TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: MUDANÇAS DE ATITUDE E COMPORTAMENTO DOS COLABORADORES APÓS TREINAMENTO

Este trabalho teve como objetivo conceituar treinamento e desenvolvimento nas organizações, levantando as mudanças comportamentais esperadas nos colaboradores diante da aplicação dessas técnicas. De caráter bibliográfico, este artigo é baseado em artigos já publicados sobre o tema, além de livros e outras publicações na área. Palavras-chave: Capital Humano; Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas; Gestão de Pessoas; 1 INTRODUÇÃO Com o avanço da tecnologia e a abertura dos mercados, a competitividade entre as empresas tornou-se maior, exigindo que estas se preparem para este novo mercado, assumindo controle sobre seus processos visando não só a economia dos recursos como forma de competir e se manter no mercado, mas também como forma de diferenciação, agregando valor em toda a sua estrutura. A gestão de pessoas nas organizações também evoluiu nos últimos anos.

Surgiram diversas ferramentas e métodos voltados a gestão do setor de pessoal, que ajudam as empresas a gerir melhor os seus colaboradores. A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES As empresas passaram a trabalhar com um diferencial competitivo que é o investimento nos seus colaboradores. A busca pela excelência no atendimento e na qualidade dos serviços e produtos ofertados, passa inevitavelmente pela qualidade das relações entre as empresas e os colaboradores. Conforme Chiavenato (1999), a razão de ser da Gestão de Pessoas é criar uma relação entre pessoas e empresas, e dessa relação, o alcance dos objetivos propostos tanto de um lado quanto do outro. Gerenciar o capital humano das organizações é ter capacidade para sustentar o relacionamento entre essas duas extremidades, e Chiavenato (1999) reconhece o quão sensível é a mentalidade predominante nas empresas, onde tudo parece custar muito caro, e somente o situacional ou emergencial carece de solução, quando gerenciar eficientemente as pessoas é prepará-las para o futuro, tanto individual e pessoal, quanto das próprias empresas.

Na gestão do seu negócio as empresas levam em conta os objetivos de todos os stakeholders que fazem parte do ambiente do negócio. Com este conceito, o autor deixa claro que o treinamento é uma ação da gerência de Recursos Humanos com um objetivo específico, enquanto que o desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização. Marras (2011, p. define que o “treinamento é o processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”, deixando claro que o treinamento visa melhorar o dia a dia do colaborador na organização, pois através dele as habilidades são aprimoradas. Para que o colaborador desenvolva suas atividades com segurança e com conhecimento das técnicas e processos corretos, é necessário que seja treinado.

O ato de repassar conhecimento aos funcionários é percebido por eles como um interesse pelos mesmos, que a empresa demonstra. os treinamentos são voltados para: - Aos colaboradores recém chegados: indispensável para integrar o colaborador nas suas novas atividades na empresa, ajuda o mesmo a se familiarizar com a cultura da organização, entender a missão e visão da empresa, bem como conhecer as normas e regulamentos que fazem parte dos sistemas daquela organização; - Atualização dos colaboradores: para os colaboradores já inseridos na organização e que necessitam aprimorar competências e habilidades técnicas; - Atualização dos processos: na aquisição de novos maquinários ou na troca dos processos por outros motivos, e que novos métodos e processos se façam necessários.

Este treinamento prepara o colaborador para as mudanças que se fazem necessárias; - Promoção do colaborador: também indispensável para assumir novo cargo, por promoção ou por vaga temporária. Torna-se necessário mostrar ao colaborador as novas rotinas e responsabilidades que serão assumidas a partir da mudança de função ou de nível. Quanto aos objetivos para a realização dos treinamentos, Carvalho (2001) explica: - Desenvolvimento de destrezas manipulativas necessárias para a execução de trabalhos práticos, operacionais. Desenvolvimento da capacidade mental do aluno, que lhe permitirá o domínio dos conhecimentos essenciais imediatos – informática, tecnologia, ciências, etc. c) Implementação – é a aplicação e condução do programa de treinamento. d) Avaliação – consta na verificação dos resultados do treinamento.

