A ELABORAÇÃO DE CONTEÚDOS DE TREINAMENTO DE EQUIPE MINISTRADOS EM AMBIENTE VIRTUAL NAS ORGANIZAÇÕES

Para o atendimento do objetivo do trabalho, foi utilizado pesquisa bibliográfica, afim de obter os principais aspectos do tema na área da empresa estudada. Palavras-chave: Treinamento; Equipe; Ambiente Virtual. INTRODUÇÃO No período anterior a Revolução Industrial, o trabalho era feito de forma artesanal, a aprendizagem advinha dos artesãos que passavam as informações para os iniciantes nos pequenos espaços laborais. Com o passar do tempo, esse procedimento foi sendo substituído pelos moldes da produtividade em massa, tornando os funcionários substituíveis por máquinas, onde o treinamento não tinha funcionalidade, pois, aos operários, cabia apenas a execução da tarefa de forma padronizada e mecanizada. Com a industrialização, os operários eram vistos pela empresa apenas como números, isso se devia ao fato de a competitividade ser baseada na eficácia, o que justificava a restrita preocupação com o fator humano.

Além disso, a busca de novas competências também direciona o comportamento da organização e, consequentemente afeta a gestão, não só de pessoas, mas dos recursos financeiros, patrimoniais e de produção. Por isso a empresa deve ser vista e tratada dentro de um contexto de interdependência entre todos os colaboradores (CASTRO, 2015). Segundo Fernandes (2013) discorre que, para serem competitivas no mercado, as empresas devem ser capazes de enfrentar mudanças cada vez mais rápidas e drásticas e se adaptarem aos novos requisitos e pressões do mercado. Por isso, as empresas estão valorizando, a cada dia mais, a área de gestão de pessoas, pois esta é a principal responsável por imprimir um novo estilo de gestão nas organizações. Desde os últimos anos, o capital humano vem ganhando notoriedade e destaque nas empresas de renome, sendo colocado como eixo central para a perenidade do negócio (FERNANDES, 2013).

Boas e Andrade (2009) discorrem que os ativos intangíveis são os responsáveis diretamente pela inovação e competitividade que é representada pelos colaboradores da organização. GESTÃO DO CONHECIMENTO Ao longo da história aqueles que detinham o conhecimento obtiveram a supremacia nos conflitos, possibilitando ao ser humano se adaptar ao ambiente hostil na pré-história. O conhecimento foi importante, também, para as civilizações da antiguidade, tornando-se o fator econômico mais importante das organizações, principalmente quando o trabalho tendia a ser cada vez mais intelectual e menos braçal, chegando-se a um estágio em que se tornou um fator decisivo para a sobrevivência da empresa no novo ambiente competitivo, numa economia cada vez maior de serviços. O conhecimento sempre foi e sempre será o mais poderoso instrumento ao alcance da pessoa e da sociedade para resolver seus problemas e atingir seus objetivos, incluindo os econômicos.

Ele é a base da civilização e é o elemento-chave que distingue o homem dos animais, que distingue um homem do outro, uma nação da outra (IKUJURO; NONAKA, 2008) Em uma economia onde a única certeza é a incerteza, a fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento. Embora reconheça que a competência de um indivíduo consiste de cinco elementos mutuamente dependentes - conhecimento explícito; habilidade; experiência, julgamento de valor e rede social - para o autor, todos esses elementos se resumem em um só: o conhecimento, porque é o único que está presente em todos os outros. A avaliação do desempenho por competência, visualizara o quanto o colaborador contribui para a empresa, e a partir desse ponto, passa a ter a forma de remunera-lo dentro dos parâmetros da mesma, sem causar problemas para a organização, porém muito se diz sobre a avalição de desempenho por competência no qual por meio das pessoas, a empresa cumpra na plenitude a sua estratégia, justificando a sua missão e alcançando a visão determinada.

