A LIDERANÇA DA MULHER NO COOPERATIVISMO: PERFIL, DIFICULDADES E PARTICIPAÇÃO APLICADO A COOPERATIVA

Podemos construir uma comunidade que transcenda a divergente política de grupos de homens e mulheres separados”. Betty Friedan AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a meus pais, XXXXXXXXX, alicerce para todos meus desafios durante a vida e a graduação. Agradeço a minha mulher/namorada/noiva por todo o apoio que tive e compreensão em todos os momentos em que tive outra prioridade além dela. Agradeço a minha irmã XXXXx, por ser uma figura cativa na minha vida, nos meus momentos de tensão e nos de relaxamento. Agradeço ao meu orientador, prof. OBJETIVOS 10 1. Objetivo Geral 10 1. Objetivo específicos 11 1. JUSTIFICATIVA 11 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2 2. HISTORIA DO COOPERATIVISMO 2 2. Liderança Feminina E Suas Habilidades 21 2. O Acesso e as Dificuldades da Mulher na Liderança 21 2. Fatores De Preconceito 49 2. Cultura Organizacional 50 3 MATERIAL E MÉTODOS 52 3.

FINALIDADES DA PESQUISA 52 3. Quando uma mulher é a líder, mesmo ela tendo a liderança para a sociedade este cargo deveria ser ocupado por um homem. Por mais que se pregue que a mulher pode exercer a função que quiser, estudos dizem o contrario. Por que é tão difícil uma mulher ser líder nas cooperativas? Qual o perfil da mulher lider de cooperativista? 1. OBJETIVOS Neste capítulo são descritos o objetivo geral do presente trabalho, bem como os objetivos específicos que nortearão o presente trabalho. Objetivo Geral Analisar a importância da mulher na cooperativa de credito juntamente com sua participação em cargos de liderança. Existe o crescimento da participação delas nas organizações, conforme uma reportagem do site G1 (2013), entre os anos de 2001 e 2011, a quantidade de mulheres que lideram empreendimentos passou de 29% para 31% do total de empresários no país.

Algumas particularidades foram de grande importância para a escolha do assunto do estudo, uma delas deu-se primeiramente a partir de alguns fatores que começaram vir à tona nos últimos anos quando o comportamento da mulher profissional brasileira tornou-se questão de estudo e reportagens. Muitas mulheres enfrentaram ou ainda enfrentam dificuldades para inserir-se no mercado de trabalho, e, além disso, se defrontam também com diversos desafios para manter-se na profissão, um exemplo disso, momento em que a mulher resolve ser mãe. Estes fatores foram decisivos para a definição da escolha do assunto desta pesquisa, pois para a autora, as mulheres são cidadãs como os homens, que cumprem com seus deveres e desfrutam dos seus diretos, porém em um contexto organizacional ainda nos dias atuais percebe-se algumas diferenças entre os sexos no meio profissional.

Outro ponto interessante e que despertou o interesse pelo estudo, justifica-se pelas mulheres estarem desempenhando responsabilidades maiores dentro das empresas, assumindo cargos de liderança, além de estarem investindo mais em sua carreira profissional. São organizações democráticas, cuja administração e gestão devem efetuarse da forma acordada pelos sócios, que devem ter os mesmos direitos e o mesmo poder dentro e participar da tomada de decisões. As cotas de capital, em caso de serem remuneradas, devem receber uma taxa de juros reduzida. Os rendimentos auferidos pertencem aos cooperativados, distribuindo-se de acordo com os seguintes critérios: em primeiro lugar, destinando uma parte ao desenvolvimento da cooperativa; em segundo lugar, reservando outra parte para a eventualidade de gastos extraordinários e, em terceiro lugar, distribuindo as sobras entre os cooperativados proporcionalmente às suas contribuições para a associação.

Devem destinar fundos à formação profissional de seus membros e funcionários, assim como à do público em geral para respeitar os princípios da cooperação econômica e democrática. Nas cooperativas de produtores, é freqüente alguns membros contribuírem apenas com capital - sócios capitalistas - é outros, com trabalho (OCESC, 2000). O poder de decisão é competência da assembléia de associados e a distribuição das sobras financeiras no final de um trabalho deve ser realizada de uma maneira diversa da que ocorre em empresas capitalistas. Percebendo-se assim, as características em propriedade de cooperativa, gestão cooperativa e repartição cooperativa. Sendo que a cooperativa trabalha para seus associados, e não para si própria como empresa. O processo gerencial das cooperativas tende, por um lado, a não separar a propriedade do controle, pois via de regra os dirigentes são associados.

