TELETRABALHO E PARASSUBORDINAÇÃO: UMA ANÁLISE SISTÊMICA E A VIABILIDADE DE IMPLANTAÇÃO NAS UNIDADES JURÍDICAS DO BANCO DO BRASIL

O teletrabalho apresenta vantagens e também adequações que devem ser seguidas pelo trabalhador e pelas empresas. Por esta razão o legislador foi cauteloso, mas também, inspirou-se nas experiências já existentes emordenamentos estrangeiros. Ademais, no decorrer da pesquisa foram sugeridas algumas medidas que podem minimizar os riscos inerentes ao teletrabalho nas unidades jurídicas do BB, viabilizando a sua implementação, tais como: o recrutamento de trabalhadores direcionado a perfis adequados ao teletrabalho; a realização de um período de teste, tal como tem sido feito com o projeto piloto já em execução; a realização de reuniões periódicas para afastar eventuais efeitos negativos do isolamento; a adoção de técnicas ergonômicas para minimizar os riscos de danos à saúde do trabalhador decorrentes do uso contínuo de computadores e outros equipamentos e investimentos em segurança da informação.

Entende-se que a flexibilização do modelo de trabalho convencional é uma realidade bastante plausível e a adesão aos novos padrões já está contemplada na lei. Assim, neste sentido, o BB já está dando os primeiros passos rumo a esta tendência trazida com a flexibilização das normas trabalhistas. Keywords: Flexibilization. Telecommuting. Legal units. Benefits. Disadvantages SUMÁRIO INTRODUÇÃO 05 1. A adequação necessária à parassubordinação e a jornada do trabalhador bancário 46 3. A Unidade Jurídica em regime de teletrabalho – vantagens e cautelas 48 3. As possibilidades de extensão da implantação do teletrabalho nas unidades jurídicas do Banco do Brasil 49 CONSIDERAÇÕES FINAIS 52 REFERÊNCIAS 54 INTRODUÇÃO Muitos estudiosos associam o conceito de evolução nas relações do trabalho como “inevitável” e o avanço nos sistemas de automação e informática como “econômica e sustentável”.

Esses dois conceitos não estão de todo errados, contudo, não são capazes de demonstrar toda a complexidade envolvida dentro da dinâmica laboral moderna. O teletrabalho vem ao encontro de necessidades humanas, das empresas e dos órgãos públicos dentro de uma sistemática otimizada de mão-de-obra através da facilidade de acesso a sistemas corporativos e a tecnologia da informação e comunicação como facilitadora. III da CLT. Portanto, o que aqui se pretende, é realizar uma análise da viabilidade de adoção eficaz da figura do teletrabalhador nas Unidades Jurídicas, que baseado nos pressupostos da responsabilidade social corporativa permita uma dinâmica moldada aos novos parâmetros das relações de trabalho, oferecendo, ainda, possibilidades de redução de custos para o empregador, satisfação e bem-estar ao empregado.

Feitas estas considerações iniciais, sob o aspecto geral, objetiva o presente trabalho apresentar elementos que demonstrem a viabilidade do regime de teletrabalho nas Unidades Jurídicas do Banco do Brasil. Elegeu-se como objetivos específicos: a) conceituar, apontar e delimitar as possibilidades da parassubordinação dentro das características e no exercício do teletrabalho à luz da Lei nº 13. que reconhece a execução de tarefas fora das dependências do empregador; b) apresentar as vantagens para o Banco e para o trabalhador, na execução das tarefas pertinentes a prestação de serviços dentre as diversas modalidades de teletrabalho: em telecentros, em domicílio – home office, nômade, transnacional, em regime de tempo integral ou de forma parcial,permitindo o desempenho das atividades de forma dinâmica, ágil com maior satisfação para o funcionário evitando o deslocamentos desnecessários e vantagens para o empregador que poderá reduzir os custos em razão da dispensabilidade de escritórios físicos nas dependências da empresa; e c) evidenciar as vantagens do teletrabalho para as Unidades Jurídicas do Banco do Brasil, uma vez que diversas empresas e Tribunais já se utilizam da parassubordinação de maneira bastante satisfatória e eficiente.

Estruturou-se no século XX, no Brasil, a Justiça do Trabalho, em torno de um princípio protetivo do trabalhador, este sendo tratado como a parte mais frágil da relação de trabalho exsurge a Consolidação das Leis do Trabalho. Os conceitos de trabalho e emprego foram se modificando e vivenciadas as “eras do trabalho” conforme Chiavenato (2008) que são: a era da agricultura, do artesanato, da industrialização e, por último, a era da informação. Esta a qual iremos dedicar mais atenção. A era da informação começa a ser uma realidade a partir do final do século XX, podendo ser confundida como a era da tecnologia da informação/comunicação, onde a principal característica é a agilidade/velocidade em que ocorrem as mudanças, necessitando cada vez mais dinamismo e conhecimento para que as empresas possam aperfeiçoar seus paradigmas e conceitos para enfrentar o mercado competitivo.