De acordo ainda com Faria; Brandão (2003) hoje em dia em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de trabalho, as organizações passaram a considerar, no processo de desenvolvimento de seus empregados, não só o conhecimento e as habilidades, mas também as questões sociais e atitudinais relacionadas ao trabalho. Alguns autores associam a noção de competência não apenas a pessoa, no plano individual, mas também a equipes de trabalho ou mesmo a organização por completo. Como destaca Zarifian (1996), que não se deve desconsiderar a dimensão da equipe no processo produtivo, sendo para esse autor em cada grupo de trabalho se manifesta uma competência coletiva, que é mais do que a simples soma das competências de seus membros, tornando o efeito de sinergia entre as competências individuais e as interações sociais existentes no grupo.

para interagir com as pessoas [. ” (FLEURY E FLEURY,2001 p,24). De acordo Ribas e Salim (2013) atualmente as pessoas são vistas pelas organizações, não apenas como números e sim como indivíduos no qual, possuem origens profundamente diferentes, que possuem conhecimento e habilidades, que são imprescindíveis para o gerenciamento adequado dos recursos empresariais, diante disso as pessoas são capazes de se equipar com o talento, a inteligência e o aprendizado que são imprescindíveis para a contínua renovação em um mundo cheio de mudanças e dificuldades. Não se trata de uma tarefa simples e localizada em um único órgão da organização, mas um verdadeiro mutirão de esforços onde todos – desde o presidente até os mais simples funcionários, estão diretamente ou indiretamente envolvidos no processo de recrutar e selecionar talentos (CHIAVENATO,2009 p.

Ainda para Chiavenato (2009) não se trata apenas de preencher cargos vagos ou de atender as necessidades imediatas das organizações, sendo muito mais que isso, pois buscar atender as demandas atuais e futuras da organização, aumentar o seu patrimônio de competências diferenciais, aumentar seu capital humano, e, em decorrência, seu capital intelectual e valor de mercado. De acordo com Gomes e Costa (2013), a atualidade tem exigido das organizações, a fim de se manterem no mercado de atuação, devem se tornar a cada dia mais capazes de cumprir o atendimento dos seus consumidores com agilidade e pautando-se em geração de valor para este consumidor, buscando o diferencial frente ao seu concorrente. Neste sentido, através do processo de tomada de decisão, o líder não deve ser restrito apenas a uma única possibilidade de cenário.

Segundo Costa (2015) o processo decisório deve ter de forma determinante a monitoração do ambiente, empresarial, onde o líder deve estar apto para modificar a sua decisão, nos casos de mudança e transformações do cenário empresarial. De acordo os Phan, Vogel (2010) a utilização da tecnologia da informação, passou a criar novas possibilidades das organizações, buscar ampliar e agregar as suas competências essenciais, frente ao atendimento da sua demanda, com geração de valor aos seus consumidores, que até então não havia sido atingido. Dessa forma, através do advento da globalização o mercado tem se tornado a cada dia mais competitivo, e a sustentabilidade dessas organizações nos seus mercados de atuações, tem sido, atualmente, muito desafiador.

A Gestão de Recursos Humanos, é responsável pela manutenção e manutenção de registros, evoluiu para um parceiro estratégico, compartilhando o status comparável da sala de reuniões com disciplinas como contabilidade, marketing e finanças. A aplicação de tecnologias da informação como um Sistema de Informações Comerciais organizacional permite a integração de processos de negócios e suporte na tomada de decisão, por meio de coleta, fluxo e processamento de dados(COSTA, 2015). Além disso, a implementação do Sistema da Informação utilizado, através de adoção de tecnologias da informação, passa a apoiar o monitoramento de decisões estratégicas e da transformação das organizações (GUIMARÃES et al. Os recursos humanos são considerados (paralelamente à disponibilidade de equipamentos e materiais), como um dos aspectos mais importantes para estabelecer a melhor funcionalidade dentro do Sistema de Planejamento Avançado de uma organização, principalmente em empresas produtivas, como fábricas.

