LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS COMO MECANISMOS PARA O CONTROLE DA CORRUPÇÃO

Os escândalos de corrupção estão cotidianamente nos meios de comunicação, envolvendo todo tipo de negócio, desde obras da construção civil superfaturadas até a merenda escolar fraudada nas escolas públicas. Assim, as empresas estão buscando estratégias para eliminar esta prática e o Código de ética pode ser um dos instrumentos para isto, pois ele traduz a visão, missão e os valores da empresa e pauta como devem ser as atitudes de seus funcionários e qual é a postura da própria empresa frente ao seu público-alvo e à sociedade. A motivação abarca uma multiplicidade de formas comportamentais. A variedade de interesses que se percebe nas pessoas mostra que os indivíduos não praticam as mesmas coisas pelos mesmos motivos já que cada um tem determinados objetivos motivacionais.

Isto é, cada pessoa age de acordo com a sua escala de valores pessoal. Os escândalos de corrupção estão cotidianamente nos meios de comunicação, envolvendo todo tipo de negócio, desde obras da construção civil superfaturadas até a merenda escolar fraudada nas escolas públicas. Claramente, o motivo de tanta corrupção no país não se deve exclusivamente às falhas da liderança e às estratégias (ou ausência delas) de motivação. Mas estes dois aspectos não podem ser desprezados, neste contexto. A corrupção, no Brasil, não é um tema novo. Os registros históricos indicam que desde o século XVI, durante a colonização portuguesa, já havia práticas corruptas no funcionalismo público brasileiro. Atualmente, a população brasileira tem acompanhado os desdobramentos da Operação Lava-jato, que já levou a julgamento e à condenação, em segunda instância, do ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva em um dos processos no qual ele foi julgado por crime de corrupção.

Percebe-se que há dois níveis de pessoas envolvidas neste processo histórico de corrupção no Brasil: executivos das empresas públicas e privadas e políticos. A administração/gestão está seriamente comprometida neste imbróglio. Assim, questiona-se: até que ponto a liderança faz a diferença no comportamento ético dos funcionários das empresas, de modo que as oportunidades de corrupção não se tornem tão atrativas? De que maneira as estratégias de motivação podem auxiliar o gestor a fim de que ele tenha uma equipe voltada para os resultados, mas de forma ética? Para responder estas questões, coloca-se como objetivo geral deste trabalho de conclusão de curso: compreender como a liderança, por meio das técnicas de motivação, pode ser o instrumento estratégico que influencia os liderados a trabalharem com vistas a obter resultados que gerem lucro exponencial para as empresas, mas sem envolver esquemas de corrupção.

Como objetivos específicos: a) Descrever os aspectos da ética como instrumento a ser utilizado na prevenção e no combate aos esquemas de corrupção nas empresas; b) Conceituar liderança ética e apresentar alguns personagens da política, da religião e do meio empresarial como exemplo de liderança ética; c) Apresentar quatro teorias motivacionais e sugerir como a liderança pode utilizar os fatores de motivação dos seus liderados a fim de mantê-los satisfeitos e longe de processos antiéticos e corruptivos. No entanto, o valor da liderança não está no nível hierárquico, mas em como ela é exercida. O líder é um modelo de conduta tanto negativa como positivamente. Os liderados se espelharão nele a partir de diversos fatores, como: a segurança com a qual ele lidera a equipe; a competência ao resolver os problemas técnicos que se apresentam no dia a dia do setor onde ele atua; a empatia ao perceber qual é a demanda dos funcionários; a autoridade exercida sem autoritarismo; o senso de justiça e de ética no qual ele baseia suas decisões, etc.

As técnicas de motivação são o instrumento que o líder pode utilizar para conduzir sua equipe e garantir que todos se comportem de acordo com os padrões éticos da organização, sem que se envolvam em atos corruptivos. O objetivo de toda empresa é garantir resultados que gerem lucros e é desejável que isto ocorra a fim de que a instituição garanta o progresso do país e o emprego dos cidadãos. Para Maximiano (2010), a ética trabalha com situações que podem ser diferentes do que se espera, pode aprovar ou reprovar comportamentos na organização que sejam contrários ao que se chama de comportamento ideal. Chiavenato (2014, p. concordando com esta ideia, define ética como “o conjunto de valores ou princípios morais que definem o que é certo ou errado para uma pessoa, grupo ou organização.

