A importancia da Gestao de Pessoas nas Organizações

Consulte a 3ª Cláusula, § 4º, do Contrato de Prestação de Serviços). RESUMO -- O presente artigo teve o objetivo de analisar a importância da gestão de pessoas para as organizações. No passado, na atuação do RH tradicional, o foco era a realização de rotinas e trabalhos burocráticos de uma empresa, atualmente o setor de Recursos Humanos passou a ser considerado estratégico dentro das organizações, fazendo parte das estratégias competitivas das empresas, uma vez que através da valorização dos colaboradores, os mesmo passaram a ser considerado como sendo elementos de diferenciação estratégica. O presente estudo se justifica tendo em vista necessidade crescente de produção acadêmica que trate de tal temática, entender o papel desempenhado pela área de gestão de pessoas na construção do sucesso das organizações é muito importante, sendo algo presente em praticamente todas as organizações e que atinge uma quantidade enorme de profissionais pelo Brasil afora.

A abordagem metodológica foi a pesquisa descritiva com a busca de bibliografia sobre a temática, sendo que a vantagem essencial da pesquisa bibliográfica é a possibilidade de ser realizada uma cobertura mais ampla de verificação dos fenômenos sociais, sendo muito mais abrangente que uma pesquisa direta permitiria. Neste sentido faz-se necessário responder ao seguinte questionamento: Qual a importância da gestão de pessoas para as organizações? Este artigo tem como objetivo traçar algumas linhas a respeito do tema: a importância da gestão de pessoas para as organizações, o presente trabalho se justifica pela necessidade de realizar uma revisão bibliográfica na produção acadêmica que trata de tal temática, tendo em vista entender qual o papel desempenhado pela área de gestão de pessoas na construção do sucesso das organizações, bem como diferencial junto à equipe de colaboradores, é algo presente em praticamente todas as organizações e que atinge uma quantidade enorme de profissionais pelo Brasil afora.

O capital humano hoje se configura como sendo o diferencial competitivo que possibilita o sucesso das organizações, uma vez que a partir da sua atuação assertiva passam a contribuir com a construção das competências básicas da organização, se transformando em importante vantagem competitiva em um mundo globalizado, instável e mutável e uma concorrência cada vez mais acirrada. Faz-se necessário que a partir de estudos como este seja possível a formação de gestores de RH com um novo perfil de atuação profissional, donde tais profissionais possam desenvolver as ações de gestão de pessoas com mais eficiência, humanidade, participando inclusive de discussões que envolvam tal temática. A abordagem metodológica é pesquisa descritiva com a busca de bibliografia sobre a temática, sendo que a vantagem essencial da pesquisa bibliográfica é a possibilidade de ser realizada uma cobertura mais ampla de verificação dos fenômenos sociais, sendo muito mais abrangente que uma pesquisa direta permitiria.

A pesquisa bibliográfica busca discutir um tema tendo como base as referências teóricas publicadas em livros, revistas eletrônicas, produção acadêmica (teses, monografias e artigos) e outros. O maquinário, sistemas de trabalho e a organização formal são deixados de lado, dando lugar aos aspectos comportamentais, sociais e psicológicos das pessoas em seu ambiente de trabalho. A forma de lidar com as pessoas e a própria linguagem nas organizações foram profundamente alteradas pela abordagem humanística, que tinham a partir de então enfoque no estudo e aplicação de estratégias que tinham como ponto de partida temas como a motivação, a liderança, a comunicação e a descoberta da organização informal e o estudo da dinâmica de grupo.

Desta forma a administração científica de Taylor sofreu muitas críticas principalmente por dar pouca atenção ao elemento humano, concebendo a organização como uma máquina, o trabalho era limitado em fábricas ou oficinas. A Teoria das Relações humanas chegou à conclusão que visualizar a organização como uma máquina tem vários questionamentos e limitações que podem prejudicar o desempenho. A principal é que uma máquina é um sistema fechado que não sofre influência do meio externo. De acordo com pesquisa conduzida por Tose (1997) temos cinco fases distintas na evolução do profissional de RH e suas épocas no Brasil: Fase Contábil (antes de 1930) nessa fase os custos se configuravam como sendo preocupação número um das empresas, sendo que os trabalhadores eram percebidos apenas contabilmente, ou seja, a organização pagava pela a mão-de-obra e, e os registros de entradas e saídas dessa conta específica, recebiam tratamento contábil.

