A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS

Titulação Nome do Professor(a) Prof(a). Titulação Nome do Professor(a) Prof(a). Titulação Nome do Professor(a) Taboão da Serra,dia demês de 2019 Dedico este trabalho de conclusão de curso, a meus familiares, aos colegas de curso, tutores e a todos aqueles, que de alguma forma contribuíram para esta conquista e para enriquecer o meu conhecimento. SOBRENOME, Nome Prenome do autor. The importance of motivation in companies. Palavras-chave: Gestão de pessoas. Liderança. Motivação. Qualidade de vida. SOBRENOME, Nome Prenome do autor. From the above it was concluded that companies should value their human capital in order to obtain a healthy and harmonious productive professional work environment. Keywords: People management. Leadership. Motivation. Quality of life SUMÁRIO 1. Entende-se que qualquer estudo que se preocupe em pesquisar a importância da motivação nas organizações ou que ampliem as abordagens já existentes é pertinente, pois, possibilitará ao profissional de administração conhecer as necessidades de um profissional motivado e sua importância para o sucesso da organização.

Em razão das lacunas ainda existentes, em um amplo processo de estudo, a presente pesquisa poderá contribuir para o sucesso das organizações através da motivação dos colaboradores e da valorização do fator humano nas organizações, mantendo assim um clima organizacional positivo e atingindo os resultados esperados. Ademais, espera-se que este trabalho fomente o aprofundamento de questões relacionadas à satisfação e insatisfação laboral contribuindo para o desdobramento de outros estudos sobre os aspectos focados na temática e que os resultados subsidiem reflexões, abrindo novas possibilidades de investigação, frente às possibilidades apresentadas por intermédio desta pesquisa. A questão que norteou esta pesquisa foi: no contexto da gestão estratégica de pessoas, qual a importância da motivação para que as empresas alcancem suas metas e objetivos? Feitos estes apontamentos iniciais, o presente estudo tem como objetivo geral discutir a importância da motivação nas empresas.

Para atingi-lo foram eleitos os seguintes objetivos específicos: contextualizar a motivação na gestão estratégica de pessoas; discutir a importância da motivação para que as empresas alcancem suas metas e objetivos; e evidenciar medidas motivacionais que podem ser adotadas pelas empresas para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores e, consequentemente, os objetivos organizacionais. Decerto que esta motivação depende de um ambiente favorável para ser estimulada, já que os anseios de cada colaborador irão variar de pessoa para pessoa, daí a necessidade de desenvolver líderes para cuidar, trabalhar, motivar, enfim, direcionar de forma sustentável sua equipe para o alcance de seus objetivos. Segundo Hitt, Miller e Collela (2007), o sucesso empresarial se deve ao papel estratégico do desempenho das pessoas.

Ratifica o autor, que, as organizações com mais alto nível de desempenho são as que ofertam melhor clima e cultura organizacional para estimular o crescimento de grandes líderes e, com isso, obterem vantagem competitiva no mercado. Também Walger (2014, p. menciona que “satisfação no ambiente de trabalho é o resultado do que o indivíduo define como expectativa e o que realmente se obtém desta relação gerando, assim, resultados que podem ser positivos ou negativos”. Regis e Porto (2006) detalham acerca das necessidades mencionadas por Maslow em sua teoria. Assim, explicam o que são necessidades básicas ou fisiológicas; necessidade de segurança; necessidades sociais; necessidades do ego ou estima; e necessidades de auto-realização, conforme se detalha a seguir: a) Necessidades básicas ou fisiológicas: aquelas ligadas diretamente à sobrevivência do indivíduo, ou seja, necessidades como fome, sede, vestuário, sexo etc.

Maslow fala que esta etapa é o ponto de partida para sua teoria, pois nela, é gerada apenas estímulos nos seres para sanar estas necessidades lhes dando uma visão limitada do futuro pela urgência em sua satisfação; b) Necessidade de segurança: neste grupo, as necessidades estão relacionadas à segurança como saúde, trabalho, previdência social etc. Maslow ratifica que esta necessidade se torna motivadora ao indivíduo quando está em estágio de urgência, ou seja, quando sente que sua segurança ou de sua família está sendo ameaçada dentro de um ambiente organizacional, assim motivando-o a exigir mudanças; c) Necessidades sociais: vinculadas ao meio social e suas relações como amizade, respeito, lazer e participação. Esta etapa é muito importante para o indivíduo uma vez que sua insatisfação pode gerar sentimentos de solidão e dificuldade em adaptação social; d) Necessidades do ego ou estima: são necessidades relativas aos sentimentos de reconhecimento, apreciação, dignidade, respeito e oportunidades.

Em seguida, a liderança positiva tem um viés afirmativo. Sua orientação é permitir a prosperidade e o florescimento de habilidades e competências. Por fim, a liderança positiva se concentra em facilitar o melhor da condição humana ou a virtuosidade. É baseada em uma suposição eudemônica - isto é, que existe uma inclinação em todos os sistemas humanos para alcançar o melhor da condição humana. Segundo Ben-Sharar (2017), liderança empática é a capacidade de os líderes entenderem, se relacionarem e serem sensíveis aos clientes, colegas e comunidades. Esse é o verdadeiro trabalho de um verdadeiro líder, oferecer uma visão que inspire e motive (SANT’ANNA, 2010). Contudo, Sant’Anna (2010) acrescenta que, por mais difícil que seja, o alcance dessa visão não é suficiente.