Por outro, dada a pequena importância das sobras da cooperativa na renda anual do cooperado, sua presença na atividade gerencial não implica em menores possibilidades de oportunismo. O propósito é incentivar a participação dos membros cooperados, esta prática pode ir além das expectativas, pode superar uma estrutura posta na forma institucional, assumindo um caráter emancipatório e lapidando o novo homem. As cooperativas autogestionárias podem ser descritas como organizações, nas quais, o poder último de decisão pertence exclusivamente aos trabalhadores, baseado em dois princípios básicos: a solidariedade e a igualdade, sendo o poder decisório propriedade coletiva. A realização de empreendimento de autogestão requer uma participação inteligente do trabalhador, pois o cooperado, além de realizar sua tarefa, deve buscar informações sobre a situação da cooperativa em que atua.

A participação inteligente remete ao grau de comprometimento que é exigido ao trabalhador em uma estrutura coletiva. Maurício Tragtenberg ressalta que: Nascidas com a finalidade de lutar e substituir uma sociedade classista por uma sociedade não hierárquica, igualitária, tais organizações e partidos adotaram crescentemente os métodos, a filosofia e os modelos organizatórios da sociedade a que pretendiam substituir. Segundo Schlickmann e Pizarro (2012), o desafio cresce a cada dia para que as cooperativas possam usar suas organizações e redes de cooperação a fim de que os direitos sejam de fato vivenciados desde as questões sobre gênero e, especificamente no caso das mulheres, apoiar a identificação dos diferentes tipos de projetos que enfoquem suas necessidades como aumento de sua renda, valorização da sua produção, favorecendo e viabilizando atividades formativas na perspectiva de fortalecimento de lideranças nos espaços familiares, ou seja, a mulher como chefe de família e assim provedora, a mulher como produtora rural que planeja o plantio, a produção, a venda e o destino da sua sobra.

A mulher no setor bancário A entrada de novas tecnologias no setor bancário contribuiu para o aumento da participação feminina nesta área, registrando, em 1994, no Brasil, 41,4% de mulheres neste setor, chegando a 45,7% em 2002 (RAMA; MARTINS, 2013). Referente ao espaço da mulher no setor bancário, foco de estudo deste trabalho, de acordo com Petersen (1999), em 1920, alguns bancos começaram a admitir a presença feminina. No entanto, Segnini (1998) e Lima et al. afirmam que a participação delas se intensificou a partir da década de 1960, pois até então a presença feminina nos bancos era quase insignificante, pois elas ocupavam funções de pouca relevância. O serviço bancário era majoritariamente masculino até a introdução do processo de racionalização e automatização nos anos 1960.

As mulheres que trabalhavam em bancos eram contratadas apenas para realizar tarefas específicas, alocadas por uma visão sexista do trabalho, recebendo muito aquém dos valores médios da categoria: eram recepcionistas, telefonistas, faxineiras e auxiliares de escrita (JINKINGS, 2006). Com a entrada de mulheres em serviços de marketing e de auxílio a clientes, elas se tornaram mais aptas para algumas funções, associadas desde o atendimento até a disponibilidade para ouvir e dar atenção aos colaboradores. A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO: BREVE HISTÓRICO As autoras Schlickmann e Pizarro (2013), destacam que as tradições dos séculos anteriores davam ao homem o direito de ser o único provedor das necessidades da casa; para as mulheres ficava somente a obrigação da organização do lar.

Assim, a elas não cabia o direito de trabalhar fora, principalmente se fosse para ganhar dinheiro, tampouco contavam com o direito de participar das decisões sociais. Para Cohen (2009): Companheira do homem nas lides do campo, comerciante ou médica no Egito antigo, relegada a um segundo plano entre os judeus e mantida em clausura pelo atenienses, ela assumiu posição de destaque pela primeira vez durante o Renascimento, ao ser associada à Ciência por meio da figura das “preciosas”, das “sábias” ou das “enciclopédias” e reconhecida pelas suas habilidades manuais, notadamente na produção da seda de Milão e dos veludos de Florença. “Às mulheres tampouco era facultado aprender a ler. Quando aprendiam algo, era nas escolas administradas pela Igreja que desenvolviam habilidades manuais e domésticas” (COHEN, 2009).

A evolução dos direitos femininos: lutas x conquistas Na visão de Tonani (2011), muito se ganhou com o surgimento dos novos formatos familiares, onde a figura masculina antes era vista como o único provedor e a feminina como responsável somente pela condução do lar e da criação dos filhos. Com as mudanças, os lares passaram a ser chefiados por mulheres, casais começaram a dividir compromissos e responsabilidades e, como resultado, a mulher se tornou cada vez mais participativa econômica e socialmente. Ele se refere ao crescimento da economia, onde evidenciam-se as oportunidades de educação; às mudanças tecnológicas, estando a gravidez, a reprodução da espécie; o desenvolvimento do movimento feminista com busca por direitos e, por último, a difusão das ideias de forma rápida numa cultura globalizada.

