PRINCIPAIS DESAFIOS DOS GESTORES NA IDENTIFICAÇÃO DA NECESSIDADE DE TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES NÃO GOVERNAMENTAIS ONGs DE TRABALHO SOCIAL DA CIDADE DE ANGRA DOS REIS

Estabelecendo como base os conceitos sobre treinamento, e suas definições, assim como apresenta abordagens sobre o diagnóstico da necessidade de treinamento, os cenários e situações nos quais as organizações e empresas executam o planejamento e levantamento da necessidade de treinamento. Por vista disso, a problemática norteadora desta pesquisa, consiste em quais as principais características do levantamento da necessidade de treinamento nas ONGs de trabalho social da cidade de Angra dos Reis? Elencando como objetivo geral deste estudo apresentar a identificação de como o levantamento das necessidades de treinamento pode contribuir para melhorar a eficiência e a eficácia das ONGs de trabalho social da cidade de Angra dos Reis. Para isso subdivide-se nos seguintes objetivos específicos: 1. estabelecer quais os tipos de situação geram a necessidade de treinamento; 2.

principais métodos utilizados para o levantamento da necessidade de treinamento; 3. the main users used for the training demand plan; 3. Understand how social work NGOs of Angra dos Reis, conducting the survey of training needs; 4. Demonstrate as contributions of the the survey of training needs, to aggregate the growth of social work NGOs in Angra dos Reis. In order to answer as subdivisions in this study, to execute a methodology of bibliographic and case study, to draw parallels between the conceptual and applied classes of questionnaire. Identifying tha relevancy of implementation and planning of training that aim at the needs of organizations with the objective of obtaining more information about the aspects of the attendance and of the processes of organization, so that the goals and the tasks related to the aims and objectives and function of organizations.

Métodos de levantamento das necessidade de treinamento………………. Metodologia……………………………………………………………………………. Tipo de Pesquisa……………………………………………………………………. Quanto aos meios de investigação da Pesquisa………………………………19 4. Universo e Amostra…………………………………………………………………. INTRODUÇÃO O mundo evoluiu e com isso as organizações e a sociedade se viram com novas necessidades, desafiando gestores a se adaptarem e se prepararem para melhor atender as demandas sociais atuais, como por exemplo, organizações em sem fins lucrativos. Estabelecendo como base os argumentos utilizados por Avilá (2015), no qual norteia sua obra sobre Gestão de Pessoas, podemos afirmar que os padrões de qualidade e excelência em processos organizações tornaram-se aspectos estratégicos chave em relação ao sucesso ou fracasso de empresas e organizações. As demandas sociais continuaram a crescer e a mudar, e as organizações se viram impulsionadas a acompanhar essas mudanças, buscando melhor preparo em seus processos de aprendizagem, para que pudesse ser replicados na organização, a fim de oferecer treinamento, cujo objetivo seria atingir eficácia e eficiência em seus processos e como resultado alcançar as metas auto impostas.

Mas como identificar essas demandas? Como melhor atendê-las? Quais as necessidades das organizações? E como identificar essas necessidades? Visando atender esse cenário, e esses questionamentos, a presente pesquisa aborda a seguinte problemática: quais os principais desafios dos gestores na identificação da necessidade de treinamento nas Organizações Não Governamentais (ONGs) de trabalho social da cidade de angra dos reis. Uma vez que, de acordo com autores como CHIAVENATO (2014), treinamentos constituem formas de aplicação de processos educacionais com intuito de estabelecer padrões de ações, habilidades e comportamentos que visem atingir objetivos e metas das organizações. Como metodologia deste estudo, foram utilizados os estudos bibliográficos, destinado a evidenciar abordagens conceituais que auxiliam na visão e percepção dos aspectos que tangem o levantamento da necessidade treinamento, e estudo de campo, por meio da ferramenta de coleta de dados, que constituiu em questionário aplicado junto as organizações não governamentais (ONGs) de trabalho social, identificada neste estudo como ONG A, B, C e D, com o objetivo de compreender como se desenvolvem o levantamento das necessidades de treinamento nestas organizações.