Diante disso emergem necessidades tanto das empresas como dos empregados na busca de alternativas para diminuir a burocracia excessiva, evitar a lassidão, propiciar uma vantagem competitiva além de oportunizar o bem estar e a satisfação do quadro funcional. Já de acordo com a SOBRATT – Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades – o conceito apresentado é mais simplificado desta atividade de trabalho: Teletrabalho é todo e qualquer trabalho realizado à distância (tele), ou seja, fora do local tradicional de trabalho (escritório da empresa), com a utilização da tecnologia da informação e da comunicação, ou mais especificamente, com computadores, telefonia fixa e celular e toda tecnologia que permita trabalhar em qualquer lugar e receber e transmitir informações, arquivos de texto, imagem ou som relacionados à atividade laboral (SOBRATT, 2018, s.

p). A origem não do termo, mas efetivamente do teletrabalho remonta ao ano de 1857. Evelyn Santos Próspero e Silva, em trabalho publicado pela UNB em 2016 aborda a questão histórica com bastante detalhamento: A origem do teletrabalho é imprecisa, mas remonta ao ano de 1857, quando nos Estados Unidos, J. Edgard Thomson, proprietário da companhia Estrada de Ferro Penn, utilizou-se do sistema privado de telégrafo de sua empresa para fazer uma espécie de “gerenciamento à distância” de unidades remotas da companhia. Nos países de língua inglesa, é chamado telecommuting, que significa uma variação do termo commuting, que significa deslocamento casa/trabalho, trabalho/casa. O propósito principal era a redução dos deslocamentos entre a casa e o local de trabalho através do repasse ao trabalhador de tarefas a serem realizadas fora do escritório principal, por meio das tecnologias da comunicação e da informática, reduzindo a necessidade da sua presença na física na empresa de forma parcial ou total.

Posteriormente, passou a se chamar teleworking para abranger uma gama maior de alternativas que substituíssem as viagens profissionais pelo uso da tecnologia. Na Itália é chamado de telelavoro, na França, télétravail. A partir dos anos 90 cresce o interesse de muitos países em inserir a nova modalidade de trabalho entre as demais exercidas, coincidentemente com a expansão do conceito de Globalização e expansão dos mercados consumidores e produtores de tecnologia. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (BRASIL, 1943, s. p). Assim sendo considerado possível o teletrabalho, e sendo este considerado de igual valor e entendimento do trabalho comum realizado na sede da empresa.

O art. No entendimento Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, o teletrabalho não é tratado como uma relação atrelada ao empregado, mas sim à produção, conforme entendimento da Primeira Turma em julgado de 2014 que valeu-se do Direito Comparado, incluindo a parassubordinação italiana e modelos de outros países: A subordinação jurídica é uma síntese de diversos elementos socioeconômicos e que passam pelo conceito de liberdade formal, pela capacidade de organização sociopolítica do trabalho e pelo grau de controle da atividade produtiva pelo empregado, elementos que acabam por estratificar o próprio trabalho. O novo quadro de acumulação flexível da produção faz ressurgir figuras de trabalhadores que precederam à formação do sistema industrial tradicional execução de uma atividade econômica, pouco importando a sua destinação, necessita sempre de organização do trabalho e de subordinação jurídica dos detentores de liberdade formal, para a consecução dos objetivos empresários, pouco importando o lócus da execução do trabalho.

Afinal, nos albores do capitalismo era o detentor dos insumos, às vezes dos rudimentares teares, e do capital circulante que os levava até o trabalho, impedidos que estavam os seres humanos de abandonar suas paróquias anglicanas,sem a autorização do poder eclesiástico. O teletrabalho contemporâneo - recentemente disciplinado pelo legislador - sofisticou-se quanto aos instrumentos de comunicação e logística, é fato. Mas definitivamente não é uma rerum novarum que veio ao mundo no século XX, juntamente com a indústria da moda. Discute-se a mitigação da subordinação com alteração da morfologia do trabalho subordinado que obriga a mudança de valoração do elemento subordinação. A parassubordinação Fala-se em uma subordinação com feição de autonomia, chamada de parassubordinação, a qual surgiu na Itália (JARDIM, 2004).

