Teorias da formação de grupos

Teorias da criação de grupos Abaixo pode ser uma explicação com os diferentes modelos de processos de criação de grupos de Lewin, Tuckman, McGrath e Gersick, incluindo os principais recursos, etapas e características. Tuckman (1965) explicou que essas funções / processos são necessários para a criação do grupo: Formação: Os membros do grupo se entendem e a tarefa disponível. Os indicadores do estágio podem muito bem incluir: objetivos incertos, angústia e moral baixa.

Invasão: À medida que os membros do grupo continuam trabalhando, eles vão se envolver em disputas sobre a estrutura do grupo, que muitas vezes são significativamente mentais e demonstram uma luta destinada ao status dentro do grupo.

A falta de coesão marca essa fase. Normativa: Os membros do grupo constroem diretrizes implícitas ou talvez explícitas sobre como alcançarão seu objetivo. Que eles abordem os tipos de comunicação que podem ou não ajudar no trabalho. Os indicadores contêm: Questionar o desempenho geral, Revisar / esclarecer metas, Alterar / confirmar funções, Abrir questões de alto risco, Assertividade, Ouvir, Examinar novos caminhos, Identificar prós e contras. Desempenho: As organizações chegam a uma conclusão e implementam o resultado final. Os indicadores contêm: Criatividade, Iniciativa, Flexibilidade e Interações abertas.

McGrath (1991) afirmou que esses tipos de papéis / processos são necessários para a formação do grupo: Função I: Início e reconhecimento de um trabalho (escolha de objetivos) Modo 2: Solução de problemas técnicos "solução de problemas tecnológicos (escolha de escolha ) Modo III: Resolver conflitos "questão da qualidade das questões políticas (escolha da política) Modo IV: Execução" dos requisitos de desempenho do projeto (alcance da meta) Descongelar "esse tipo de fase requer superar a massa e remover a" mentalidade existente. Os mecanismos de defesa precisam ser contornados. Mudar "normalmente um momento de mal-entendidos e mudar.

Uma delas é que os velhos modos estão sendo desafiados, no entanto, não tem uma imagem clara para substituí-los. Congelando "a nova mentalidade está se cristalizando e o nível de conforto de uma pessoa está definitivamente retornando aos níveis passados. Fase 1" padrões e suposições comportamentais pelos quais um grupo aborda sua tarefa surge em sua primeira reunião, e o grupo permanece junto com a estrutura a primeira metade de sua vida. As equipes podem mostrar muito pouco aprimoramento visível durante esse período, porque os membros não conseguem perceber o uso das informações que estão gerando até revisarem a construção inicial.

Ponto médio "nos pontos médios dos compromissos, os grupos experimentam mudanças paradigmáticas de transição dentro de suas abordagens de trabalho, permitindo-lhes monetizar o aprendizado progressivo que eles podem ter feito e fazer avanços significativos. Essa pode ser uma oportunidade para o grupo alterar a fase da vida antes de terminar.Fase de um par de, este é realmente um segundo comprimento de movimento inercial, e toma uma direção proveniente de planos cristalizados durante a transição.Em conclusão, quando uma equipe faz um último esforço para atender às expectativas externas, experimenta as consequências positivas e negativas de escolhas anteriores.

Eu vejo muitas tarefas que os comandantes precisam oferecer no procedimento de desenvolvimento de grupo. Um líder exige a compreensão de teorias essenciais sobre como exatamente as pessoas estudam, uma compreensão dos padrões de discriminação e desigualdade, bem como os benefícios e responsabilidades relacionados às equipes individuais. Juntamente com a capacidade de articular seu próprio ponto de vista da educação e usá-lo para capacitar a participação ativa de outras pessoas em sua própria transformação. De acordo com Katzenbach e Johnson (2005), organizações poderosas de trabalho precisam de muito pouco tempo para condicionar seu objetivo, já que o inovador geralmente o cria.

Apesar de muitos líderes de mercado se referirem a relatórios de grupo juntos, poucas equipes realmente o são. Os líderes, no entanto, precisarão garantir que a equipe consiga identificar objetivos e metas específicas. Caso o líder de um grupo deseje melhorar a eficiência geral, ele precisa descobrir uma maneira de o grupo adquirir propriedade compartilhada para os resultados. É provável que uma mudança da responsabilidade específica para a responsabilidade compartilhada só possa ser realizada se o sistema de pagamento e prêmio fornecer um elemento significativo que seja determinado pelo resultado geral.

O conhecimento, as habilidades e o pensamento da cabeça também podem precisar mudar drasticamente para serem eficazes nesse novo ambiente. Por exemplo, um inovador pode precisar falar sobre todos os resultados dos indivíduos com todo o grupo. O grupo tem o direito de entender como os outros estão se saindo, se os seus salários dependerem disso.Essa pode ser uma experiência exigente para um líder que evitou a ansiedade emocional real que pode ser causada por essa quantidade de abertura.

Kozlowski e Bells (2003), explicaram que os treinamentos e liderança de equipes têm o potencial de melhorar a criação de equipes, é um processo que geralmente se desdobra da maneira natural sem intervenção intencional. Portanto, o potencial para melhorar o desenvolvimento da equipe e a eficácia da equipe em muitas organizações pode ser alto. "No entanto, o ensino da equipe e a liderança da equipe são pontos-chave de alavancagem relacionados ao aprimoramento do procedimento de desenvolvimento, intervindo antes ou talvez à medida que as equipes são moldadas (treinamento da equipe) e à medida que elas avançam no processo de desenvolvimento no ambiente de funções (liderança e treinamento da equipe) Kozlowski, Bell (2003) A teoria que mais me atrai é definitivamente a teoria da formação de grupos de Tuckman. Na minha opinião, sinto-me assim porque é muito familiar em minha experiência e já passou pelos estágios formais de formação. , normando, invadindo e atuando.Eu costumava ser também um indivíduo de uma classe chamada "Qual a melhor forma de formar sua equipe. Este curso abordou esses ideais que Tuckman traz à tona. Referências Gersick, Connie J. G. (1988). Assim como a transição nas equipes de trabalho: rumo a um novo modelo de expansão do grupo.

Registro da Academia de Gerenciamento. Vol. 23, n. um em particular, 9-41. Recuperado do banco de dados Business Source Premier Katzenbach, Jon L., Smith, Douglas T. (2005). A disciplina das equipes. The Harvard Organization Review. Julho-agosto de 2005. pp. 162-171. Kozlowski, S. (2006). Avanço do grupo. Enciclopédia de Psicologia Industrial e Organizacional. Recuperado de Sage e-References, Walden Library Kozlowski, S. W. J., Bell, N. S. (2003). Grupos de trabalho e grupos em agências. Em W. C. Borman, ed., M. R. Ilgen, ed., R. J. Klimoski, education. (Eds.), Ed. Manual da mentalidade: mentalidade industrial e organizacional (Vol. Doze, pp. 333-375). Londres: Wiley. Lewin, E. (1999). Testes no espaço social. Brilho, 1 (1), 7-13. Recuperado através do repositório Business Origin Premier McGrath, L. E. (1991). Tempo, discussão e desempenho (DICA): uma teoria das organizações. Small Group Analysis, 22 (2), 147-174. Recuperado por Estudos de Gerenciamento e Negócios do SAGE Total Text Collection Tuckman, N. (1965). Desenvolver sequência em pequenos grupos. Boletim Psicológico, 63 (6), 384-399. Recuperado pelo repositório PsycARTICLES