Obtendo-se por fim a relevância de aplicação e planejamento de treinamentos, e suas especificidades, de acordo com finalidade, objetivos e metas da organização. Os treinamentos foram observados como impactantes no processo organizacional, e relevantes no sentido de aprimoramento dos indivíduos envolvidos na organização, assim como peças estratégicas fundamentais que visam atender as necessidades das organizações com objetivo de suprir melhorias nos aspectos de atendimento e processos organizações, para com isso atingir melhor efetividade e eficácia relacionadas às finalidades e objetivos das organizações. Contextualização Breve História do Terceiro Setor no Brasil O terceiro setor tem conquistado papeis importante na sociedade, se na década de 1970 e 1980 a dificuldade era a sobrevivência no ambiente politico hostil e sem reconhecimento, em 1990 acontece a aceitação do setor em agir com mais eficiência e eficácia na prestação de serviços sociais.

FALCONER, 1999, p. Minha motivação pessoal é que trabalhando como voluntária de ONG de reabilitação de dependente químico, me é permitido vivenciar as dificuldades encontradas para se fazer um levantamento da necessidade de treinamento, por parte dos gestores, me é permitido criar algumas perguntas como os benefícios que um levantamento pode trazer para essas organizações? Como elas realizam esse levantamento? Neste trabalho destacaremos a importância do levantamento da necessidade treinamento mais eficaz aos colaboradores das ONGs de trabalho social da cidade Angra dos Reis, devido a complexidade dessas organizações, que vem crescendo ao longo dos anos em nosso município e precisam ter seus gestores e colaboradores bem preparados para as mudanças, embora sua responsabilidade e de cunho social, sua preocupação com seus colaboradores deve ser a mesma das empresas do setor privado, com a preocupação em preparar o treinamento mas adequado para o desenvolvimento organizacional de seus colaboradores, com o intuito de que se alcancem suas metas e objetivos.

Diante do até então exposto, a pesquisa tem como Objetivo Geral Identificar como o levantamento das necessidades de treinamento pode contribuir para melhorar a eficiência e a eficácia das ONGs de trabalho social da cidade de Angra dos Reis. Para subsidiar esse objetivo, foram delimitados os seguintes objetivos específicos • Estabelecer quais os tipos de situação geram a necessidade de treinamento. • Principais métodos utilizados para o levantamento da necessidade de treinamento. • Compreender como as ONGs de trabalho social de Angra dos Reis realizam seus levantamentos de necessidade de treinamento. Valadão Junior ( 2005, p. Ainda de acordo com o autor, o terceiro setor, tem seu crescimento e desenvolvimento no Brasil a partir da década de 70, quando manifestações de instituições, cooperativas e organizações não governamentais (ONGs), passaram a atuar mais concisamente no país, em geral realizando um trabalho de caráter público, mas sem fins lucrativos, como se caracteriza o terceiro setor, e igualmente distantes das atuações do primeiro e segundo setor.

Conforme retrata o mesmo autor, o desenvolvimento do terceiro setor no Brasil apresenta no seu início uma relação forte com lutas sociais e posicionamento contra o poder público, em plena ditadura militar, a população manifestava por meio dessas organizações uma forma de atuar solidariamente nesse momento turbulento da história brasileira. Com o decorrer do tempo, as organizações do terceiro setor passaram pelo que o autor denomina como crise de crescimento. Nas décadas de 80 e 90, em meio a gestões pautadas na centralização e paternalismo, o terceiro setor se viu carente de, do que Valadão Junior (2005), argumenta sobre questões como profissionalização, o que de certa forma gerou paradigmas para a própria identidade organizacional destas instituições. Sobre a definição de ONGs, podemos utilizar a abordagem disponível no site do Sebrae - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, no qual se caracterizam por ser organizações não governamentais, sem fins lucrativos, e que cuja atuação se destina a promover ações solidárias para determinados grupos.

