Ensaio em papel convencional de recompensas concretas e intangíveis

Fuzy

Recompensas e incentivos estão relacionados, apesar de pontos bastante diferentes. Um incentivo pode ser algo que provavelmente estimula ou estimula ações de pessoas ou grupos. Um incentivo é algo tangível ou intangível que é dado a um indivíduo ou grupo por um serviço. As recompensas são atribuídas a um de dois fatores: (1) excelente desempenho das obrigações e responsabilidades atribuídas, ou (2) esforços exclusivos para a corporação, relacionados ao trabalho ou não (Tracey, 1999).

Vantagens tangíveis e intangíveis

Retornos tangíveis (dinheiro, lanches para cachorros, certificados, privilégios extras, etc.) são métodos externos para motivar o trabalho em grupo.

Eles podem ser usados seletivamente para criar um senso de determinação interna dentro do grupo. Isso é concluído através de outra associação combinada de modificação de comportamento (Tracey, 1999).

As recompensas tocáveis ajudam a fazer com que as pessoas do grupo "se sintam bem, e essas recompensas aderem a grandes realizações; então, a realização em si levará a um sentimento muito positivo. Isso, para resumir, é a justificativa a longo prazo. destinado a aplicar seletivamente retornos externos.

As vantagens sociais são uma das técnicas mais poderosas para reconhecer e recompensar realizações (Andrews, 1999).

A necessidade de segurar é um motivador padrão de grupos. Pertencer a um grupo especial e obter tempo e soluções para sair com esse grupo é muito motivador e envolvente. Posteriormente, fornecer recompensas que permitam aos membros do grupo a oportunidade de interagir socialmente é uma estratégia muito poderosa para motivar o trabalho em grupo (Andrews, 1999).

Esses tipos de recompensas podem muito bem incluir algo simples, porque "o tempo livre para socializar. A comida sempre é um instigador de atividade sociável. Uma pizza se reúne como um elogio a um grupo operado que atinge os objetivos desejados. Outras oportunidades sociais podem envolver uma parada em um café local ou uma viagem de grupo ao cinema. Embora a atividade por si só possa ser encorajadora, é a ideia de fazer essa atividade com outros membros de um grupo que permita valor (Andrews, 1999).

No momento em que as pessoas do grupo recebem recompensas reais por uma conquista, esses tipos de recompensas resultam em um sentimento de prazer. As pessoas ficam felizes com a recompensa que recebem e com o fato de outros terem identificado suas realizações. Se são dadas vantagens seletivamente e apenas periodicamente para comportamentos e realizações notáveis, os membros começam a se sentir bem em relação a si mesmos também na falta da recompensa palpável (Andrews, 1999).

Considerações sobre a distribuição de recompensas

Recompense o comportamento do grupo em vez do comportamento individual.

Premiar as realizações do grupo gera cooperação entre os colaboradores do grupo e um sentimento de trabalho em equipe (Andrews, 1999).

Incentive o esforço, não o resultado.

É vital reconhecer que o tempo e o esforço, e não o resultado final, geralmente podem ser a coisa que deve ser recompensada. Enquanto a antiga declaração diz: "Certamente não é se você ganha ou perde, apesar de como você executa o jogo. Experimente as ações que deseja incentivar para alcançar o resultado final. Descubra uma maneira de confiar ou acompanhar essas ações. e incentive esses comportamentos, e não o resultado final. Se você deseja aumentar o desempenho geral do grupo, é melhor elogiar o número de desafios resolvidos com êxito do que olhar diretamente para alcançar o resultado final. desenvolver uma equipe muito motivada, reconhecendo e recompensando o desempenho excepcional da lista (Andrews, 1999).

Tipos de devolução

Devem ser apresentadas recompensas referentes a realizações extraordinárias de pessoas ou grupos, relacionadas a funcionalidades superiores. Por exemplo, retornos podem ser mostrados para sucessos que (1) resultam em melhorias significativas na produtividade; (2) reduzir custos trabalhistas, materiais ou outros custos; (3) melhorar o uso de pessoal e as operações firmes; (4) melhorar os serviços oferecidos a pessoas, clientes, consumidores ou consumidores; (5) oferecer benefícios significativos em segurança ou saúde relacionadas ao trabalho; ou talvez (6) aumentar a imagem e a reputação da corporação na indústria ou talvez da comunidade em geral (Tracey, 1999).