O autor Castells (1999), ainda complementa que o gênero feminino não é tão afetado pelo desemprego, quanto o masculino, porém, a crença é vista pela atração da mão de obra da mulher, dos fatos sociais que envolvem e não por menor participação sindical. A diferença entre o modo de trabalho do homem e da mulher excede questões biológicas, o que se relaciona com os fatos sociais de que a mulher tem vantagem no mercado diante da crise do emprego, pois há a possibilidade de pagar menos pelo mesmo trabalho prestado pelo homem e que ela possui flexibilidade no horário. Segundo Schlickmann e Pizarro (2013), o tempo foi passando e as mulheres conseguiram vencer as barreiras do papel incumbido a elas, ou seja, de serem 16 apenas esposas, mães e donas do lar.

Isso tudo foi ficando para trás e foi possível perceber com maior intensidade, a partir da década de 70, quando o público feminino foi conquistando melhores lugares, ou seja, profissões mais conceituadas e com maior responsabilidade, como por exemplo, a entrada das mulheres na política, o que foi um ganho conceituado. A mulher no papel de líder nas organizações Para Castells (1999), a mulher tem sido cada vez mais promovida a cargos versáteis e multifuncionais, para os quais há necessidade de pró-atividade e bom nível de instrução. Ela é dotada de autonomia, força de trabalho com capacidade de adaptação e planejamento de suas próprias ocupações. Castells (1999), ainda complementa sobre a importância do estímulo à contratação feminina, devido a sua flexibilidade e agilidade como principal força de trabalho.

Conforme Sina (2005), uma mulher, até mesmo porque tem dentro de si o dom de gerar outros seres, quer e precisa ter muito clara a sua identidade. Parece óbvio, mas não é. Delicadeza – Mulheres são sutis e frágeis, foram educadas para serem gentis e delicadas com as pessoas. Cooperação – Auxiliar e cooperar a fim de um objetivo maior. Isso vem da personalidade feminina, pois as mulheres foram criadas para “ajudar” na casa. Nas brincadeiras de infância (pular corda, brincar de casinha ou de boneca), cada uma tinha a sua vez, a menina sempre respeita as outras, exercendo cooperação nos resultados de todas e isso reflete no perfil. A menina boazinha era a que “ajudava a mamãe” e estava disposta a sempre colaborar. “As mulheres querem um mundo de trabalho mais equilibrado e harmônico, onde haja mais espaço para ser.

Querem, portanto, abrir cada vez mais o leque de atividades, expandir o conhecimento, sem descuidar de sua saúde” (SINA, 2005). Os maiores desafios profissionais das mulheres Segundo Sina (2005), um desafio muito grande para o perfil feminino é que uma mulher espera de si mesma, antes de tudo, coragem e energia para ser; portanto, essa exigência a faz querer sempre mais, intimando-a crescer e evoluir, não se acomodando e criando um rumo. “Se paralelamente, o mercado valoriza as características consideradas predominantes nas mulheres, seus pares tendem a questionar sua real competência” (TONANI, 2011). “Chegar ao poder assusta homens e mulheres, mas o mais ameaçador para a mulher, é que somam ao medo natural a culpa por estar ‘contrariando a natureza,’ como se na natureza de verdade, as fêmeas não fossem grandes caçadoras” (MARQUES, 1999).

Tonani (2011) observa que a mulher tem a necessidade constante de provar não somente sua competência individual, mas submeter-se também, “apesar” de ser mulher. Por vezes, é alvo de comentários jocosos, não sendo dado a elas o merecido valor, colocando em questão sua competência, duvidando de sua capacidade de ser enérgica, de comandar, de se impor, modificando seus atributos singulares como elementos desqualificadores para o desempenho de sua liderança. “Uma das queixas mais frequentes das mulheres em relação ao trabalho é: ‘as pessoas não me levam a sério’. Embora isso possa ser verdade, temos que reconhecer que muitas vezes nós mesmas não nos levamos a sério” (DICKSON, 2001). A participação feminina na liderança empresarial enfrenta muitos desafios: Apesar de observarmos números crescentes da participação feminina em cargos de liderança, os desafios ainda são grandes.