As pessoas também precisam saber que o indivíduo mesmo, como líder, está em contato com a realidade, que está disposto a arregaçar suas mangas e a se engajar no trabalho duro que a execução implica. Sobre significância e compromisso com a atividade laboral, Girardi, Souza e Girardi (2012) afirmam que significância é a conexão que as pessoas sentem em relação a uma atividade, quando a experimentam e a percebem, significativa, pessoalmente e alinhada com seus ideais. Compromisso é a motivação ou energia trazida à atividade e, consequentemente, quanto há disposição em perseverar no que se está realizando. Percebendo essas expectativas, é importante que saiba usá-las para corresponder às demandas intrínsecas de cada um, criando situações que sejam significativas para estes e que sejam ao mesmo tempo, desafiadoras.

Agindo assim, será possível obter desempenhos que poderão superar as expectativas. Para tanto, Seligman (2011) recomenda que se busque nas vivências das pessoas forças e valores positivos que possam lhes ajudar a ter melhor qualidade de vida, bem como compreender e lidar com suas emoções, se relacionar de forma mais positiva com as pessoas de seu convívio e a conhecer sua história, suas forças e qualidades. Seligman (2011) afirma que existem maneiras de conquistar maior satisfação e, portanto, um sentimento de plenitude. Para tanto, desenvolveu o modelo PERMA, que fundamenta sua Teoria da Felicidade. Segundo o autor: A motivação coloca a questão dos mecanismos do comportamento, o Desejo coloca a questão de quem está por trás deste comportamento. Da mesma forma que Psicologia e Psicanálise cobrem dois campos, a Motivação igualmente pertence a um re-gistro diferente do Desejo, e é preciso de qualquer forma renun-ciar a situar o Desejo no coração da Motivação (DEJOURS, 2007, p.

Assim, o desejo serelaciona à personalidade do indivíduoe a motivação se associa à ação, ao comportamento colocado em prática por determinado indivíduo. Em continuidade, no sentido de evitar confusão em certos conceitos, Walger (2014) esclarece adiferença entre necessidades, motivos, impulsos e instintos: a) Necessidades: ligadas ao conceito de deficiência, podendo estar vinculada à sede,fome, sono etc; b) Motivo ou motivação: estado interno de um indivíduo que pode resultar emnecessidade e que leva as pessoas a persistirem no comportamento de busca; c) Impulsos: são consequências das necessidades e que colocam nosso corpo emmovimento, a exemplo da sede; d) Instinto: ligado a padrões de ações como resposta a determinadas situações (WALGER, 2014, p. Desta forma, é fundamental verificar no ambiente organizacional as mais diversasnecessidades e tratar de forma diferente cada colaborador, no sentido de estimulá-lo a serprodutivo em suas atuações, atentando para as individualidades de cada colaborador, pois estes estão em escalasdiferentes quanto as suas necessidades, além de terem perfis específicos quanto à forma deatingir cada objetivo.

Desta forma, é possível que as organizações murchem ou floresçam dependendo da forma como seus líderes conseguem prestar apoio emocional eficaz a seus seguidores. É o que o autor denomina “efeito de espelho”. O sorriso é um exemplo desse efeito. Segundo Ben-Sharar (2017) quando uma pessoa começa a sorrir, aqueles que estão em seu redor, automaticamente sorriem também, gerando uma cadeia espontânea e positiva que influencia todos os presentes e gerando um ambiente positivo, de bem estar, o que não se confunde com anedotas. Por outro lado, como coloca Ben-Sharar (2017), as emoções negativas, a exemplo da ansiedade, irritabilidade e angústia, diminuem a capacidade mental, levando também à redução do desempenho e da inteligência emocional o que torna difícil a leitura correta das emoções dos outros e reduz uma das competências mais importantes no ambiente organizacional: a Empatia, que segundo Goleman, Boyatzis e Mckee (2002, p 59) é a capacidade de “apreender as emoções dos outros, compreender o ponto de vista deles e estar ativamente interessado nas questões que os preocupam.

 Assim, deve articular uma visão clara para o futuro, comunicar as expectativas do grupo e demonstrar um compromisso com as metas estabelecidas.  Esse aspecto da liderança empática exige excelentes habilidades de comunicação, pois o líder deve transmitir suas mensagens com precisão, poder e senso de autoridade.  Outros comportamentos importantes do líder incluem seu otimismo continuado, entusiasmo e capacidade de apontar o desempenho positivo (BeN-Shahar, 2017). Por fim, cada seguidor ou membro do grupo tem necessidades e desejos específicos.  Por exemplo, alguns são motivados pelo dinheiro, enquanto outros pela mudança. Afirma, ainda, que não é necessário ser perfeito para levar uma vida mais rica e mais feliz. Para ele o segredo parece encontrar-se em aceitar a vida da forma como ela é, pois, isso desprende o indivíduo do medo do fracasso e das expectativas perfeccionistas.

