A NEGOCIAÇÃO COLETIVA E AS DIFICULDADES À SUA EFETIVAÇÃO

A Reforma privilegiou uma forma de flexibilização de normas trabalhistas que podem ser tanto criadoras de direitos para muito além das previsões legais, mas que pode ser igualmente vista como prejudicial ao trabalhador, dependendo de seu conteúdo e da avaliação do intérprete. Palavras-chave: Reforma Trabalhista. Negociação Coletiva. Efetivação. INTRODUÇÃO Como sistema, a negociação coletiva torna possível solucionar os conflitos laborais com maior equidade, eis que sobrepujam a racionalidade bem como o acordo mútuo, afastando todo e qualquer tipo de arbitrariedade e anarquia. O maior obstáculo ao desenvolvimento da negociação coletiva, no entanto, pode ser reconhecido na debilidade sindical. Em países em que não existem sindicatos fortes, a negociação coletiva não possui grande importância, posto que um sindicalismo débil, sem maiores raízes, não pode conduzir com êxito e independência negociações coletivas, tanto as que fixam condições de trabalho, como as que resolvem conflitos coletivos.

Com sua intervenção, também o Estado pode limitar, de certa maneira, a livre negociação coletiva. Isso pode acontecer quando a legislação estabelece, diretamente, condições de trabalho e soluções obrigatórias às divergências de trabalho, sem permitir o desenvolvimento de um sistema livre de negociação coletiva. Pode, ainda, o Estado conspirar contra a eficiência e a aceitação da negociação coletiva através de “um formalismo rigoroso e a intervenção exagerada das autoridades administrativas na celebração das convenções coletivas” (RUPRECHT, 1979, p. a negociação coletiva é uma possibilidade e um direito que está garantido no Brasil. Afirma que essa disposição manteve-se na Constituição promulgada em 16 de julho de 1934 (art. Nessa Carta Magna também estaria garantido o reconhecimento dos sindicatos e associações profissionais consoante a lei, que deveria assegurar a pluralidade sindical e a completa autonomia dos sindicatos (art.

e parágrafo único). O Decreto 24. Quem tinha a prerrogativa de firmá-la, o sindicato, estava ferreamente sujeito à vontade governamental. Quando elaborada a pauta de negociação coletiva, já existia uma grande quantidade de direitos individuais estabelecidos na CLT e em leis complementares, o que deixava pouco espaço para a negociação de vantagens para os trabalhadores. Centrava-se a negociação no debate sobre o índice para recompor os salários erodidos pelos índices inflacionários. Acontece que, como explica Siqueira (2009), mesmo na questão salarial, a negociação encontrava o piso salarial já definido por lei desde 1940, e, ainda que não existisse impedimento para que se fixasse um salário acima do mínimo legal, os empregadores não tinham motivos para estabelecê-lo na convenção, pois ainda lhes restava a instância do Judiciário, onde poderiam ser rejeitadas as reivindicações dos trabalhadores.

Para que a negociação coletiva tenha efetividade, considera-se fundamental a ampliação democrática do diálogo entre o empresário e o trabalhador, para que este se sinta partícipe da atividade econômica e aquele reconheça o valor de quem produz a riqueza. Silva, Lima e Gondim (2015) explicitam, ainda, que o conflito entre uma decisão normativa e um acordo coletivo celebrado após aquela, seria resolvido pelo mesmo princípio inserido no art. º, da Lei de Introdução ao Código Civil, ou seja, toda norma coletiva vigora até que outra com a mesma abrangência e hierarquia a modifique ou a revogue. Os autores sustentam este argumento, asseverando que a sentença normativa, a convenção coletiva e o acordo coletivo são normas que têm a mesma hierarquia jurídica, diferindo apenas quanto à fonte de produção.

Embora a teoria do conglobamento seja de mais fácil persuasão, ante a lei universal do menor esforço, a teoria da incindibilidade dos institutos (por matéria) é a tecnicamente mais adequada, atendendo, também, a princípio de justiça social, pois esse critério sugere um cotejo parcial entre dois estatutos, “abrangendo apenas cada matéria ou instituto objeto de exame” (CARVALHO, 2002, p. As inovações trazidas pela Reforma Trabalhista Novidades começaram a ser aplicadas a partir de 11. Jorge Neto e Cavalcante (2013) entende que o modelo legislado deve ser resumido a um mínimo de direitos, deixando-se para os atores sociais a criação de novas regras de proteção, já que a estrutura legal inserida na CLT e vasta legislação complementar são insuficientes para se evitar a precarização das relações do trabalho.