” O autor destaca que o comportamento ético será alcançado se a empresa estimular seus funcionários a agirem de forma que se sintam bem ao mesmo tempo em que as outras pessoas também se beneficiem deste bem-estar. As redes sociais facilitaram o trabalho do RH das empresas no sentido de verificar o perfil dos candidatos a uma vaga. O erro faz parte da condição humana, mas as falhas éticas têm destruído pessoas, carreiras, empresas, governos. Para Matos (2015), ética e comportamento estão relacionados. Sendo a ética um conjunto de valores que dão as diretrizes a este comportamento, é ela que permite definir entre certo e errado. Segundo o autor, há vasta literatura procurando orientar os gestores sobre como devem agir para administrar o comportamento ético dos funcionários assim como para implantar este comportamento nas instituições.

De acordo com Passos (2004), para gerenciar a ética nas empresas é necessário que os gestores adotem ações acumulativas a fim de criar uma consciência ética nos colaboradores que se estenda a todas as atividades desenvolvidas na organização. Código de ética das empresas como instrumento do comportamento ético Chiavenato (2014) afirma que o comportamento ético tem influência direta sobre as tomadas de decisão e na relação existente entre a empresa e seus fornecedores, clientes e funcionários. A ética é um componente dinamizador de ações coletivas responsáveis da empresa através de seus gestores e parceiros. Dirigentes éticos auferem êxito por meio de estratégias administrativas marcadas por igualdade e justiça. As instituições não podem ser competitivas sem ética, pois ética e competitividade são indissociáveis.

Não é possível a nenhuma empresa concorrer com vitória quando as pessoas tentam passar a perna nas outras ou aproveitar-se umas das outras. A própria realidade, o cotidiano, a vida das pessoas, o ambiente em que se vive é a fonte da ética. Portanto, o local de trabalho, onde passamos a maior parte do dia, é o cenário em que mais se apresentam situações que colocam em xeque a capacidade do ser humano de se manter ético. São as escolhas que vão definir a conduta ética ou antiética de cada um (FERRELL e FERRELL, 2010, p. A confiabilidade na imagem de uma empresa está diretamente relacionada ao produto ou serviço que ela entrega e deve ser pautada pela inteireza, transparência, probidade, qualidade, preço justo, eficiência, respeito ao consumidor e ao meio-ambiente, etc.

MAXIMIANO, 2010). Para Chiavenato (2014), é muito comum que as empresas vejam ruir, num curto espaço de tempo, a reputação que levou anos para ser construída. O ônus que a conduta antiética provoca se traduz em multas elevadíssimas, fraude interna, o nome da empresa envolvido em escândalos de corrupção na grande mídia, funcionários desmotivados e fazendo greve, quebra da confiança da sociedade na empresa. Nos últimos tempos, temos visto isto acontecer no Brasil em relação a grandes empresas como Petrobrás, Odebrecht, JBS e outras. Por este motivo, as empresas têm se dedicado mais à seleção dos futuros colaboradores, sendo mais exigentes quanto ao perfil dos candidatos, pois sabem que estes profissionais devem ter a capacidade de saber equilibrar valores pessoais e princípios empresariais.

Arruda (2002) afirma que o empresário que tem visão de futuro preocupa-se com a formação de seus funcionários, investe no treinamento e conquista a confiança e o comprometimento deles. Também é um instrumento eficaz para a empresa adotar medidas punitivas contra funcionários, clientes e fornecedores que ajam contra a ética da organização. Embora todos entendam que a conduta ética é essencial para o sucesso da empresa, é preciso haver uma liderança forte e exemplar na condução deste processo. E o gestor precisa de instrumentos para conseguir realizar este trabalho; ele precisa da burocracia, com todas as suas regras, para conduzir seus liderados ao comportamento ético. Porém, conforme Nash (2013), a conduta ética e o Código de ética, se aplicados isoladamente, não produzirão os resultados esperados.

A autora também afirma que não há bibliografia suficiente para se garantir o comportamento ético nas empresas. Para Hobbes, o homem é o lobo do homem, o homem é mau, mas a sociedade o modela. Rousseau afirmava que o homem é essencialmente bom, mas a sociedade o corrompe. Não cabe, aqui, defender uma ou outra teoria, mas é interessante notar que as duas apontam a sociedade, portanto a convivência, como elementos influenciadores do comportamento humano. No campo dos negócios, essa influência se dará por meio da liderança e dos vários mecanismos que as empresas adotam para coibir a corrupção, dentre eles, o Código de ética, conforme já mencionado. A liderança ética Os estudos sobre liderança ética ajudam a perceber de que maneira os líderes influenciam a conduta ética nas empresas por meio das ações e do comportamento de seus liderados.