Da mesma forma, as histórias também podem ser úteis para que os indivíduos articulem metas significativas para o futuro. Muitos sistemas de gerenciamento de desempenho e programas de treinamento envolvem listas de metas e planos com marcadores – mas eles geralmente são secos, os resultados geralmente não são inspiradores. Uma história, por outro lado, pode conectar as mudanças específicas que se almeja realizar de pronto, ou no futuro próximo, para o propósito de longo prazo que o colaborador definiu para si próprio (BEN-SHAHAR, 2017). Sua acelerada evolução, contudo, pareceu reduzir ao seu mínimo expoente a ideia de QVT como um programa dirigido a melhorar a sensação de bem estar. O autor assinala duas ideias desse processo transformador:a) a tensão entre produtividade e bem estar, como objetivo dos programas de qualidade de vida no trabalho(QVT), se resolvia com o triunfo do econômico (o fator produtivo) ante o humano (o bem estar).

Desse modo, programas de QVT eram programas organizacionais dirigidos para a produtividade, mais do que para o bem estar e para a humanização do trabalho; eb) haveria a degradação da própria noção de bem estar, em que se passou de uma concepção multidimensional, produto de uma série de fatores importantes, a um conceito vago e superficial, como o de satisfação laboral. Adán (2003) entende a QVT como o grau de satisfação e bem estar físico, psicológico e social experimentado pelos trabalhadores em seu ambiente de trabalho. O autor inclui uma dupla dimensão: a objetiva, que faz referência às condições de trabalho, e a subjetiva, que considera as percepções e valorações das pessoas. Na perspectiva biológica, os programas de QVT preocupam-se com os aspectos biológicos do trabalho e do ambiente onde o indivíduo se insere.

Sob tal aspecto, procura-se entender também questões físico-químicas que podem afetar o indivíduo na sua relação com o trabalho. Na dimensão psicológica, são consideradas as questões subjetivas que afetam o desempenho da pessoa no trabalho (afetivo-emocional-cognitivas), conscientes ou inconscientes. Já o aspecto social está relacionado à integração em grupo, aos aspectos culturais e coletivos que interferem no ambiente laboral, valores e formações das pessoas como coletivo dentro da organização. De acordo com Limongi-França (1996), o posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização do diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. Observa-se na literatura uma polissemia de significados e abordagens relativos à QVT.

Inexiste uma definição consensual, não havendo um só modelo adotado pelos profissionais que estudam a temática ou trabalham com a QVT. É comum descrevê-la em termos de indicadores de satisfação e envolvimento com o trabalho, produtividade, absenteísmo, estresse, autonomia, comprometimento organizacional, remuneração justa, dentre outros. Segundo Chiavenato (2009, p. “o conceito de motivação - ao nível individual –conduz ao de clima organizacional – ao nível de organização”. O estresse afeta a produtividade do funcionário, podendo sercausado tanto por fatores pessoais quanto organizacionais. Cabe ao administradordesenvolver ações que amenizem os impactos negativos do estresse; c) Liderança: relaciona líder e colaborador. Bons líderes influenciam e motivam seuscolaboradores e sua equipe de trabalho; consequentemente, a organização se torna mais eficiente, alcança mais resultados positives e se torna mais competitiva; d) Motivação: ligada mais a aspectos internos do indivíduo do que a aspectos externos.

As organizações podemgerar estímulos externos, mas cada colaborador terá sua própria percepção sobre o que o motivaou não. No mesmo sentido, Walger (2014) ratifica que a ausência da QVTpode gerar prejuízos aos trabalhadores e, por consequência, à empresa. CONSIDERAÇÕES FINAIS Em consequência do mundo globalizado, onde toda e qualquer informação é de fácil acesso e transmitida em tempo real, praticamente todos os ramos de atividade tornaram-se mais competitivos. No ambiente empresarial é preciso estar atento às mudanças e conseguir acompanhá-las. Dentro do novo ideal de busca pela qualidade, administrar pessoas, em um enfoque tradicional, já não viabiliza mais que sejam atingidos elevados níveis de produtividade. A atual visão de Recursos Humanos já possui um caráter mais estratégico.

O processo para uma empresa manter-se ativa e competitiva no mercado empresarial envolve diversos fatores, internos e externos, porém todos dependem das pessoas.  Líderes positivos e empáticos são ativos para as organizações porque são capazes de efetivamente construir e manter relacionamentos e motivar os colaboradores a cada vez mais serem mais assertivos, participativos, o que leva a uma maior satisfação, bem-estar no ambiente organizacional, e, consequentemente, a um melhor desempenho e maior produtividade. Dito de outra forma, empresas com pessoas felizes, produzem mais. REFERÊNCIAS ACHOR, S. The happiness advantage: the seven principles of positive psychology that fuel success and performance at work. Nova Iorque: Crown Publishing Group, 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. ed. Barueri: Manole. Dejours, C. administradores.

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