Remuneração

Palavras-chave: Remuneração, Salário, Adicionais e Direitos ABSTRACT The purpose of this article is to analyze the importance of remuneration at work and to distinguish between forms of remuneration coexisting in the labor market. To do this, it is necessary to base the current legislation and bring relevant concepts from authors who approach the subject researched. In short, all labor rights are aimed at the employer and the employee. Keywords: Remuneration, Salary, Additions and Rights INTRODUÇÃO Nas sociedades de economia de capital, o salário é o preço oferecido pelo empregador ao empregado pelo aluguel de sua força de trabalho por um período de tempo determinado. Assim, o trabalho pode ser executado por unidade de produção, horas, dias, semanas, quinzenas, um mês ou meses, ou por tempo indeterminado, desde que as partes empregado e empregador estejam de acordo.

No parágrafo 1º do mesmo artigo, vemos que o legislador nos confunde ao usar o termo “salário” no que seria devido o termo “remuneração”. O referido parágrafo pontua que: “Integram salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”. Embora o salário possa se apresentar entre várias figuras, se percebe claramente a utilização do termo “salário” ao invés de “remuneração”. Nesse sentido, o presente estudo tem por objetivo investigar os tipos de remuneração existentes no Brasil e quais são as estratégias mais eficazes para alcançar o sucesso profissonal. Para tanto, utilizou-se como metodologia a pesquisa bibliográfica. Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário.

Isto porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc. Salário A denominação de salário, normalmente utilizada para designar a retribuição do empregador ao empregado, pelos serviços prestados por este, não representa todas as formas de retribuição legais ou convencionadas pelas partes, mesmo porque determinadas utilidades que não são vistas como salário podem integrar o conjunto da remuneração do empregado.

Mais a estipulação por hora, dia, semana, quinzena e mês ela não poderá ser confundida com uma forma de pagamento, o salário deverá ser pago por quinzena ou mês. Salário por peça ou por unidade de obra: Será quando o empregador e o empregador fazem o contrato para não considerar o tempo gasto para a execução do trabalho, mesmo havendo uma fixação de jornada mínima. Será obtido em razão da produção obtida pelo empregado, multiplicando pelo valor fixo ajustado para cada unidade de serviço ou peça produzida. Salario por Tarefa: Esse salário tarefa será uma mistura de salários, que vai ficar entre o salário por unidade de tempo e de obra. O empregado terá que realizar durante sua jornada de trabalho o serviço que lhe foi determinado pelo empregador.

Mediante o contra recibo assinado pelo empregado. Reza o Art. da CLT: “A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito”. Junto com o Art. O salário de utilidade estra previsto no artigo 458 da consolidação das leis do trabalho. Reza o artigo 458 da CLT: “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. e 82). ” A ordem jus trabalhista, entretanto, não tem conferido a semelhante garantia toda a amplitude possível. Ao contrário, como se sabe, prevalece, ainda hoje, a pacífica interpretação jurisprudencial e doutrinária de que a regrada irredutibilidade salarial restringe-se, exclusivamente, à noção do valor nominal do salário obreiro (art. CLT, combinado com art. S, VI, CF/88), Interpreta-se ainda hoje, portanto, que a regra não assegura percepção ao salário real pelo obreiro ao longo do contrato. Tal regra asseguraria apenas a garantia de percepção do mesmo patamar de salário nominal anteriormente ajustado entre as partes, sem viabilidade à sua diminuição nominal.

” Já Delgado (2014, p. diz: “Essa garantia da intangibilidade salarial ampliou-se a contar de 5. De fato, a Constituição da República estipula que a retenção dolosa do salário constitui crime (art. a, X, CF/88). A norma insculpida na Constituição obviamente não pode merecer interpretação extensiva — como qualquer norma fixadora de ilícito ou punição. º CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. Já Delgado (2014, p. traz um conceito mais especifico sobre o assunto: “A amplitude dessa garantia conduz à óbvia conclusão de ser inviável, do ponto de vista jurídico, até mesmo a penhora no rosto de autos trabalhistas em decorrência de ação proposta contra o trabalhador no âmbito de outro segmento do Judiciário.

É evidente que o Juiz do Trabalho pode acatar, por mera cautela, para posterior exame, a incidência nos autos trabalhistas do Curso de Direito do Trabalho 857 constrição oriunda do Juízo Cível; mas, logo a seguir, no instante em que tomar decisão analítica acerca do problema, no âmbito do respectivo processo trabalhista, deverá afastar a constrição, por ela não encontrar o mínimo respaldo na ordem jurídica do país. Créditos civis, comerciais, tributários e outros não são aptos à satisfação mediante créditos de caráter trabalhista — estes últimos são, necessariamente, créditos livres e desembaraçados, em contraponto ao assédio dos créditos de outra natureza”. Comissões A comissão irá existir quando o empregador e o empregado acertam um valor extra sobre uma produção alcançada por ele.