Com certeza vencerá a melhor” (MARQUES, 1999). “Um desafio também, quanto à mulher é que o sentimento de impotência advém de uma sensação de incompetência e inferioridade. Quando nossos valores não são visíveis para a maioria das pessoas, é fácil pensar que estamos erradas” (DICKSON, 2001). Muitas mulheres veem que para ter sucesso na carreira precisam passar por cima de outros. Assim, Marques (1999) destaca que para crescer e subir na empresa você não terá que aterrorizar os demais, pois competência, talento e trabalho ainda são chaves do sucesso. A liderança é definida por esse autor como uma relação de interferência, como se fosse uma virtude de competência que dá a algumas pessoas a capacidade de influenciar outras, ou seja, a liderança é mais do que somente uma competência que algumas pessoas têm e outras não.

Chiavenato (2004) destaca que: A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. CHIAVENATO, 2004, p. Chiavenato (2004) afirma ainda que liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal. As características dos estilos de liderança mencionados são descritas por Santos e Assunção (2010), da seguinte maneira: a) Liderança autocrática: o líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo, desenvolvendo a agressividade, tensão, frustração e nenhuma espontaneidade do grupo, impedindo o relacionamento interpessoal entre eles. O trabalho só se desenvolve com a presença do líder.

b) Liderança liberal (laissez-faire): o líder delega totalmente as decisões ao grupo, deixando-os sem controle, apesar da intensidade de suas funções a produção tornava-se medíocre. Imperava-se o individualismo agressivo e pouco respeito ao líder. c) Liderança democrática: o líder conduz e orienta o grupo incentivando a participação democrática das pessoas. A disponibilidade de vagas em creches é um importante indicador da autonomia econômica das mulheres e sua ausência é um dos principais problemas a serem enfrentados [. ” (ANDRADE, 2016). Quanto mais alto e expressivo for o cargo da mulher, mais as oportunidades se estreitam, até atingir o ponto em que não conseguem ir além (GONTIJO e MELO, 2017). A desigualdade entre trabalhadores homens e mulheres ainda é grande no país.

No quadro funcional há uma diferença menor - a presença feminina representa 33,1% dos postos de trabalho. A liderança autocrática é aquela que o “chefe” é o centro de decisões e é bastante centralizador. Ela está ligada a todas as decisões e relações de poder, nas quais os subordinados não têm autoridade alguma de decisões e escolhas. O líder se torna dominador e seus subordinados seguem ordens sem opinar, assim costuma causar insatisfação entre os colaboradores, desmotivando-os e deixando o ambiente mais sensível a conflitos. É o líder que todos temem e o grupo só realiza as atividades mediante suas determinações. A liderança autocrática só beneficia o líder (CHIAVENATO, 2004). Cirolini e Noro (2008) a presença da mulher no mercado de trabalho atual é um fato indiscutível e irreversível: a ascensão das mulheres marcou o final do século passado, buscando posições que antes era somente dos homens, comprovando competência e habilidade na execução de suas atividades onde elas empreendem e inovam seus próprios negócios ou exercem assim cargos de chefia com elevado grau de poder.

Schlickmann e Pizarro (2012) escrevem que a mulher é reconhecida por sua capacidade técnica e gerencial; porém, a mulher sempre vence seus obstáculos profissionais conciliando-o com sua trajetória familiar: casa, esposo e filhos. Nesse sentido, buscam a valorização e a igualdade dos direitos com os homens, no mercado de trabalho. As mulheres também se destacam no setor cooperativista, como integrantes de famílias de associados, recebendo informações que podem ser úteis no gerenciamento dos negócios familiares. O Acesso e as Dificuldades da Mulher na Liderança Foi preciso algum tempo, aproximadamente duas guerras mundiais para que elas tivessem seus direitos concedidos e reconhecidos. Uma das conquistas mais que merecida foi a mulher adentrar no mercado de trabalho, no qual ainda sofrem com o preconceito e desvalorização.

Elas buscam a igualdade salarial, porém, é preciso lutar por mais direitos de forma digna e justa. tem se revelado mais ativa, mais colorida e mais interessante. Esse intercâmbio de conhecimentos e sensibilidades tem se mostrado proveitoso para ambas as partes. Troca-se razão por criatividade, matemática por poesia, disciplina por afetividade. O estilo feminino é muito diferente do masculino, mais mesmo com suas diferenças ambos contribuem com suas experiências no mercado de trabalho sempre obtendo resultados. No entanto, a mulher utiliza o estilo de gestão familiar para vencer as adversidades, sendo de sum importância nas empresas (ROBBINS, 2000). Perfil de liderança: São dotadas de humor e humildade, tratando com igualdade as pessoas nas organizações – sorrindo ao mesmo tempo em que dão pontapés.