A seu turno, Enoque Ribeiro dos Santos (2016) também destaca a importância da negociação coletiva como forma de disciplina de direitos e deveres e pacificação social e assinala que a negociação coletiva deve se orientar por oito princípios gerais: 1) da compulsoriedade negocial, segundo o qual os sujeitos coletivos não podem se recusar à negociação sob pena negar sua própria razão de existir e colocar por terra o instituto; 2) do contraditório, que estabelece que como os interesses são quase sempre antagônicos as partes chegam a um acordo de interesses pela via dialética; 3) da boa-fé, que se aplica a todos os contratos (art. do Código Civil), que se aplica tanto na fase negocial, quanto também na fase de implementação do que foi negociado; 4) da igualdade, por meio do qual se entende que os polos contratantes nas negociações coletivas situam-se no mesmo nível de igualdade de poder e de persuasão; 5) de informação, segundo o qual deve haver transparência nas informações, em especial a respeito da condição econômico e financeira da empresa, de forma a apurar sua capacidade de atender aos pleitos; 6) da razoabilidade, que é uma extensão do anterior, de tal forma a que as conclusões do processo negocial cheguem a resultados que são possíveis de serem atendidos, sem um peso econômico exagerado sobre o empregador; 7) da paz social, por meio do qual a negociação coletiva visa conciliar a responder as demandas e necessidades de ambos os lados no período de sua vigência; 8) da colaboração, segundo o qual todos os partícipes da negociação devem demonstrar disposição para cooperar e agir em solidariedade aos interesses uns dos outros, ainda mais em um período de revitalização do direito do trabalho por meio da negociação coletiva.

O seu § 1º determina que no exame do documento normativo coletivo a Justiça Laboral deverá observar o disposto no primeiro parágrafo deste subitem, ou seja, o princípio da mínima intervenção à autonomia da vontade coletiva. Já o seu § 2º poderá modificar boa parte da jurisprudência até então existente, estabelecendo que “a inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico” (BRASIL, 1943, s. da CLT, que surgiu em 1943 para determinar o prazo máximo de dois anos para contrato coletivo de trabalho, passando em 1967 (Dec. Lei 229) a estipular que as convenções coletivas de trabalho com cláusulas mais favoráveis tinham prevalência sobre os acordos, agora determinam exatamente o contrário, de que as condições ajustadas em acordo coletivo laboral sempre irão prevalecer sobre as que forem estabelecidas em convenção coletiva de trabalho.

Novos patamares, portanto, aparecem com a Lei 13. sem se preocupar com benefícios e prejuízos ao hipossuficiente. Espera-se que as entidades sindicais continuem a se preocupar com a dignidade da pessoa humana no momento em que forem elaborar os seus documentos normativos coletivos. Enquanto pela interpretação dominante até então vigente a balança se inclinava em favor da fonte heterônoma, que condicionava a validade das fontes autônomas à necessária implantação de “padrões setoriais” superiores, e exigia que mesmo em tais casos a transação incidisse apenas sobre parcelas de indisponibilidade relativa, a Reforma amplia de forma categórica quais parcelas devem ser consideradas disponíveis, limitando em seu art. B quais dispositivos se consideram indisponíveis em caráter absoluto, consagrando, assim, o regime dispositivo, além de retirarem a necessidade de uma setorização necessariamente mais benéfica, até mesmo porque nem sempre a interpretação e apreensão do que é precisamente mais benéfico pode ser facilmente constatada em qualquer situação de escassez de recursos.

Não se trata nesse caso de se fazer uma defesa a um suposto “direito a reduzir direitos”, até mesmo porque isso seria uma visão tacanha do próprio papel que a negociação coletiva tem representado no direito brasileiro. Não são poucos os direitos trabalhistas que são rotineiramente concedidos em todo o território brasileiro não por força de imposição legal, mas livre negociação entre as partes: vale refeição, cestas básicas, participação em lucros e resultados, treinamentos e cursos de aperfeiçoamento profissional, abonos, custeio de escola e creche, seguro de vida, plano de saúde, plano odontológico, fora os diversos acréscimos a direitos legalmente constituídos, como adicionais superiores aos previstos legalmente ou reconhecimento de dias de repouso e feriados que não são assim considerados ex lege.

O que a Reforma constata neste ponto é que todos esses direitos e vantagens não existem de forma isolada nem alheia ao mundo real e às limitações econômicas a que todos os sujeitos de direito estão submetidos, e que não apenas o engessamento jurídico, mas a miopia de se examinar cada direito de forma compartimentalizada e isolada do todo em que se insere invariavelmente se traduz em prejuízo à atividade econômica, obstáculo ao desenvolvimento do empreendimento e sua capacidade de resposta e adaptação a um ambiente econômico e comercial, e, sobretudo, que todos estes prejuízos e limitações de forma nenhuma se revertem em benefícios efetivos aos trabalhadores envolvidos. gov. br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. htm CARVALHO, J. Q. A invalidade de normas coletivas restritivas de direitos garantidos em lei e na Constituição Federal.

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