As raízes do teletrabalho são encontradas no início da década de 70, que conectava os escritórios satélites aos mainframes do centro através de terminais, usando linhas telefônicas como uma ponte de rede.   As diminuições exponenciais do custo, juntamente com o aumento do desempenho e da usabilidade dos computadores pessoais, forjaram o caminho para a mudança do escritório para casa.  No início dos anos 80, as filiais e os trabalhadores domésticos puderam se conectar a mainframes organizacionais usando computadores pessoais e emulação de terminal. º, § único). É bom lembrar que subordinação jurídica não é a mesma coisa que controle de jornada e frequência de trabalho. O teletrabalho poderá ser ótima opção para ambos os sujeitos do contrato de trabalho, compreendendo, de parte a parte, vantagens com custos, economia, praticidade e maior excelência nos resultados obtidos, muito embora perca, notoriamente, a interoperabilidade da equipe de trabalho que costuma aprender e se desenvolver em conjunto, e em muitos casos pode prejudicar a ascensão profissional do trabalhador.

O termo “trabalho parassubordinado” abarca engloba uma multiplicidade de relações de colaboração. Consoante explica Giovanni Nicolino (apud JARDIM, 2004) preserva proximidade com o trabalho subordinado, tendo em vista que se manifesta de forma continuada, coordenada e, na maioria das vezes, pessoal, para satisfazer aos fins e escopos produtivos de uma determinada empresa. º da CLT e no art. E, os quais deixam clara a intenção de vigilância. A parassubordinação, neste contexto, é problematizada, tendo em vista que a discussão reside na existência da prova da subordinação, não sendo aqui relevante aferir o seu grau, como se observa na ideia principal do conceito. Por esta razão, a forma parassubordinada se enquadaria na forma subordinada em si. Portanto, o Teletrabalho nos moldes atuais traz a facilidade e dinamismo na execução do trabalho, viabilizado pelas novas tecnologias, do aparato legal que dá suporte para seu desenvolvimento e com a possibilidade de promover uma relação de emprego que oferece melhor qualidade de vida ao trabalhador, além de economia e segurança para o empregador.

denomina o centro satélite de telecentro satélite, explicando que este é um tipo específico de telecentro. Assim, o telecentro seria um lugar fora do estabelecimento central da empresa, equipado com instalações de informática e de telecomunicações para viabilizar o exercício do teletrabalho. O telecentro satélite, por sua vez, é “uma unidade separada da sede principal, ‘local descentralizado da própria empresa’, mas em constante comunicação eletrônica com a mesma”. A ideia dos telecentros satélites é descentralizar a atividade produtiva, sem isolar o teletrabalhador dos seus colegas de trabalho, favorecendo o desenvolvimento de áreas periféricas de grandes cidades e zonas rurais. Outras espécies de telecentro são as telecabanas e a telecottage. Dentre as espécies de teletrabalho nômade, os escritórios virtuais são espaços de escritório, móveis ou fixos, equipados com recursos de tecnologias da informação e comunicação.

Escritórios turísticos viabilizam o exercício do labor concomitante à recreação, posto que são espaços de escritório situados em locais destinados às férias. Hoteling se refere a espaços de escritórios tradicionais, temporariamente reservados pelas empresas, para funcionários, de acordo com a necessidade. Essa modalidade de teletrabalho é muito utilizada por empresas de auditoria externa (HERNANDEZ, 2011). Outro tipo de teletrabalho é o teletrabalho móvel, que é realizado, em curtos períodos de tempo, em locais móveis, como trens, aviões, carros, hotéis etc. De acordo com esse preceito, identificam-se duas modalidades de teletrabalho: o teletrabalho conectado e o teletrabalho desconectado. No teletrabalho desconectado, o teletrabalhador não mantém contato direto com a empresa, enviando resultados a partir das instruções recebidas por meios convencionais de transporte (PAULA, 2013).

Desse modo, o teletrabalhador entrega os resultados de seu trabalho à empresa ou ao cliente em um momento determinado, utilizando-se de mídias como CD, pen-drive, disco rígido externo; e-mail ou, até mesmo, do sistema de correios. Parte da doutrina entende que nesse caso não existe teletrabalho, uma vez que para sua caracterização, seria necessário existir uma comunicação telemática entre trabalhador e empresa (OLIVEIRA, 2003). Concorda-se com esse posicionamento, uma vez que o uso das TICs na execução do trabalho é fator essencial para caracterizar o teletrabalho. No caso da comunicação unidirecional, o foco da fiscalização do trabalho do colaborador pela empresa é a produtividade, posto que esta só pode traçar diretrizes e, ao receber o resultado, verificar se e quanto trabalho está sendo realizado.

