Rob Parson, do Morgan Stanley

Morgan, Stanley

Atingir a quantia total de Rob Parson de alto valor e alto valor, um jovem banqueiro com relacionamentos sólidos, enquanto utiliza jogadores importantes e um histórico de sucesso nos serviços financeiros, aumentou significativamente a construção da reputação e das receitas do Morgan Stanley no setor de serviços financeiros ("Rob Parson", pp. 90, 93). Ele possui profundo conhecimento de marketing e produto, aborda e trabalha com os clientes de maneira brilhante e persegue a organização de maneira agressiva e bem-sucedida ("Rob Parson", pp.

95, 96, 97).

Entretanto, a partir da avaliação de 360 graus, suas "habilidades sociais" não parecem ser tão fortes quanto as tecnológicas. Esse indivíduo precisa melhorar suas habilidades sociais, estimar e confiar em seus colegas de trabalho e adaptar-se à cultura organizacional do Morgan Stanley ("Rob Parson", pp. 87, 93). Sendo um músico de ponta, Parson deve ser anunciado ao Diretor de Controladoria? Eu acho que não. Em primeiro lugar, o diretor de gerenciamento de filmes precisa comandar a palavra respeito para obter conhecimento e insights quando se trata de dentro e de fora da empresa ("Rob Parson", g 102).

A partir da avaliação, em vez de estar pronto para aceitar as idéias dos outros, Parson constantemente pensa que obtém a solução certa ("Rob Parson", p. 91). Segundo, o Diretor de Manuseio precisa adquirir habilidades de negócios extremamente desenvolvidas ('Rob Parson ", l 102). Ao contrário da pontuação de crédito média de 3. 85 para habilidades especializadas, Parson foi obtido em apenas algumas. 13 por suas habilidades de gerenciamento (" Rob Parson ", l 100). Sem habilidades de gerenciamento competentes, Parson terá dificuldade em se comunicar, incentivar e capacitar os funcionários.

Além disso, a capacidade de articular pensamentos e táticas departamentais é uma responsabilidade importante do diretor-gerente ('Rob Parson ", g 102). Causada por bancos de despesas menores, Parson manteve um design de trabalho semelhante, que conflitava com a tradição e o Morgan Stanley. normas ('Rob Parson ", l 91). Provavelmente, ele não dará um bom exemplo para os funcionários, demonstrando a visão e a estratégia do Morgan Stanley. Em muitas agências, existem artistas substanciais, como Parson, que trabalham muito bem como indivíduo, mas não se encaixam bem no sistema de valores da organização.

Os dois desempenho e valor são fatores críticos para a saúde de uma empresa. Quais são algumas das maneiras de alcançar o equilíbrio entre os dois? Antes de tudo, aprimore o desempenho visando o valor organizacional com as metas dos funcionários. Quando Rob Parson foi convidado por Paul Nasr a participar do Morgan Stanley, ele aceitou o prêmio principalmente porque queria usar o Nasr, não porque ele seria um bom complemento à cultura do Morgan Stanley ("Rob Parson", g 90). Eventualmente, surgirão conflitos e surgirão uma série de problemas.

Como diminuir o desalinhamento? A organização precisa comunicar claramente sua missão e declaração de visão aos seus funcionários. Em seguida, os trabalhadores devem ser instados a encontrar semelhanças de seus objetivos desejados e da declaração. Se existir uma distância, os gerentes podem trabalhar com os funcionários para identificar as principais características dos dois e encontrar um terreno comum. Na circunstância de Parson, porque sua visão pessoal não pode estar alinhada com a de Morgan Stanley, ele enfrentou complicações ao trabalhar com colegas adicionais e também frustrado por não entender o que esse indivíduo fez de errado ("Rob Parson", pág. 92).

Se seus objetivos estivessem alinhados aos do Morgan Stanley, ele teria experimentado uma relação de trabalho mais bem-sucedida e, sem hesitar, seu desempenho teria aumentado bastante. A segunda abordagem para alcançar o equilíbrio é gerar benefícios organizacionais por meio do desempenho contínuo. Avaliar as habilidades dos funcionários, investir em aplicativos de treinamento e cultivar um ambiente para obter melhoria contínua são métodos para um desempenho duradouro. Aproveitar Parson pode não estar pronto para acabar sendo promovido a diretor de gerenciamento de filmes, mas inevitavelmente, ele tem um grande potencial.

