaboração e intervenção dentro do ambiente de trabalho. Na composição de uma estrutura salarial, alguns elementos norteiam a definição do valor da remuneração, de modo que, a classe salarial se atém principalmente ao perfil do profissional, a equidade de valores de mercado (MAEMURA; SALA, 2015). Na percepção de Xavier (2006) as promoções se caracterizam como uma estratégia de estabilidade, sustentabilidade e segurança para a organização.

Assim, a promoção se viabiliza como uma ferramenta para manter a o estímulo e a motivação dos colaboradores. De maneira que, a promoção pode se dar na forma de progressão vertical, para cargo superior ou progressão vertical que ocorre a promoção pelo mérito do profissional (MAEMURA; SALA, 2015). Pensando na promoção como um elemento estratégico, é importante destacar que condições confluam para que ela ocorra. E nesse ponto, uma pesquisa realizada pela equipe da empresa CATHO em 2019 mostrou que as mulheres se sobressaem, visto que, 30% delas possuem graduação e pós-graduação, enquanto eles atingem marcas de 24%. Contudo, mesmo nessa lógica as mulheres ainda têm seus trabalhos precarizados, uma vez que a mesma pesquisa apontou que entre mulheres e homens ambos com nível superior, elas ainda tem uma marca salarial menor, recebendo em média 20,5% a menos que eles (CARMO, 2020).

A realidade das mulheres em cargos de liderança apesar de já existir a um tempo considerável, ainda atravessa desafios impensáveis na condição do homem exercendo a mesma função. Sendo o primeiro deles a definição do perfil para galgar a vaga, nessa conjuntura. De Paula (2013) discorre que as diferenças já são perceptíveis na definição do perfil que ao serem voltadas para mulheres, no geral se atem a aspectos de sensibilidade como saber ouvir, em detrimento de elementos técnicos como modelo de liderança e responsabilidades na condução da equipe. CONSIDERAÇÕES FINAIS O trabalho, as configurações do ambiente de trabalho, e especialmente aspectos que tangem a diferenciação de gêneros nesse cenário foi foco de discussão neste estudo, que em primeira instância, apresentou especialmente discussão acerca dos elementos que compõe diferenças entre homens e mulheres na ocupação de cargos de liderança, remuneração e possibilidades de desenvolvimento de carreira por meio de promoção.

A partir dos estudos analisados, corroborando com dados estatísticos do censo de 2019 obtidos através de pesquisa realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), por meio da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicilio Contínua (PNAD) foi possível constatar que, no Brasil as mulheres são mais afetadas pelo desemprego, quando empregadas são remuneradas a menor, mesmo em funções equiparadas aos homens, e mesmo em situação de maior qualificação, quando as mulheres são graduadas e pós-graduadas sua renda ainda fica abaixo da renda masculino, mesmo elas se destacando como maioria em nível de qualificação. No que tange a ocupação de cargos e promoções, observou-se que as mulheres sorem discriminação inclusive na caracterização do perfil, onde geralmente é primado suas características de afetividade e capacidade emocional, em detrimento de suas habilidades funcionais.

Nesse cenário, foi possível observar que em detrimento dessas diferenciações de gênero no ambiente de trabalho, as mulheres estão mais suscetíveis a adoecer fisiologicamente em decorrência da carga de jornada dupla por atuar como profissional e em atividades do lar. E no contexto mental por estarem sempre geralmente insatisfeitas e desmotivadas por aspectos como precarização do trabalho e remuneração, rasas oportunidades de carreira, ausência de participação efetiva em comitês decisórios e, sobretudo, pelo impacto do trabalho em suas vidas pessoais e ao tratamento diferenciado que recebem em relação aos homens exercendo a mesma função. Participação feminina no mercado de trabalho brasileiro. IPEA, Mercado de Trabalho, v. p. BARROS, A. Homens ganharam quase 30% a mais que as mulheres em 2019.

Mulheres no mercado de trabalho: panorama da década. In: Catho [online], 2020. Disponível em: https://www. catho. com. Análise da qualidade de vida no trabalho (qvt) sob a perspectiva das diferenças entre gêneros. REUNA, v. n. p. CHAUÍ, M. Políticas e práticas de gestão de pessoas nas organizações: cenário da produção nacional de primeira linha e agenda de pesquisa. Cad. EBAPEBR, v. n. DE PAULA, A. ISSN 1808-6594. FIRMO, G. L. SOUZA, L. C de; e BORGES, N. SP: Atlas, 2008. INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATISTICAS IBGE. Pesquisa Nacional por amostra de domicílios contínua. PNAD. Mercado de Trabalho Brasileiro 2019. PAPALIA, D. E; FELDMAN, R. D. Desenvolvimento Humano. ed. Comportamento Organizacional. Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SALVAGNI, J. e CANABARRO, J.

p. SPLITTER, S. E. SILVA, M. Z. Estresse em funcionários de uma instituição de ensino superior: diferenças entre gênero. Revista Economia & Gestão, v. n. p. XAVIER, R.