É de grande importância determinar as práticas existentes na implementação de tecnologias da informação com a Gestão de Pessoas.  Objetivando garantir que os funcionários estejam adequadamente bem desenvolvidos no que tange às habilidades, conhecimentos e comportamentos para executar suas tarefas, o treinamento e o desenvolvimento desempenham seu papel crucial. O treinamento é uma necessidade para a empresas que pretendem participar dos mercados globais e eletrônicos, oferecendo produtos de qualidade superiores. Ele prepara os funcionários para usar novas tecnologias, trabalhar em sistema inovadores, comunicar-se e cooperar com colegas e clientes que possam ser provenientes de meios culturais diferentes (REICHEL,2008). Além disso, é preciso que o treinamento seja pautado no fato que os funcionários aprendam por aprender, pois a simples ofertas de programas de treinamento não é o bastante para conseguir o apoio e investimento de executivos e estabelecer a credibilidade do setor do (T&D) junto aos gerentes e funcionários (REICHEL,2008).

O T&D precisa demonstrar de que forma contribui para a vantagem competitiva da empresa, por meio de melhoria do desempenho do funcionário, do apoio as estratégias de negócios e da colaboração, do apoio a estratégia de negócio (como o crescimento da empresa) e da colaboração significativa para os resultados da organização, como qualidade, produtividade, desenvolvimento de novos produtos e retenção de funcionários importantes para a organização (MADRUGA, 2018).  As empresas precisam garantir que seus funcionários continuem aprendendo, para que possam acompanhar as crescentes demandas de trabalho e, assim, a empresa possa obter ou manter vantagem competitiva. Essas abordagens são importantes então para que a empresa analise-as garantindo com que seu pessoal esteja realmente treinado e desenvolvido da melhor forma possível.

Fonte: (JACKSON, 2012 p. Pode-se verificar que, as abordagens supracitadas, referem-se como contextualização tradicional, voltada para organização e pôr fim a abordagem ativa, que deve ser levada em consideração, pois a sua funcionalidade tem retenção de longa durabilidade. As empresas precisam garantir que seus funcionários continuem aprendendo, para que possam acompanhar as crescentes demandas de trabalho e assim, a empresa possa obter ou manter vantagem competitiva. Buscando revisar um projeto anterior que foi entregue totalmente na sala de aula ou apenas digitalmente. Através de mapeamento em uma mistura ideal como um experimento conceitual.     Inicialmente a empresa deve começar a testar algumas mini-misturas, através de algumas alterações em um curso em sala de aula, fornecendo aos participantes algo como uma ferramenta de diagnóstico on-line antecipadamente e oferecer-lhes alguns acompanhamentos focados, como ferramentas de suporte ao desempenho digital, em um cenário de prática de e- learning ou uma discussão on-line, devendo medir o impacto dessa alteração.

    Análise critica de uma sessão de treinamento presencial. O que não deveria estar lá? O que não se presta à aprendizagem em grupo? O que seria melhor como treinamento pessoal, digital?  A   análise de treinamento on-line e, como acima, deve ser avaliado o que não deveria estar lá. Neste sentido, segundo pesquisa empírica de Madruga (2018)  96% das pessoas recorrem ao telefone em momentos de necessidade e 76% dos funcionários dizem que o Google é a escolha preferida para o aprendizado no local de trabalho. Assim, pode-se considerar que, o aprendizado online moderno é procurado e esperado. CONSIDERAÇõES FINAIS Este trabalho teve como objetivo de demonstrar como são elaborados os conteúdos de treinamento de equipe ministrados em ambiente virtual destinados a preparar colaboradores na organização.

Diante disso, pode-se constar que, as organizações devem buscar ferramentas, que possam contribuir para a geração de diferencial competitivo, resultando na redução de custo, aumento da produtividade, melhoria na qualidade. Este estudo, teve a proposta de demonstrar as funcionalidades do treinamento para o atendimento do objetivo do trabalho, foi utilizado pesquisa bibliográfica, a fim de obter os principais aspectos do tema na área da empresa estudada. O. R Gestão estratégica de Pessoas. Ed. Campus. CUNHA. Gestão Estratégia de Pessoas com foco em competências. Ed. Elsevier, 2013. IKUJIRO. H; NONAKA; T. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Editora: Boockman, 2015. PRODANOV. C. C; FREITAS. H. Treinamento e Desenvolvimento. Treinamento e Desenvolvimento. IESDE Brasil.