Assim, ele os motiva e apoia quando decidem estudar, especializar-se em suas funções ou até mesmo mudar de setor, em busca de melhores oportunidades para desenvolverem suas carreiras. O líder ético recompensa seus funcionários, não necessariamente com aumento de salário, o que pode estar fora do âmbito da sua competência, mas por meio de reforço positivo, de indicação para outra função melhor remunerada ou para o recebimento de um prêmio, por exemplo. Nash (2013) enfatiza que há mais resultado na liderança ética que na aplicação de um Código de ética (não que ele seja dispensável) para combater a corrupção nas empresas. Um líder ético não aceitará pessoas de caráter duvidável na sua equipe assim como ele administrará com equidade os conflitos de interesse, não permitindo que alguns tenham mais vantagens que outros ou que os interesses da empresa sejam postos de lado em detrimento do interesse exclusivo dos funcionários ou vice-versa.

Este tipo de liderança dispensa mecanismos de alto custo para controle das ações dos funcionários (como levar produtos da empresa para vender ilegalmente, fraudar balancetes, aceitar propina para favorecer determinado fornecedor, fornecer nota fiscal com o valor menor que o real numa venda ou pedir nota fiscal com valor menor que o real numa compra, contratar pessoas indicadas e menos qualificadas que outros candidatos mais competentes para a vaga, sonegar impostos, etc. O que se pode fazer contra esta prática é as empresas selecionarem e valorizarem líderes que adotem condutas pautadas pelos valores éticos e que não percam de vista as consequências sociais para seus liderados. Líderes éticos A competitividade é um fator que não pode ser desprezado quando se pensa em comportamento antiético ou corrupto.

Na ânsia pelo sucesso, os subordinados podem assumir atitudes que desrespeitam os colegas de trabalho, e até mesmo a chefia, a fim de obter vantagens que lhe resultem em uma promoção, por exemplo. Cabe ao administrador, portanto, ter o compromisso de estar acima de qualquer crítica a fim de inspirar seus subordinados a não caírem nas tentações da competitividade antiética. A competitividade é positiva, impulsionadora, provoca as pessoas a se superarem, mas não pode ser antiética e corrupta. Leve-se em conta que, nesta lista, constam nomes como Graça Forster (Petrobras) e Marcelo Odebrecht (Odebrecht), à época presidentes dessas empresas e hoje citados pela Operação Lava-jato. No entanto, ainda constam nomes na lista que merecem ser aqui mencionados como exemplo de liderança ética.

Devido à extensão da lista, serão apontados apenas três: - Antonio Ermírio de Moraes – empresa Votorantim. Presidiu, por anos, o Hospital Beneficência Portuguesa, sem receber salário; - Silvio Santos – Grupo Silvio Santos. Conhecido pelo grande carisma, o empresário é visto como um líder preocupado com seus funcionários; - Luiza Helena Trajano – Magazines Luiza. Então, as estratégias motivacionais serão diferentes para cada indivíduo. Por difícil que seja entender o processo de motivação, fica claro que não ter motivação é ainda mais complicado e complexo. O funcionário desmotivado realiza tarefas sem nenhum prazer, apenas por obrigação. Se a motivação dele não é o prazer de ver um trabalho concluído com qualidade, ele pode ceder aos impulsos da corrupção que, como já citado anteriormente, não se refere apenas a obter ganhos indevidos, mas também agir sem ética.

Quando o funcionário está motivado ele se integra à organização, sente-se parte importante da empresa e, assim, não vai agir contra ela. Para Tadeucci (2012), quando o empregado não encontra, na empresa em que trabalha, condições para satisfazer estas necessidades, ele sente que não há parceria entre ele e a organização, que a empresa se importa apenas com suas demandas. Desta forma, ele se sentirá explorado, sem motivação para oferecer nada além do que é exigido no contrato de trabalho e, muitas vezes, até isto ele fará sem qualidade. Esta insatisfação do funcionário pode propiciar que ele adote condutas antiéticas, que se aproveite de situações para obter ganhos ou vantagens ilícitas. Segundo Leandro (2015), funcionários descontentes não oferecem condições para dedicar esforço, expertise e habilidades pessoais no desempenho do seu trabalho.

Esta atitude pode prejudicar seriamente a posição da empresa no mercado extremamente competitivo dos dias atuais. Teorias motivacionais Bergamini (2007) afirma que existem tantas teorias motivacionais que se poderia pensar que cada pesquisador cria a sua própria teoria. Ainda assim, conclui que o surgimento de uma nova teoria não anula as anteriores, mas as complementa. No artigo de Leandro Duarte Fraga (2018), constam algumas das teorias mais aceitas: Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow); Teoria das necessidades socialmente adquiridas (David McClelland), Teoria ERG (Clayton Alderfer) e Teoria dos dois fatores (Frederick Herzberg) as quais reproduziremos aqui por se ajustarem ao tema deste TCC. Ao final da descrição das teorias, será feito um comentário sobre como o líder de funcionários com estes fatores de motivação devem agir a fim de manterem seus liderados satisfeitos e longe de processos antiéticos e corruptivos.