Retornos extrínsecos

As recompensas extrínsecas são controladas pela organização, pelo grupo de esforço, pelo chefe ou talvez pelo cônjuge. Retornos extrínsecos são recompensas que não estão implícitas na ação ou na realização. Pelo contrário, eles fluem na conquista.Bônus adicionais, promoção, aumento de status e status, prêmios, elogios, risadas, acenos de cabeça e tapinhas nas costas serão exemplos de recompensas extrínsecas (Tracey, 1999).

Recompensas intrínsecas

Qualidade é uma recompensa única. Essa é a essência dos retornos intrínsecos. A maioria dos especialistas deseja realizar algo difícil. Eles gostam de superar obstáculos e alcançar altos padrões. Que eles constantemente se esforçam para se destacar superam seus recordes particulares, mas têm o mesmo prazer em rivalizar e superar outras pessoas. Portanto, um prêmio intrínseco é aquele que é componente e pacote do cumprimento. Tudo o que foi alcançado por si só fornece o feedback ao executor que diz: "Você realizou um ótimo trabalho! (Tracey, 1999).

Vantagens tangíveis

Os benefícios tangíveis são piso de concreto e palpáveis. Por exemplo, bônus, bônus de poupança financeira, troféus, placas, credenciamento ou produtos selecionados por meio de um catálogo de presentes. Utilizadas nas melhores situações das pessoas certas atuais, as recompensas tangíveis podem levar a um apoio significativo aos comportamentos preferidos (Tracey, 1999).

Recompensas intangíveis

As recompensas intangíveis consistem em aprovação social nas variedades de elogios, sorrisos, acenos de cabeça e tapinhas nas costas. As recompensas intangíveis são extremamente eficazes se, talvez, envolvam a aprovação de pessoas que "contam. Os retornos intangíveis também incluem tarefas como grupos de operações de prestígio e tarefas específicas especiais e também tipos de reconhecimento enquanto história pública de realizações e títulos honorários, incluindo" Empregado com o mês (Tracey, 1999).

Resumo

Trabalho de recompensas e incentivos porque as pessoas os querem. Mentalmente, as pessoas desejam reconhecimento, precisam se sentir parte de uma equipe e querem fazer um bom trabalho. No entanto, as pessoas, no final, são apenas homens. Objetivos pessoais de longo prazo geralmente diminuem a frustração diária ou semanal. Além disso, as pessoas podem achar difícil combinar objetivos pessoais com os objetivos duradouros ou mesmo iniciais da organização. Muitas pessoas podem ter problemas para ajustar as metas de desempenho individual por qualquer meio. Em todos os casos, excitação, curiosidade e desempenho podem sofrer (Powers, 2000).

Benefícios e incentivos oferecem um tratamento: Eles fornecem recompensas tangíveis relacionadas ao desempenho geral de qualidade, consistente com os objetivos da empresa a curto e longo prazo. Eles apresentarão objetivos óbvios com reconhecimento visível, ajudando a continuar a manter as pessoas no caminho do desempenho pessoal e firme (Powers, 2000).

Referências

Andrews, D., 1999. Ideias rápidas de inspiração. A juventude depende de você. Recuperado em 13 de maio de 2003

na World Wide Web: http://www.youthstartswithyou.org/html/FS_motivate2.html

Powers, J., 2000. Por que razão os incentivos operam. Prémios de Incentivos EUA. Reunido em 18 de maio de 2003

da sua Internet: http://www.tmgsc.com/incentives101.htm

Tracey, T. R., 1999. Recompensa: Reforçando o desempenho de qualidade, Parte 1, The Barnstable-

Relatórios Patriot. Recuperado em 14 de maio de 2003 da The net:

http://www.barnstable-patriot.com/08-19-99-news/tracey.html

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