Esta foi a fase pioneira da “gestão de pessoal” que teve início no século XIX e permaneceu até o inicio da década de 1930. Fase Legal (de 1930 a 1950) a partir da criação da CLT (Consolidação das leis Trabalhistas), por Getúlio Vargas, vieram a surgir os direitos trabalhistas e as organizações preocupadas em cumprir a legisla criaram a função de Chefe de pessoal, profissional com a missão de fazer o acompanhamento e providenciar para que os trabalhadores permanecessem em conformidade com as novas leis trabalhistas. Esta fase permaneceu da década de 1930 até a década de 1950. Fase Tecnicista (1950 a 1965) justamente nesta época foi trazida para o Brasil a indústria automobilística, através do empenho do presidente Juscelino Kubistchek, desta forma, o empresariado teve que aceitar a criação do cargo de Gerente de Relações Industriais, nas suas estruturas.

Figura 1 - Os principais processos de Gestão de Pessoas  Fonte: CHIAVENATO (2005 28) É importante destacar que, a partir das várias as mudanças ocorridas no setor de Recursos Humanos, foram sendo agregados cada vez mais responsabilidades e seu nível de atuação e importância foram sendo intensificados no decorrer do tempo, sendo que algumas funções vão sendo anexadas e outras funções práticas deixadas de lado, como se verifica na Figura 1. O papel da gestão de pessoas dentro das organizações vem sendo motivo de discussão, uma vez que se encontra cada vez mais em evidência. Existe uma evolução no ambiente organizacional que não pode passar despercebida e é o RH o principal responsável em gerenciá-la, porque envolve pessoas e seus conhecimentos.

A área de recursos humanos torna-se mais importante dentro de uma organização a partir do momento que as empresas passam a ver seus empregados não somente como força produtiva, mão-de-obra, mais como parceiros para o alcance de seus objetivos organizacionais. RH Estratégico A atuação da área de Gestão de Pessoas nas empresas deve levar em conta vários aspectos que podem influenciar na gestão, na motivação, na capacitação, na retenção de valores, em praticamente todos os processos que envolvem pessoas no âmbito organizacional. Segundo Pereira (2010), o planejamento estratégico é um processo que trata da análise sistemática dos pontos fortes e fracos da empresa, e das oportunidades e ameaças do meio ambiente, com o objetivo de estabelecer metas e ações visando aumentar a capacidade competitiva da empresa.

Podendo significar na maioria dos casos em um aumento dos recursos destinados a treinamento e desenvolvimento de seus recursos humanos, pois desta forma será mais fácil providencias as ações necessárias para o sucesso nos negócios, pois um colaborador bem treinado e com competências e habilidades pré-identificadas pelos seus gestores tornará a empresa exitosa, podendo contribuir de forma efetiva para atingir seus objetivos e metas. A gestão estratégica de pessoas se tornou imprescindível para as empresas, para que possa estar em sintonia com bom planejamento estratégico, de modo a prever os recursos necessários e também identificar qualquer tipo de imprevistos, a partir de tal diagnóstico as chances de sucesso podem se intensificar. Os colaboradores nas organizações passaram a não mais ser vistos como insumos ou recursos que possam ser quantificados e controlados, servindo tão somente prestarem serviços sem o envolvimento real e interesse com o trabalho, possuem papel de parceria na busca pelo alcance dos objetivos comuns, se esforçando e colaborando pelos melhores resultados, a fim de que possam ter também atendidos seus interesses individuais e profissionais (BRAND et al, 2008).

Para que a parceria possa se estabelecer no âmbito das organizações, faz-se necessário romper com o passado, abandonando alguns conceitos e experiências tradicionais, e utilizar novas soluções, ressaltando a criatividade, ampliando a atuação da área de gestão de pessoas dentro de uma perspectiva estratégica. CONCLUSÃO O fator humano é a mola propulsora de qualquer estratégia de sucesso organizacional, em função disso o setor de gestão de pessoas deve se planejar, devendo sua atuação possuir flexibilidade, o gestor de pessoas deve quebrar barreiras, criando meios que possibilitem o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores. Toda organização precisa de profissionais que cuidem da gestão de pessoas, a gestão de pessoas precisa ser pensada de forma a garantir a existência e o crescimento da organização ao longo do tempo, e criar condições para que as pessoas possam contribuir com eficiência e eficácia.

Desta forma, a gestão estratégica de pessoas pode se consolidar como sendo imprescindível para o sucesso das organizações. É nítido que os gestores que almejam estar em situação de destaque têm investido para que a gestão de pessoas se torne cada vez mais ativa, uma vez que as pessoas são a maior fonte de riqueza que uma organização pode ter. Para que o capital intelectual de uma organização seja visto e reconhecido, nada melhor que investir no capital humano, proporcionando o desenvolvimento profissional para que o intelectual seja elevado. Antropologia para Administradores. Porto Alegre, RS: UFRGS, 2008. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.

ed. São Paulo: Futura, 2000. PEREIRA, Mauricio Fernandes. A evolução da gestão de recursos humanos no Brasil. f. Dissertação (Mestrado em Administração) - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 1997. Disponível em https://tede2. pucsp.