São honestas em relação as suas próprias fraquezas e sinceras para melhorá-las. Possuem capacidade de respeitar seus adversários aprendendo com eles. Isso mostra um avanço nas oportunidades no trabalho e também na programação da gravidez e no acesso a métodos contraceptivos. Homens e mulheres que desejam ter filhos em uma idade mais avançada vêm aumentando nos últimos anos, por diversos motivos. A intensa vida profissional da mulher tentando almejar a liderança e visando o sucesso de sua carreira, a estabilidade financeira do casal ou o tardio desejo de ter filhos. Arnaldo Cambiaghi, médico especialista em reprodução humana do Instituto Paulista de Ginecologia e Obstetrícia explica que o 'relógio biológico da reprodução'. A pesquisadora Claudia Goldin (Harvard) escreveu que na maior parte das vezes, são as mulheres quem assumem os cuidados com filhos e idosos (mães e pais).

FONSECA, 2013, p. A mulher ao se inserir no mercado de trabalho em cargos de liderança, trouxe consigo “características natas e maternais, o dom de ensinar, de ser coach, enquanto o líder masculino, geralmente, precisa aprender essas habilidades. O que a líder feminina faz é adaptar aquilo que há de nato nela ao ambiente corporativo [. ” (MANDELLI, 2015). Elas devem aproveitar as oportunidades que surgem e se desenvolver e se capacitar, assim estando preparadas para os cargos de liderança. Para obter a mudança que se torne duradoura, não se pode tentar mudar apenas as pessoas, mas sim as culturas organizacionais das empresas. No próximo capítulo, serão apresentados os procedimentos metodológicos, abordando o tipo de pesquisa, instrumentos de coleta e plano de análise dos dados.

MATERIAL E MÉTODOS Nesse tópico será abordado os materiais e métodos utilizados para realizar o presente trabalho de conclusão de curso. FINALIDADES DA PESQUISA A pesquisa tem por finalidade analisar. TIPOS DE PESQUISA O objetivo das pessoas realizarem algum tipo de pesquisa é porque precisa encontrar algumas soluções para alguns problemas ou somente para entender sua existência. Para que a pesquisa relatasse a verdade, foram obtidos documentos da empresa, demonstrando os resultados de suas atividades. De acordo com isto Cervo e Bervian (2002), afirmam que este tipo de pesquisa relaciona os fatos, como eles influenciam uns aos outros, mas sempre demonstrando fielmente o que os fatos apresentam. ABORDAGEM QUALITATIVA A abordagem qualitativa foi escolhida, em detrimento da quantitativa, pois aquela permite obtenção de dados mais consistentes e específicos do tema escolhido.

É interessante neste trabalho conhecer os investimentos realizados pela empresa em maiores detalhes. Pois com a escolha deste método fica mais confiável a análise realizada, pois apresenta uma maior riqueza de detalhes, aperfeiçoando assim o resultado da observação a ser feita. Acesso em: 09 fev. ARAÚJO, H. de. A mulher no setor bancário. In: SIMPÓSIO NACIONAL DE HISTÓRIA, 22. A inserção da Mulher no Mercado de Trabalho VI Convibra, Congresso Virtual Brasileiro de Administração, 2009. Disponivel em <http:// http://www. convibra. org/2009/>. Acesso em: 11 fev. Interrupção voluntária da carreira em prol da maternidade. Revista Pensamento Contemporâneo em Administração, Rio de Janeiro, v. n. p. dez. p. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. CIROLINI, Vicente; NORO, Greice de Bem.

Mulheres brasileiras em posições de liderança: novas perspectivas para antigos desafios. Economia Global e Gestão v. n. Lisboa, abr. CRÚZIO, Helnon de Oliveira. unimed. coop. br/pct/index. jsp?cd_canal=67694&cd_secao=67689&cd_materia=353872>. Acesso em: 22 jan. org. br/analiseped/2013/2013pedmulhermet. pdf>. Acesso em: 15 fev. DRUCKER, Peter. jun. FLEURY, Maria Teresa Leme. Liderança feminina no mercado de trabalho. CE, Agora é com elas. Vol. Pesquisa da FGV aponta que mulheres ainda ocupam poucos cargos de alta direção no Brasil. São Paulo, 2013. Disponível em: <https://portal. fgv. br/noticias/pesquisa-fgv-aponta-mulheres-ainda-ocupam-poucos-cargos-alta-direcao-brasil>. ed. São Paulo: Atlas, 1996. p. GONTIJO, Míriam Rabelo; MELO, Marlene Catarina de Oliveira Lopes. Da inserção ao empoderamento: análise da trajetória de diretoras de instituições privadas de ensino superior de belo horizonte.

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