Que ações devem ser tomadas para tornar Parson um líder mais poderoso? fazer algo para utilizar a natureza energética, pioneira e promissora da RP, que o órgão que Stanley precisava para afundar no setor? _ Primeiro, recomendo que a Nasr ofereça feedback e treinamento construtivos à Parson. Nasr estava preocupado com o risco de perdê-lo ("Deceive Parson", pág. 92), mas se conduzido de maneira eficaz, as respostas podem ajudar Parson a entender mais sobre ele e os outros, enquanto o coaching pode ajudá-lo a refletir sobre as descobertas do feedback e fazer planos de ação relativos à melhoria.

A análise de 360 graus existente forneceu base factual, e a Nasr pode trabalhar junto com Parson para aprender a inconsciência por trás de certos comportamentos e discutir o impacto que esses tipos de comportamentos adquiriram em outras pessoas. Segundo, organize as metas de Parson com a visão do Morgan Stanley.Antes de trabalhar para o Morgan Stanley, Parson percebeu que ele não era o tipo padrão do Morgan Stanley ("Rob Parson", l 90). No entanto, não seria necessário ser o tipo para compartilhar a mesma visão com a corporação.

Eu recomendo que Nasr se sente com Parson, repasse os objetivos pessoais de Parson e ajude-o a identificar um tema comum com a visão de Morgan Stanley. Quanto maior o objetivo do Parson alinhado, usando o Morgan Stanley, mais Parsons se sentirá fazendo parte da equipe. Parson fornece à Morgan Stanley experiência e talento em uma área em que precisa melhorar, e o Morgan Stanley fornece à Parson a plataforma para utilizar seus conhecimentos e ampliar a distância na carreira. A ligação entre os objetivos de Parson e a perspectiva do Morgan Stanley ajudará Parson a conquistar o título da visão do Morgan Stanley. Por fim, recomendo a construção de uma comunidade de compartilhamento de conhecimento nos Serviços do Mercado de Capitais. Parson era elogiado regularmente por seu forte conhecimento de marketing e capacidade de gerenciamento de relacionamentos românticos ("Rob Parson", pp 95, 96, 97), ambos dos quais geralmente muitos funcionários não têm. Da mesma forma, funcionários diferentes têm experiências valiosas de funções distintas, as quais Larson não estava aberto para prestar atenção antes. "Lições aprendidas" e "Almoço e aprender" podem facilmente ser exemplos da aplicação do conhecimento mostrado.

Reunir conhecimento e sabedoria coletivos por meio dos funcionários traz uma equipe mais profunda e agrega valor para atingir o objetivo do Morgan Stanley de se tornar o emprestador de investimentos ideal do mundo ("Rob Parson", p87). A tarefa de troca de conhecimento fornecerá à Parson mais para você interagir com conhecidos em um ambiente diversificado, onde quer que as metas de todos estejam alinhadas para enriquecer sua base de conhecimento. Antes de tudo, adquira o seu estilo de vida no Morgan Stanley. Antes de trabalhar no Morgan Stanley, Parson entendeu que ele não era do tipo típico do Morgan Stanley ("Rob Parson", l 90).

Eu recomendaria que Nasr se sentasse com Parson, reveja os objetivos pessoais de Parson, que o ajudem a determinar um tópico comum com a visão de Morgan Stanley. Quanto mais o objetivo do Parson estiver alinhado com o do Morgan Stanley, maior será o sentimento do time. Segundo, sugiro que Nasr conduza uma sessão de feedback entre seus grandes colegas, incentive a conversa a falar sobre conflitos e observações. Empregue isso como uma maneira de aumentar a visibilidade e admiração do novo estilo e idéia entre a equipe também. Para entender e apreciar mais um com o outro, pode ser usado como uma maneira de criar sinergia.