Já na comunicação bidirecional, em razão da comunicação interativa, a empresa tem a possibilidade de aferir, em tempo real, a execução das tarefas pelo teletrabalhador. O terceiro e último critério a ser apresentado refere-se a frequência em que é praticado o teletrabalho. De acordo com essa regra, para Cavalcante e Jorge Neto (2017), o teletrabalho pode ser permanente, alternado e suplementar. Permanente, quando o teletrabalhador permanecer mais de 90% do tempo de trabalho externamente. Isso porque, evidentemente, suas atividades laborais continuam a ser substancialmente exercidas externamente. O teletrabalho alternado, por consequência, seria aquele também realizado durante a jornada regular de trabalho, porém, alternadamente entre o estabelecimento da empresa e externamente (CAVALCANTE; JORGE NETO, 2017). Destarte, o teletrabalhador exerceria suas funções uma semana na empresa e outra fora dela, ou mesmo alguns dias por semana na empresa e outros fora dela.

A periodicidade pode variar, desde que, para enquadrar-se nesta categoria, o teletrabalhador alterne entre o ambiente externo e o da empresa. Neste ensejo, cabe trazer aqui as modalidades de teletrabalho experimentadas especificamente para o projeto piloto do Banco do Brasil, onde foram testadas três modalidades: o Home Office continuado – que consiste nos serviços prestados habitualmente na residência do funcionário; Home Office eventual – onde o funcionário alterna dias de prestação de serviços em escritório domiciliar e na unidade de lotação e por fim o On Office – onde o funcionário presta serviços em unidade do Banco diversa da qual ele possui vínculo, de forma continuada ou eventual. A seu turno, o art. da CLT, embora versando sobre salário mínimo, já indicava uma definição de trabalho a domicílio, assim entendido como o labor “executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere” (BRASIL, 1943, s.

p). Tratando ainda do trabalho a domicílio, lecionava Barros (2017) que: No trabalho a domicílio, descentraliza-se o processo produtivo, uma vez que o objeto da prestação do trabalhador vem em destaque não como resultado, mas como energia laborativa utilizada em função complementar e substitutiva do trabalho executado no interior da empresa. Em consequência, o vínculo de subordinação consiste na inserção da atividade do prestador no ciclo produtivo empresarial e na observância a ordens preventivas e sucessivas. B3 introduzido na CLT. O caput do art. B estabelece três distinções importantes. Duas delas com o art. da CLT, em sua definição de trabalho a domicílio, já que deixa claro que: 1) o serviço é prestado “preponderantemente” fora das dependências do empregador e 2) é realizado fazendo uso de TICs.

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (BRASIL, 1943, s. p). A exigência de formalização do contrato se justifica porque as condições desta modalidade contratual efetivamente são sui generis em virtude do caráter mais rarefeito da subordinação e direção efetiva das atividades do trabalhador pelo empregador. Não há dúvida de que do ponto de vista da caracterização do vínculo empregatício a circunstância de o trabalho ser realizado fora do estabelecimento do empregador não constitui um impeditivo.

Já a alteração do § 2º é mais polêmica ao estabelecer uma hipótese de exercício de iuspostulandique afeta diretamente a forma pactuada do contrato de trabalho. Embora seja compreensível a ideia subjacente de que isso decorre de reflexo do direito do empregador de condução do seu negócio e do fato de que as circunstâncias cambiantes do mercado possam implicar a necessidade de que os empregados trabalhem presencialmente e não de forma remota, por isso faz-se necessário o aditamento do contrato. Ainda que esteja presente o poder diretivo do empregador, não se pode olvidar que todo contrato de trabalho é bilateral e quando houver necessidade de adequações que fujam da alçada de negociações coletivas, elas deverão ser realizadas por meio de aditamento contratual, onde recai a previsão do art.

C da CLT. Porém, esse entendimento vai de encontro ao estipulado no parágrafo segundo desse artigo que afirma que o empregador pode determinar, sem anuência do obreiro, o retorno do empregado ao ambiente empresarial. E vincula ao empregador o dever de instruir o trabalhador quanto aos riscos que a natureza do trabalho contratado pode representar para o desenvolvimento de doenças ou por risco de acidentes. O empregador deve deter conhecimento sobre a natureza do trabalho e riscos envolvidos para prover o trabalhador das cautelas indispensáveis. Essa formalidade é de cumprimento obrigatório, a teor do parágrafo único, do art. E, cujo desatendimento poderá definir fórmula de solução para as situações de culpa objetiva do empregador em caso de processo judicial. No entanto, não há como negar, como já assinalava Magano (2001), que: [.