Será uma remuneração prometido a pessoa se ela alcançar algum item individualmente ou coletivamente aonde todos irão ganhar. A comissão será fixada por uma porcentagem aonde será quando paga em caso do cumprimento da meta. Basile (2014, p. diz que: “Parcela variável do salário, condicionada ao volume de vendas ou da produção (em valor determinado por produto ou porcentagem da receita)”. Os prêmios ou bônus não têm nenhuma previsão legal e sim ficará por escolha do empregador assim poderá ou não ocorrer o prêmio. Um exemplo clássico é prêmio por assiduidade, aonde o empregado nunca faltou ao emprego e assim exclusivamente ele e todos que não faltaram irão ganhar o prêmio (bônus). Um conceito mais complexo trazido por Delgado (2014, p.

diz: “Os prêmios (ou bônus) consistem em parcelas contra prestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador e vinculada à conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores da empresa. Os prêmios (usualmente chamados bônus) também têm preservado a singularidade de não terem sido absorvidos pela legislação heterônoma estatal brasileira, mantendo-se como figura criada e desenvolvida no exclusivo âmbito da normatividade autônoma ou até mesmo da restrita criatividade unilateral do empregador. “A jurisprudência foi além, contudo: firmou-se no sentido de conferir à parcela todos os efeitos próprios ao salário básico — o que significa que prevalece no Direito brasileiro o entendimento de que o abono, depois de concedido, não pode ser retirado do contrato pelo empregador”.

Participação nos Lucros e Resultados O direito do trabalhador nos lucros ou resultados esta previsto no artigo 7° inciso XI da Constituição Federal. Junto com a lei que regulamenta a participação nos lucros, ou resultados, é a lei n° 10. de 19 de dezembro de 2000. Nos lucros e resultados será uma negociação entre a empresa e seus empregados. O árbitro deverá restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes”. Adicionais de Remuneração Os adicionais serão acréscimos pagos para os empregados sobre o salário já recebido, que iram aumentar através de uma atividade que será insalubre, perigosa, extraordinária ou noturna. Também tem algumas situações que requer que o empregador seja transferido de um certo local para outro. Quando esses adicionais forem pagos com uma certa frequência devera integrar o salário.

Assim trazendo os conceitos e alguns dos adicionais que serão adicionais de hora extra, noturno, insalubridade, periculosidade e transferência, 1. Adicional de insalubridade Adicional de insalubridade é quando o empregado presta os serviços em lugares que iram o exponham a agentes nocivos a saúde que poderia ser ruídos, temperatura, produtos químicos entre outros, são aqueles empregados que estão acima da tolerância fixada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Sendo assim, o trabalhador terá um calculo entre 10%, 20 % ou 40% sobre o salario mínimo e não sobre o salario proporcional previsto no artigo 192 da CLT. E logo que o empregador para de trabalhar com esses agentes nocivos o adicional de insalubridade ira ser cortado, pois não há mais necessidade do adicional. Artigo 192, da CLT : “O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximos, médio e mínimo.

Adicional de periculosidade O adicional de periculosidade, esta previsto no Artigo 193, inciso I e II e § 1° da Consolidação das Leis de Trabalho, aonde ira determinas que deverá ter um adicional de 30% ao empregador. § 3º - “Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação” 1. Descontos permitidos: Legais e convencionais. São descontos legais, entre outros: a contribuição sindical (art. da CLT); pagamento de pensão alimentícia prevista em ordem judicial; pagamento de pena criminal pecuniária, de custas judiciais, de dívidas contraídas para aquisição de casa própria pelo SFH (Lei 5.

retenção de saldo salarial por falta de aviso prévio do empregado (art. Ainda assim, exige-se a autorização prévia e por escrito do empregado, para a adesão ao plano. Obrigando o uso de uniforme, o empregador não pode efetuar o desconto do valor correspondente. art. §2o da CLT). O equipamento de proteção individual (EPI) também é de fornecimento gratuito pelo empregador (art. Benefícios e serviços No Brasil é muito comum as empresas oferecerem serviços e benefícios sociais quanto aos seus objetivos. Assistenciais: - Assistência médico-hospitalar - Assistência odontológica - Assistência financeira - Reembolso de medicamento - Assistência educacional - Assistência jurídica - Serviço social e aconselhamento - Cooperativa de consumo - Seguro de vida em grupo subsidiado - Suplementação de aposentadoria - Etc.

Recreativos: - Grêmio ou clube - Colônia de férias - Lazer recreativo, esportivo e cultural - Promoções, excursões programadas - Música ambiente - Etc. Supletivos: - Restaurante no local de trabalho - Transporte subsidiado aos empregados - Estacionamento privativo - Distribuição de café ou lanche - Bar, lanchonete, cafeteria - Etc. Principais benefícios concedidos pelas empresas no Brasil Respeitando as diversas localidades em que estão situadas as empresas no Brasil e baseado em diversas pesquisas de benefícios realizadas, em segmentos diversos são frequentes encontrarmos nas organizações, independente se integral ou compartilhado os seguintes benefícios: Tipos de Benefício (Por ordem) 1 Restaurante 2 Seguro de Vida 3 Transporte 4 Assistência Médica 5 Cesta básica 6 Empréstimo parcelado 7 Associação Recreativa 8 Assistência Odontológica 9 Subsídio à educação É notório que, desses sistemas de remuneração aplicados no mercado, o que traz maior retorno é a remuneração estratégica mediante à aplicação de benefícios a todos os participantes.

BIBLIOGRAFIA BASILE, César Reinaldo Offa. Direito do Trabalho. ed. –­­ São Paulo : Saraiva, 2011. DELGADO, Mauricio Godinho. jusbrasil. com. br www. ambito-juridico. com.