Turnover e impactos nas organizações

A coleta de dados consiste em pesquisa bibliográfica, onde se desenvolveu uma ação exploratória das publicações de autores de referência no campo e, a partir desta leitura, utilizou-se de forma complementar artigos científicos que refletiam o estado da arte dessa área científica no que concerne ao conceito estudado. Esses dados serviram de base para compreensão das atuais evidências e argumentações relacionadas aos impactos do turnover, por meio de análise qualitativa e discussão dos argumentos e relações demonstradas. Concluiu-se que na literatura científica há consenso de que o turnover tem um impacto predominantemente negativo na organização, sendo o principal deles o custo do processo. A maioria das publicações, porém, não disponibiliza os dados utilizados para fundamentar suas apreciações.

PALAVRAS-CHAVE: Turnover, Rotatividade, Desligamento de funcionários INTRODUÇÃO Fatores internos ou externos ao trabalho podem originar o turnover. Esses dados serviram de base para compreensão das atuais evidências e argumentações relacionadas aos impactos do turnover, por meio de análise qualitativa e discussão dos argumentos e relações demonstradas. As conclusões foram explanadas de forma argumentativo-dedutiva, evidenciando as aproximações e distanciamentos entre os diversos discursos e dados coletados, suas bases e validade de seus argumentos. Sendo assim, alcançou-se uma série de objetivos específicos, que uma vez satisfeitos levaram ao objetivo geral, sendo eles, portanto: primeiramente realizar um levantamento dos autores de referência em recursos humanos por meio de pesquisas em livros e outros meios de informação; resgatar e selecionar as principais publicações que incluem o conceito estudado; em seguida determinar e abstrair o material que fundamentará a pesquisa, conforme pertinência; uma vez coletado o material principal, o próximo objetivo foi identificar quais conceitos predominam na análise e argumentação dos autores relacionados com o turnover, de acordo com cada teoria; e a seguir reunir os conceitos e definições identificados que eram necessários para compreensão das consequências do turnover e explicitar seus significados; uma vez havendo apropriação das ferramentas teóricas da literatura, o próximo objetivo foi distinguir as diferentes consequências e impactos explicitados na literatura como derivados diretamente do turnover de acordo com os autores pesquisados; por fim, objetivou-se indicar as evidências e relações apresentadas pelos autores entre o turnover e os conceitos e consequências relacionados a este.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA O trabalho tem papel central na sociedade, e a história de como ele ocorre confunde-se com a própria história das organizações e desenvolvimento da sociedade. Assim, compreender como as pessoas se organizam nas suas ações sobre o mundo, seu trabalho, é compreender como se dá e se transforma a vida social, política, econômica e psíquica do ser humano, como constituem suas relações e sua identidade (DALBOSCO, ROSA, PISONI, 2015). Isso deve ocorrer para evitar rotatividade, já que ela configura uma repetição de processos de desligamento, contratação e seleção de novos profissionais, o que tem custos. Além disso, outro prejuízo de caráter mais expressivo não estaria integrado somente ao aspecto financeiro mensurável, mas à perda de conhecimento inerente a pessoa que contribuía com seu trabalho na empresa, visto que a rotatividade muitas vezes envolve a perda de profissionais já aptos e adaptados àquela função, com experiência, capital intelectual e inteligência, ou seja, é não retenção de talentos (ASSIS, 2010; MONTEIRO, 2012).

Com isso, a elaboração de melhorias e culturas para manter o funcionário na empresa, se caracteriza como um dos maiores desafios nas organizações perante o mercado competitivo e globalizado (MONTEIRO, 2012). Entre suas causas trazidas na literatura, além de erros no processo de seleção e recrutamento, também se destacam como variáveis que levam ao turnover: pressão no trabalho e oferta de outro emprego para o colaborador. Além destas, se encontram outros elementos com forte relação com a rotatividade, como corte de colaboradores, insatisfação com o trabalho em si ou com o ambiente físico e social do trabalho, situação do mercado, política salarial e de benefícios, estilo da gestão, relacionamento com os colegas, possibilidades de crescimento em carreira na empresa, desenho do cargo, metas de trabalho difíceis de alcançar, além de outras condições psicológicas individuais do empregado (CHIAVENATO, 2014; PINHEIRO, SOUZA, 2013).