Acompanha-se, nesse sentido, o entendimento de Franco Filho (2015) de que o empregador deverá averiguar se o local atende às exigências legais ou se pelo menos não coloca em risco a segurança e saúde do empregado. Conclui-se, nesse caso, que essa averiguação decorreria de previsão contratual expressa, que poderia definir periodicidade desse acompanhamento, se não por terceiro, por relatórios e informações do próprio trabalhador, embora em caso de alteração significativa do local da prestação de serviços seja conveniente a adoção de aditivos contratuais que permitissem nova fiscalização de conformidade. Nesse diapasão, é conveniente destacar também a questão do próprio fornecimento de equipamentos e infraestrutura para o trabalho, que também foi objeto de alguma polêmica em razão do disposto no art.

D, da CLT. Por um lado, a necessidade de disposição contratual relativa à aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos e infraestrutura guarda relação íntima com a necessidade de que se verifiquem as condições de trabalho prestadas remotamente, e nesse aspecto estão associadas às responsabilidades do empregador de se certificar de que o trabalhador tenha acesso a elas. Manifesto o caráter indenizatório do pagamento destinado a ressarcir o trabalhador por eventuais despesas na realização da atividade, evidentemente não possui natureza salarial. Ao fim, necessário abordar outra alteração introduzida com relação ao teletrabalho, porém desta feita não no capítulo II-A, que foi inserido sobre o tema, e sim no art. da CLT, fixando o teletrabalho como uma das hipóteses excludentes da aplicação das normas relativas à jornada de trabalho.

A alteração tem que ser vista com ressalvas, já que vale para a exclusão do controle de jornada do trabalhador em regime de teletrabalho a mesma advertência aplicável às demais modalidades de exceção de controle previstas no art. da CLT, feita por Delgado (2017): [. Franco Filho (2015) aponta que o teletrabalho traz algumas desvantagens para a empresa, como dificuldade na supervisão e fiscalização do trabalho, resistência à mudança pelo empregado, falta de empenho do trabalhador, redução dos graus de agregação entre os empregados, ausência de investimentos para desenvolvimento e adaptação do local de trabalho do empregado e riscos para a segurança de dados do empregador. A forma que esses contratos irão assumir, a regularidade de sua pactuação e observância no direito pátrio é que irão definira adequação e efetiva incorporação destas normas ao cotidiano laboral brasileiro.

As feições do teletrabalho no âmbito brasileiro Discutidos os aspectos gerais inerentes ao teletrabalho, especialmente no que diz respeito às suas modalidades e características, é fácil visualizar o porquê de ser tão discutida a aceitação desse modelo de exercício da atividade laboral. Questiona-se se as desvantagens inerentes ao teletrabalho não superam as suas vantagens, precarizando as relações laborais e implicando exploração do trabalhador. A doutrina divide-se, de modo geral, em três vertentes: uma que entende que o teletrabalho é uma nova forma de exploração ao teletrabalhador, que se submete uma “escravidão digital”; outra que admite as vantagens que podem advir do teletrabalho, porém, com ressalvas, diante dos riscos que pode apresentar; e, por fim, a que defende que o teletrabalho é vantajoso tanto para o trabalhador, quanto para o empregador.

Tem-se uma redução do tempo “em trânsito” do teletrabalhador. Em decorrência da diminuição de deslocamentos, tem-se a redução do número de acidentes de trabalho em trânsito e de despesas decorrentes de tais acidentes. Também como consequência desse mesmo fator, reduz-se os custos com vale transportes, auxílio combustível e estacionamento. O estudo elaborado pela Federação das Indústrias do Rio de Janeiro (SISTEMA FIRJAN, 2015) apresentou dados preocupantes sobre o grande dispêndio de tempo e elevado custo de deslocamentos na rotina de mais de dezessete milhões de trabalhadores, de trinta e sete áreas metropolitanas, nos anos de 2011 e 2012. A pesquisa comprovou o impacto do que denominou de “produção sacrificada”, esta entendida como o desperdício de produção decorrente do tempo perdido em deslocamentos de casa para o trabalho e vice-versa.

Desse modo, além da diminuição do turnover, tem-se a diminuição do absenteísmo, seja voluntário ou involuntário, por motivo de doença, compromissos pessoais, más condições climáticas, dentre outros. A redução do absenteísmo minimiza e/ou elimina os impactos negativos dela decorrentes, como é o caso da descontinuidade do trabalho, rompimento da organização e distribuição de tarefas, diminuição de produtividade etc. Representa, por consequência, reflexo positivo na qualidade, rentabilidade e produtividade da empresa. O aumento de produtividade e engajamento também se revela vantajoso para o trabalhador, que aumenta sua renda, otimiza o tempo, consegue conciliar melhor o trabalho às demais atividades, ao mesmo tempo que mantêm bons resultados (KUGELMASS, 1996). O modo virtual de organização do trabalho proporciona melhor qualidade de vida àqueles, cuja natureza da atividade que exerce profissionalmente é compatível com a implementação das TICs e do teletrabalho.