Teoria da hierarquia das necessidades (Maslow) Abraham Harold Maslow não é o único a tratar da teoria da hierarquia das necessidades, mas a dele é a mais conhecida e aplicada. São competitivos, sua motivação é obter mais sucesso que os outros ao realizar tarefas com eficiência maior que a apresentada até o momento. McClelland (1997, citado por FRAGA, 2018, p. afirma que esta necessidade de realização leva ao objetivo de crescimento pessoal, por isso os portadores deste fator de motivação preferem trabalhos individuais em vez de em equipe. São movidos pelo desafio, querem transpor obstáculos, mas evitam trabalhos muito fáceis, pois julgam que a finalização da tarefa não terá projeção suficiente, e trabalhos muito difíceis, pois temem não conseguir cumpri-lo com a excelência que eles se propõem a realizar tudo que fazem.

Resumindo, preferem trabalhos com nível intermediário de dificuldade. é bastante semelhante à teoria de Maslow. Nesta teoria, existência refere-se às necessidades fisiológicas da pirâmide de Maslow; relacionamento ao afeto e crescimento às necessidades de autorrealização e estima. Alderfer (citado por FRAGA, 2018, p. coloca estas necessidades também em uma hierarquia, como Maslow, sendo: a de menor nível a necessidade de existência (que abarca as necessidades fisiológicas e as de segurança para Maslow), a de nível intermediário as necessidades de relacionamento (afeto, para Maslow) e a de nível mais elevado a necessidade de crescimento (autoestima e autorrealização, para Maslow). O que há de diferente entre as duas teorias é que pela teoria ERG as necessidades podem ser ativadas concomitantemente e se uma necessidade de nível alto não for atendida, a motivação para realizar a de um nível mais baixo aumentará.

O líder do funcionário com este tipo de motivação deverá agir com calma e ponderação, aumentando as obrigações e responsabilidades do liderado gradualmente, mantendo-o satisfeito ao mesmo tempo em que o prepara, se ele tiver capacidade para isto, para promoção a cargos mais elevados. CONSIDERAÇÕES FINAIS No âmbito organizacional e dos negócios, o comportamento ético tem sido muito valorizado nos últimos tempos. A falta de ética e a corrupção têm destruído carreiras e levado grandes empresas a situações muito difíceis de contornar. Muitas destas empresas possuem sólida imagem no mercado, construída durante anos por meio de muito trabalho. Gestores éticos preocupam-se não apenas com eles mesmos, mas com o sucesso da organização em que atuam, trabalham utilizando práticas administrativas honestas, claras, objetivas e justas.

Entende-se que apenas um líder que exerça este tipo de liderança será capaz de motivar seus funcionários a lutarem para obter uma promoção, aumento de salário, mais benefícios, mas tudo isto de forma honesta e justa, sem prejudicar outras pessoas, nem a ele mesmo ou a empresa. Em relação à motivação, afirmou-se que ninguém motiva ninguém. A motivação é um movimento interno, que depende de diversos fatores, pois cada pessoa tem um mecanismo que a impulsiona e motiva. Sendo assim, os líderes, por mais competentes e bem intencionados que sejam, não são capazes de motivar simplesmente porque querem incentivar seus funcionários. Mas a atitude, o comportamento, as ações do líder terão impacto sobre os funcionários que procurarão agir como ele, pois o exemplo ainda é uma das ferramentas mais poderosas da sociedade.

 Ética e responsabilidade social nos negócios. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. Os 100 líderes de melhor reputação no Brasil em 2014. Revista Exame. Disponível em <https://exame. abril. com. C. Negócios éticos. São Paulo: Publifolha, 2010. FRAGA, Leandro Duarte. Motivação nas organizações. GOMES, Emiliano. Liderança ética. Um desafio do nosso tempo. São Paulo: Planeta, 2016. HELLER, Robert. Fundamentos de metodologia científica. ed. São Paulo: Atlas, 2005. MATOS, Francisco Gomes de. Ética na gestão empresarial. PASSOS, Elizete. Ética nas organizações. São Paulo: Atlas, 2004. SANTOS, Ketthy Ramos; SANTOS, Thierry Ramos. Motivação organizacional. ed.  São Paulo: Prentice Hall, 2010.