Uma visão sobre a motivação do capital humano em uma empresa pública

Tendo em mente, tal teoria o presente artigo se propôs a analisar a percepção dos funcionários de uma empresa pública, diante das políticas adotadas pelos recursos humanos, visando à satisfação dos colaboradores e a retenção destes talentos dentro das organizações. Tal análise foi feita através de questionários respondidos de maneira anônima em dezembro de 2018. Para desenvolver o objetivo, este artigo está divido em seis partes, sendo a primeira a introdução, seguida de um debate sobre o conceito de motivação, uma terceira parte sobre as teorias de motivação, uma quarta comentando sobre a metodologia do trabalho, a quinta ilustrando os resultados obtidos, sendo a sexta a conclusão. Palavras-Chave: motivação; gestão de empresas; empresa pública; Maslow.

INTRODUÇÃO Com a globalização, em um mercado cada vez mais competitivo, sabe-se que muitas organizações, têm nas pessoas como seu ativo mais importante: é preciso entender a importância de reter seus talentos e fidelizá-los. Tal análise foi feita através de questionários3 respondidos de maneira anônima. Para desenvolver o objetivo, este artigo está divido em seis partes, sendo a primeira a introdução, seguida de um debate sobre o conceito de motivação, uma terceira parte sobre as teorias de motivação, uma quarta comentando sobre a metodologia do trabalho, a quinta ilustrando os resultados obtidos, sendo a sexta a conclusão. MOTIVAÇÃO: CONCEITO E CONSEQUÊNCIAS Para melhor analisar a percepção dos funcionários, se faz necessário primeiramente entender o que é motivação.

A definição de "motivação", dada pelo Dicionário Online de Português4, pode ser entendida como: “o ato ou efeito de motivar; de despertar o interesse por algo; algo que impulsiona uma pessoa a agir de certa maneira". Logo, é tudo o que leva a alguém realizar alguma coisa e neste sentido dá a direção e persistência à ação para atingir este objetivo definido. A partir de tais estudos, diversas teorias referentes à motivação surgiram, e as mesmas podem ser classificadas em dois grupos, de acordo com Perez-Ramos (1990): teorias de conteúdo e teorias de processo. Entre as teorias do primeiro grupo, a que mais se destaca é a Teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow (doravante THN): “o aspecto fundamental desta teoria baseia-se na suposição de que cada tipo de necessidade deve ser satisfeito suficientemente antes do que os outros colocados nos níveis mais alto da escala proposta” (PEREZ-RAMOS, 1990, p.

O que havia começado com sete níveis, se tornou 5, após revisões do próprio Maslow. Ainda dentro do primeiro grupo, há a Teoria Bifatorial Higiene-Motivação de Frederick Herzberg (1959). Segundo o psicólogo Frederick Herzberg, o nível de rendimento dos profissionais varia de acordo com sua satisfação no trabalho, ou seja, depende de como se sentem em determinado ambiente corporativo e dos fatores que influenciam em sua motivação e desmotivação. Esta teoria, deu origem a Teoria da Equidade de Adams (1963) que também argumenta sobre a percepção do funcionário e suas motivações a partir disso. Por fim, tem-se ainda um grupo de teorias da motivação conhecidas como teorias de atribuição (Steers e Mowday, 1981; Kelly 1971; Bem 1972). Muitas são suas vertentes, cada uma com um enfoque diferente, mas em comum elas têm a atenção à fatores futuros e como eles podem afetar as motivações atuais.

Existem diversas teorias de motivação, como foi demonstrado até aqui, e a que aqui estão apresentadas não esgotam o vasto campo de estudo. Contudo, o presente trabalho irá analisar a motivação dos empregados de determinada empresa através da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, pois: “sua teoria considera o ser humano na sua totalidade (. Acesso em: 09-04-2019 4. METODOLOGIA DO ESTUDO Este estudo tem como objetivo colher informações in loco, úteis a tomada de decisão no tocante a motivação de funcionários de empresa pública de economia mista. Como método de pesquisa foi aplicado questionário para avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação às ações de valorização do Capital Intelectual da empresa, buscando identificar motivos que estimulam ou desencorajam os funcionários.