Não basta apenas a legislação pátria permitir e evoluir no sentido de estabelecer melhores práticas, mas ademais disso, os agentes envolvidos: empresa, empregado, empregadores e sindicatos dos empregados e patronais precisam se libertar de conceitos anacrônicos e tornar o teletrabalho uma realidade possível. As convenções coletivas de trabalho, que têm grande importância dentro da Reforma Trabalhista de 2017 podem ser um passo a frente no sentido de viabilizar o aumento do espectro de possibilidades e ofertas de trabalho/emprego. Portanto, a redução de custos e de aparato dentro da sede da empresa viabiliza o aumento da oferta de vagas e a desnecessidade de presença física do trabalhador elimina os limites geográficos na contratação que se utilizam das tecnologias para estabelecer a comunicação.

MENOS PAPÉIS, MAIS TRANSPARÊNCIA A internet remodelou o processo comunicativo, praticamente eliminando limitações geográficas e temporais, viabilizando a comunicação mundializada e instantânea. Por esse motivo, passou a figurar no centro estrutural da economia, dos processos sociais, políticos e culturais. O Tribunal de Justiça de São Paulo, onde está concentrada a maior parte de ações judiciais do país, vem aos poucos adotando a medida visando um crescimento na produtividade. Em 04/02/2014 fora publicada uma Portaria pelo desembargador Fausto Martin autorizando o trabalho à distância em seu gabinete no TRF da terceira região, que compreende o estado de São Paulo. O aceite a esta forma de trabalho é facultativo: 04 dos 17 funcionários iniciaram seu trabalho em domicilio e já disseram estar muito contentes.

O presente caso, aborda a questão de servidores que demoravam, ao menos, 2 horas para o deslocamento na capital paulista até a sede do tribunal. Martin explica a medida devido a falta de mobilidade na cidade de São Paulo, o que causa um grande desgaste na produção dos servidores por conta do cansativo deslocamento, em uma situação a qual o Conselho Nacional de Justiça e o Conselho da Justiça Federal desejam uma maior produção dos magistrados, por conta da natureza alimentar, pessoas e familiar das ações. Ante a ausência de papel, a servidora Simone Dalla-Bona desempenha suas atividades de Los Angeles para a matriz em Porto Alegre. Ela afirma que sua situação é uma exceção, ante um pedido depois que seu esposo conseguiu uma bolsa de estudos de 2 anos em uma universidade da Califórnia.

O diretor de RH do TRF da quarta região, Eduardo Weber, avalia que a acepção do tribunal pelo teletrabalho é de maio de 2013, e diz que: [. a experiência do TST, Receita Federal, Tribunal de Contas. Fizemos uma análise dos pontos negativos e positivos. Segundo Luiz Fernando Martins Castro, presidente da Comissão Especial de Informática, da OAB-SP, existe uma falta de credibilidade no que diz respeito ao teletrabalho por parte dos advogados: [. o teletrabalho funciona muito bem para empregados que trabalham por produtividade, o que não é o caso do Judiciário, em que não há meritocracia. O que preocupa os advogados é que existe uma cultura de desestímulo no ambiente forense. Vai ser em casa que o funcionário público vai produzir mais? Há uma multiplicidade de sistemas, o que ocasiona problemas ao advogado.

E fala-se muito em prazos, mas os juízes vão ler melhor? O grande paradoxo que fica está no interesse deles de julgar um monte de coisa rápido, e o do meu cliente, de que o caso dele seja julgado com atenção e cuidado. Do contrário, vai haver um acúmulo do trabalho. Por enquanto, estamos vivendo a fase do canto da sereia. É tudo muito novo ainda. Muitos elogios. Mas precisamos ver em longo prazo (D´AGOSTINO, 2014, s. O que nós queremos é um melhor planejamento no uso (D´AGOSTINO, 2014, s. p). O Conselho Nacional de Justiça em sua defesa ressalta que, na Justiça Federal, estão sendo realizadas inúmeras discussões com os Conselhos Federais e representante dos Tribunais a fim de organizar a implantação do Sistema e-proc gradualmente nos TRFs.