Os escritores citam também os aspectos relevantes que compõem os treinamentos, sendo divididos em a) aspectos técnicos, depende das características técnicas próprias de cada setor; e b) aspectos comportamentais, a área de treinamento tem a responsabiidade sobre as infornações e valores que serão transmitidos para os colaboradores, devendo ser padrão da empresa, deve ser valorado a cultura organizacional da mesma. Desenvolvimento de pessoal nas Organizações Quanto ao desenvolvimento de pessoas, este é um processo que leva um tempo maior, onde a capacidade do indíduo é aperfeiçoada, voltado para o crescimento pessoal do seu nível de conhecimento e para permitir a evolução de habilidades e atitudes do indivíduo. “O desenvolvimento, portanto, focaliza mais o crescimento pessoal do empregado,” (DECENZO; ROBBINS, 2001, p.

A inexistência dessa interação ou mesmo uma interação fraca trará um resultado fraco e, muitas vezes, o resultado fraco vai afetar os resultados globais da empresa e reduzir as chances de ganhos excepcionais. ARAÚJO, 2006, p. O papel das organizações e dos setores de T&D é fomentar o desenvolvimento individual, enquanto que o colaborador deve estar auto motivado para buscar este conhecimento, pois no mercado de trabalho ele faz muita diferença e é muito valorizado. Conforme Decenzo e Robbins (2001, p. “é importante considerar um componente crítico do desenvolvimento do empregado: todos os empregados, independentemente do nível, podem ser desenvolvidos”. Ele está intimamente ligado às crenças e compromissos que o indivíduo assume. Conforme Almeida (2011, p. o conhecimento está intimamente ligado ao sentido de ação, pois refere-se ao significado de algo.

As diferenças entre o conhecimento e a simples informação é que o primeiro serve para trazer uma mudança, a princípio na mente do indivíduo, e a seguir nos seus hábitos e comportamentos, enquanto que a informação serve para advertir sobre um determinado dado. A figura abaixo traz uma explicação sobre a diferença entre o que seria dados, informação e conhecimento. Ter equipes de trabalho motivadas para desenvolver as suas funções e responsabilidades na organização é de fundamental importância, uma vez que o mercado promove a competitividade. Alguns processos são aplicados para incentivar as pessoas, dentre eles citamos recompensas, remuneração e outros benefícios (ÁVILA; STECCA, 2015). Para Bergamini, 1993 (apud TADEUCCI, 2011, p. a motivação é intrínseca em cada pessoa, precisa apenas de desejo pessoal que a impulsiona para a ação.

Goach e McDowell, (1998) diz que ninguém pode motivar ninguém, sendo possível somente estimular. A atmosfera organizacional juntamente com o ambiente, ou seja, a empresa, formam no coletivo o clima organizacional, que são ideias e comportamentos dos colaboradores com relação ao seu ambiente de trabalho bem como o dia-a-dia da empresa. Como cada indivíduo tem sua maneira de ver e entender o mundo, e de conduzir suas relações com os outros, é o gestor que, mediante a cultura implantada na organização vai alinhar essas características individuais com as coletivas, dependendo do quanto o capital humano é valorizado na organização. Portanto, uma cultura organizacional construída sobre boas práticas promovidas pelos indivíduos, além de ser motivo de equilíbrio para que todos os esforços sejam convertidos para o alcance das metas propostas pela organização, serve também para manter os colaboradores motivados e perseverantes nas suas atividades.

Ora, se na cultura da empresa está inserido o aprimoramento dos conhecimentos dos colaboradores, seja através de treinamentos oportunos e do desenvolvimento constante dos indivíduos, certamente que o clima organizacional será propício para o desenvolvimento e a inovação. CONSIDERAÇOES FINAIS Este trabalho objetivou levantar informações a respeito das técnicas de treinamento e desenvolvimento disponíveis na atualidade para a gestão eficiente na área de recursos humanos das empresas. de. et al. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. ARAÚJO, Luis César G. CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001. LACOMBE, Francisco José Masset.

Recursos Humanos.  Educação corporativa: fundamentos e práticas.  Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004. TADEUCCI, Marilsa de Sá R. Motivação e Liderança. Curitiba: IESDE Brasil S.