Com tais informações pretende-se, ao final do trabalho, propor iniciativas que contribuam para tornar esses funcionários comprometidos com a empresa e dispostos a dar o melhor de si para que a empresa atinja seus objetivos e possa cumprir com sua missão. Pretende-se também que este trabalho possa servir de auxílio para pesquisas futuras sobre o assunto. Após a conclusão da pesquisa realizou-se a tradução dos dados em informações úteis e relevantes ao tema proposto. RESULTADOS E DISCUSSÃO Nesta sessão serão expostos os resultados dos questionários de acordo com cada resposta dada ao mesmo pelos empregados. De acordo com as respostas tem se que a maioria dos empregados não exerce ou exerceu um cargo de supervisão na empresa em questão (Gráfico 1) e que a maioria trabalha na empresa há um período de 11 e 19 anos, seguido por um grupo também expressivo de funcionários empregados há mais de 25 anos, e depois por um grupo de funcionários mais recentes, que trabalham entre 5 e 10 anos na empresa.

Gráfico 2). gráfico 1 -você já exerceu ou exerce algum cargo de supervisão ou chefia na atual epresa? Fonte: elaboração dos autores. gráfico 5 - a empresa é aberta a sugestões e criticas?. Fonte: elaboração dos autores. gráfico 6 - a empresa é aberta a sugestões e críticas? Fonte: elaboração dos autores. gráfico 7 - você considera a sua remuneração adequada? - funcionários. Fonte: elaboração dos autores. gráfico 9 - oportunidades de crescimento; funcionários. Fonte: elaboração dos autores. gráfico 10 - oportunidades de crescimento; chefia. Fonte: elaboração dos autores. Os gráficos 11 e 12 representam a crença de funcionários e chefes, na possibilidade de mudança de atividades na atual empresa para crescimento pessoal e profissional a fim de motivar e incentivar os funcionários.

Fonte: elaboração dos autores. gráfico 14 - empresa valoriza os funcionários, chefia. Fonte: elaboração dos autores. Por fim, foi feita uma análise dos fatores motivadores e desmotivadores, também dividindo os grupos entre funcionários e aqueles com cargos de chefia, e de acordo com o tempo de trabalho na determinada empresa. gráfico 15 - fatores desmotivadores; funcionários. Assim, mesmo com toda pesquisa realizada por Maslow e outros, é preciso conhecer-se e saber o que realmente motiva o trabalhador todos os dias, para melhorar a produção, para melhorar os relacionamentos, a vida pessoal, entre outros fatores. O homem, desde a sua origem evolui e com isso tende a evitar certos erros olhando seu passado. Certo é dizer que cada indivíduo tem sua opinião dentro de seu contexto de vida e família que influência diretamente em sua escolha por motivação.

Para uns, o que os motiva é a remuneração dada pelo trabalho executado sem pretensão de ser bom ou mau, para outros são os benefícios que lhe é oferecido à sua família como auxílio creche, escola, faculdade, entre outros. Como apontado ao longo do presente artigo, a perspectiva adotada foi a da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Logo as mesmas perguntas tiveram respostas diferentes para cada momento político não sendo um fator decisivo nas escolhas e perspectivas de futuro de seus funcionários. O que reflete ainda hoje, 2019. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ADAMS, J. S. Toward an understanding of inequity. – São Paulo: Atlas, 1997. BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow.

 Revista do Centro de Ensino Superior de Catalão–CESUC. ano IV, v. A theory of social comparison processes. Human Relations. Pp: 117-140. HERZBERG, F. et al. OUCHI, W. C. Teoria Z: como podem as empress fazer frente ao desafio japones. Bohotá, Fondo Educativo Interamericano, 1983. PÉREZ-RAMOS, Juan. M. Research in organizational behavior. Greenwich, J. A. I. REMUNERAÇÃO • Você considera a sua remuneração adequada ao trabalho que você executa? Sim Não 6. CARREIRA • Você acredita em oportunidades de crescimento em sua carreira na atual empresa? Sim Não 7. OPORTUNIDADE DE TRABALHO • Você acredita na possiblidade de mudança de atividades na atual empresa para crescimento pessoal e profissional a fim de motivar e incentivar os funcionários? Sim Não Mais ou menos 8. VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL Para você, sua atual empresa valoriza os funcionários que por iniciativa própria investem em conhecimento? Sempre Quase sempre Raramente Nunca 9.

FATORES DESMOTIVADORES • Indique somente os três principais fatores que para você, te geram insatisfação no trabalho.