O perfil das grandes empresas na adoção do teletrabalho e os meios de adequação à nova realidade laboral Como ocorre na Administração Pública e especificamente no Poder Judiciário, a iniciativa privada adota o trabalho à distância e este se evidencia como umas das melhores medidas a serem adotadas dentro das boas práticas empresariais. Consiste em uma interação perfeita entre confiança da empresa e maturidade do empregado. De acordo com levantamentos apresentados pela empresa, os resultados obtidos com a adesão de teletrabalho, até 2010, foi: Redução dos custos operacionais; Redução de R$ 3,5 milhões em infraestruturas; Aumento de 40% no volume de vendas novas; Incremento de 76% em receita nas vendas novas; Aumento médio de 1,5 visitas ao dia ou 1. visitas ao mês, com o mesmo número de vendedores; Aumento direto na produtividade com menos custos e com mais vendas e receitas (FRANZON, 2010, s.

p). Outra companhia que se destaca é a Shell Brasil. Seu projeto de teletrabalho remonta ao início dos anos 2001 e vem colhendo muitos resultados proveitosos para a empresa e seus empregados, servindo de exemplo para outras companhias brasileiras. Desse modo, a empresa chegou a conclusão que o teletrabalho funciona, porém necessita ter uma rotina organizada, autodisciplina e maior preparação da família para o desempenho do trabalho em domicílio (BARROS; SILVA, 2010). No ramo bancário, faz-se salutar citar o exemplo do Citibank que lançou, mundialmente o teletrabalho em 2005, vindo a chegar no Brasil em 2008. Hoje, nove por cento de seus empregados fazem home office. O ponto inicial para a implantação do projeto fora correlacionar opiniões de empregados, as quais se mostraram satisfatórias. Por tratar-se de um banco, a maior preocupação foi em relação a segurança dos dados, e o resguardo à legislação, importante ressaltar que houve adesão antes mesmo de qualquer inovação legislativa, ou seja, antes da lei 12.

Mais importante é o tema da adequação. Os empregadores deveriam perguntar se o teletrabalho se ajusta à tarefa a ser executada, aos hábitos de trabalho do indivíduo, o estilo do gerente e a cultura da empresa. STEVENS, 2013 apud SOBRATT, 2013, p. A Philips é outra empresa que também adotou o teletrabalho. Segundo a vice-presidente de RH, Alessandra Ginanante oitenta e cinco por cento dos empregados administrativos que exercem suas funções fora da companhia, laboram no sistema mobile, laborando de seus domicílios em, ao menos, vinte por cento do tempo (SILVA, 2013). O direito à desconexão, nesse contexto, se traduz como o necessário direito ao nãotrabalho, efetivado pela desconexão do trabalhador do exercício das atividades laboraisquando nos períodos de repouso. A questão referente à desconexão do trabalho reveste-se denotória relevância no paradigma da sociedade da informação que, marcado pelo implemento das tecnologias, torna possível o exercício de tarefas relacionadas ao trabalho em qualquerlocal, a qualquer tempo, desde que se tenha acesso a tais dispositivos tecnológicos.

Nesse contexto, com vistas a evitar que os possíveis efeitos nocivos do teletrabalho, é desejável que se invista em gestão de pessoas a distância assegurando o direito à qualidade de vida no trabalho, limitação de jornada, direito ao lazer e direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho no que tange à saúde e segurança. Referindo-se a esta questão,Lunardi (2010, p. destaca que “o tempo livre, o tempo do não trabalho, é opressuposto para que o indivíduo possa realizar o direito à educação, o direito ao convíviofamiliar, por exemplo”. A sobrecarga de trabalho extirpa do homem o tempo que poderia dedicar ao pensamento, à criação, à reclamação e à atuação positiva na construção do mundo, tornando-o exaurido e ocasionando uma preocupação social com sua sobrevida quando não mais for útilao trabalho (ALMEIDA; SEVERO, 2016).

A preocupação quanto à efetiva fruição dos períodos de repouso pelo trabalhador é também, do empregador, da família do empregado e do Estado. Ao empregador interessa possuir em seus quadros trabalhadores descansados e saudáveis, A família do empregado, por sua vez, tem um maior convívio com o empregado nesses períodos e ao Estado, porque lhe interessa a manutenção de um equilíbrio da sociedade – físico, material e social (MAÑAS, 2005). O direito à desconexão, dessa forma, visa assegurar o pleno exercício do direito ao lazer. Afinal, usufruir dos momentos de lazer em permanente conexão com o labor é o mesmo que não usufruir. segundo o qual o direito à saúde, por ser digno de tutela constitucional e consagrado como direito fundamental, é detentor de uma proteção jurídica diferenciada.