Portanto, os dados encontrados foram lidos, e selecionaram-se os escritos concernentes ao tema. Na sequência, esses dados foram classificados segundo o tipo de impacto que geram na instituição para posterior análise e discussão com base na literatura científica. RESULTADOS E DISCUSSÃO A primeira etapa foi a leitura flutuante do material. Uma vez realizada esta etapa, buscou-se descartar os artigos que não pertenciam ao tema de análise. É importante salientar que não foram encontradas publicações de artigos investigando especificamente o tema sobre o impacto do turnover em empresas. p. a saída de um membro pode significar a perda de importante capital intelectual para um concorrente ou para um cliente” (SILVA; GODOY; BIDO, 2014, p. Outras publicações trazem a perda de conhecimentos do colaborador como efeitos do turnover, porém, descrendo-os e ressaltando a sua importância para a organização: “[.

pode-se destacar ainda a perda de conhecimentos explícitos e tácitos essenciais, construídos ao longo do tempo por meio de mecanismos socialmente complexos” (BARNEY, WRIGHT, 1998; CASCIO, BOUDREAU, 2010 apud OLIVEIRA, ROCHA, 2017, p. “Portanto, quando uma pessoa deixa a organização para explorar novas opções, ela leva consigo o seu conhecimento que, em algumas situações, pode ser imprescindível para o desenvolvimento das atividades da organização”. Estes achados ressaltam os impactos do turnover nos custos da empresa no que se refere ao valor do funcionário, que representam o conhecimento da organização, o impacto na relação com parceiros e no processo de trabalho. Ao contrário da situação relativa aos artigos, na literatura bibliográfica encontrou-se nessa categoria uma ênfase nos custos monetários relacionados.

Nestas, observa-se que os custos da rotatividade são compreendidos como uma razão entre os custos das várias etapas desde o desligamento do funcionário até a plena reposição do novo funcionário. Na obra de Chiavenato (2014. p. Já os custos terciários seriam inferidos em longo prazo como existentes ou ligados a rotatividade, como diminuição da lucratividade. No entanto, para realizar a soma per capita, o custo já é conhecido, e, além disso, a soma aritmética nesse caso é um número sem qualquer significado adicional sobre a relação entre os gastos e os ganhos relativos da empresa ao longo do processo, apenas os gastos imediatos, os quais já são imediatamente óbvios para cada empresa, bastando um sistema de tabulação e acompanhamento dos dados.

Os dados qualitativos não implicam num valor numérico, e os estimados não são estimados estatisticamente ou cientificamente. Não são apresentadas, portanto, nem estimativas nem análises dos custos da rotatividade, novamente eles são apenas citados como algo que deve ser descoberto de alguma forma por cada empresa. Em outra obra, de Gary Dessler (2014), encontrou-se que rotatividade gera custos altos, sendo que ao longo do livro o autor remete frequentemente á rotatividade como um problema e um reflexo das decisões da gerência. Da mesma forma Robbins, Judge, Sobral, trazem número sem nenhum contexto estatístico que lhe dê significado referente a um artigo sobre turnover de uma revista americana. Também Dessler traz dados abstraídos, de uma pesquisa limitada a um Call Center dos EUA, publicada em uma revista americana de 2004, também referindo um processo de estimativa que não é descrito para o leitor.

Em todos esses casos o valor estatístico simplesmente não é verificável, devido à falta de dados. Assim, as evidências para as afirmações acerca da natureza desse impacto da rotatividade não foram explicitadas nas publicações encontradas. Este resultado é negativo, pois dificulta a verificabilidade dessas proposições, não permitindo analisar a validade de assertivas acerca dos custos do turnover em uma empresa específica já que não permite determinar a direta relação entre custos monetários e um índice específico de rotatividade para um caso específico, impedindo afirmativas numéricas a respeito de tal custo. E na obra de Lotz e Gramms (2012), como se vê em: “A rotatividade pode promover custos insidiosos que, por sua vez, podem ter impacto na relação com clientes e na imagem da organização (LOTZ, GRAMMS, 2012, p.

Assim, apesar de essas relações serem aspectos muito importantes da rotatividade pelo seu impacto nas empresas, não foram afirmações acompanhadas nos artigos de evidências para sustenta-las. A quinta categoria encontrada se refere a impactos na Competitividade da empresa, como em: “Isso porque a retenção de profissionais, apesar de pouco explorado na literatura, tem sido um tema recorrente nas organizações em função do impacto que a perda de profissionais traz para os projetos estratégicos e a competitividade” (GLAVAS; KELLEY; 2014; KHAN, 2014 apud VASCONCELOS et al. p. Essa relação pouco apareceu na literatura pesquisada. Indicadores de gestão de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010. BAHRY, C. P; TOLFO, S R. Mobilização de competências nas atividades profissionais dos egressos de um programa de formação e aperfeiçoamento.

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