É atribuída a esse direito, pois, “dupla fundamentalidade formal e material da qual se revestem os direitos e garantias fundamentais”. Em razão dessa garantia, é dever do empregador preservar o bem-estar físico, mental esocial do trabalhador, ou seja, sua integridade decorre da pessoalidade, do fato de que “não se pode separar força de trabalho da pessoa do trabalhador” (OLIVEIRA, 2010, p. O descanso é essencial para a saúde física e mental do trabalhador, por ser o período em que o trabalhador recompõe sua higidez psicofísica. A extensão da jornada de trabalho, assim como a existência de contatos constantes entre trabalhadores e empregadores, durante os períodos de descanso prejudicam orestabelecimento psicofísico do trabalhador e, por consequência, afetam sua saúde. As desvantagens decorrentes do isolamento do teletrabalhador – problemas de saúde,conflitos familiares, conflitos entre funcionários, dificuldade de montar equipes coesas etc.

–,tanto para o empregador quanto para o empregado, podem ser facilmente solucionáveis. Bastaque se evite o teletrabalho fulltime, ou permanente, com a realização de reuniões presenciaisperiódicas, conferências telefônicas em equipe, ou mesmo, que seja alternada a prática do teletrabalho. Desse modo, tanto se permite a socialização, quanto o alinhamento de metas erotinas referentes ao trabalho. O investimento em softwares é um modo de driblar diversos riscos inerentes aoteletrabalho. A Unidade Jurídica em regime de teletrabalho – vantagens e cautelas Por tudo o que foi exposto entende-se que tal como já ocorre em um grande número de empresas, inclusive empresas públicas, o teletrabalho pode ser muito vantajoso desde que tomadas as devidas cautelas, já mencionadas em linhas pretéritas. Sensível à tendência do mercado em cada vez mais aderir ao teletrabalho, o BB implementou um projeto piloto, que atualmente está em teste em 12 unidades e diretorias com o objetivo de testar as vantagens e a viabilidade de aderir ao teletrabalho.

No que tange às unidades jurídicas, tal como as demais unidades, é perfeitamente possível que estas funcionem em regime de teletrabalho, embora se tenha consciência que o teletrabalho em instituições financeiras pode representar uma série de desafios específicos para o setor, incluindo questões relacionadas à segurança cibernética, à privacidade ou à exposição de informações confidenciais.  Na ausência de arranjos apropriados, os trabalhadores podem enfrentar problemas psicossociais relacionados ao isolamento e às linhas confusas entre o trabalho e a vida privada.  Eles podem ter menos acesso a treinamento, além de as condições de segurança e saúde ocupacional serem mais difíceis de monitorar nestes arranjos de trabalho. Como foi ponderado por Nascimento e Carvalho (2006, p. “a mudança é a coisa mais certa no instávelmundo das relações organizacionais”, em especial no contexto da sociedade da informação,marcado pela velocidade das transformações.

Gilles Lipovetsky (2016, p. nesse sentido,afirma que “na era hipermoderna, a vida dos indivíduos é marcada pela instabilidade, poisestá entregue à mudança perpétua, ao efêmero, ao “mudancismo” O que se verifica, hodiernamente, conforme Zygmunt Bauman (1998, p. éque os mal-estares, aflições e ansiedades características desse período pós-moderno decorrem “do gênero de sociedade que oferece cada vez mais liberdade individual ao preço de cada vezmenos segurança”. Desse modo, o direito à desconexão deve ser encarado, antes de tudo, como a necessáriaeducação do próprio teletrabalhador para um ideal de liberdade, para o autogoverno da sua jornada laboral, sem que isso implique privações limitadoras desse direito, impostas a si mesmo. Não se pode, portanto, negar a existência do teletrabalho, a capacidade do teletrabalhador de se autogovernar quanto à sua jornada de trabalho, ou desvirtuar os fins dessa forma de organização laboral pelo seu enquadramento nos moldes do trabalho tradicional.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O processo comunicativo foi remodelado, praticamente eliminando limitaçõesgeográficas e temporais, viabilizando a comunicação mundializada e instantânea. Por esse motivo, passou a figurar no centro estrutural da economia, dos processos sociais, políticos e culturais. Emergiu, nesse contexto, uma cibercultura, marcada pela universalidade e pelas tecnologias digitais inseridas no cotidiano e vivência das pessoas. E; SEVERO, V. S. Direito à desconexão nas relações sociais de trabalho. São Paulo: LTr, 2016. ALVES, Eduardo. phpId=11067>. Acesso em: 11 mar. BARBA FILHO, R. D. Reforma Trabalhista & Direito Material do Trabalho. Percepções dos indivíduos sobre as consequências do teletrabalho na configuração home office: estudo de caso na Shell Brasil. Cadernos EBAPE. BR, v. n. p. BOUCINHAS FILHO, Jorge Cavalcanti. Teletrabalho: Interpretação da Lei 12.

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