As Organizações Não Governamentais (ONGs) são entidades que não têm fins lucrativos e realizam diversos tipos de ações solidárias para públicos específico, como crianças, idosos, animais, meio ambiente e etc. SEBRAE, 2018) De acordo com a entidade, as ONGs podem atuar é na esfera pública, mesmo não sendo estatais. Ou seja, embora não façam parte do Estado, como órgão público, ou entidades de economia mista, ainda assim atuam em áreas correlacionadas as funcionalidades que o Estado deveria suprir, como serviços sociais, de caráter assistencial, e que cuja finalidade alcance uma grande demanda, além do que apenas seus próprios fundadores. Em termos jurídicos podendo ser classificadas como: “associações civis, sem fins lucrativos, de direito privado, de interesse público” (SEBRAE, 2018).

Atuação política e social, fundamentadas nos princípios e valores pactuados por todos os seus integrantes/associados. Fonte: SEBRAE (2018) adaptado pelo pesquisador Conforme estudo de Kummer (2011), são poucos os profissionais que atuam na gestão de ONGs, que possuem formação em administração ou áreas correlacionadas, segundo os dados apresentados pelo autor são: 21% dos dirigentes formados em filosofia, 17% em Sociologia, 9% em Economia, 6% em Teologia, mais 6% em Advocacia, e o restante, 41% em outras formações. Como observado no estudo de Valadão Junior (2005), o terceiro setor no que se refere ao seu desenvolvimento no Brasil, esteve bastante associado a movimentos sociais. E talvez por causa de disso, os aspectos de estrutura destes órgãos tenham sido conduzidos de certa forma com informalidade, até o momento que processos como prestação de contas, e outros aspectos burocráticos relacionadas a gestão se fizeram sentir necessário para manutenção das organizações e com isso uma certa cobrança em relação a forma como se portava as organizações.

Foi a partir deste cenário que aspectos relacionados à gestão de pessoas começou a se manifestar, e se tornar mais presente no cenário do terceiro setor. Um processo de identificação de carências, que podemos entender como as lacunas de conhecimento para executar determinadas atividades da organização. Para Marras (2000) não existe um método único de levantamento de necessidade de treinamento, são elencados vários métodos e segmentos tanto da montagem quanto do ponto de partida para a execução do diagnóstico de necessidade de treinamento. A escolha dos métodos dependerá das características da organização, do perfil da área de T&D, da cultura da empresa, do momento organizacional etc. Essa decisão será de responsabilidade do profissional da área.

MARRAS, 2000 p. Conforme menciona Gil (2014), são três as etapas pelas quais um plano de treinamento pode se estruturar são eles: análise organizacional, análise das tarefas, e análise de recursos humanos. Segundo Gil (2014, p. por análise organizacional, pode se entender como: “a identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização, a fim de determinar as formas de treinamento que poderão contribuir para sua elevação”. Assim como CHIAVENATO (1999) argumenta que o treinamento seria necessário, tanto por causa de mudanças quanto por causa de questões futuras, aspectos inovadores, o treinamento também seria um fator de auxílio na determinação de fatores como eficiência e eficácia organizacional, aspectos de qualidade em processos, serviços ou produtos teriam ligação direta com a efetividade do treinamento proporcionado.

Ainda de acordo com (GIL, 2014, p. Universo e Amostra: Foi realizada uma pesquisa em ONGs de trabalho social na cidade de Angra dos Reis. Com aplicação de questionários para compreensão qualitativa de dados. A determinada amostra da presente pesquisa foi selecionada de acordo com representatividade para o estudo e disponibilidade, assim como acessibilidade. Sujeitos da Pesquisa: A pesquisa utilizou do método não probabilístico de amostragem por julgamento (SEVERINO, 2007), por se enquadrar na caracterização de sujeitos escolhidos a partir de critérios da pesquisa e pela relevância das informações, obtidas em relação à amostragem selecionada. Coleta de Dados: O estudo procurou identificar os principais impactos do levantamento de necessidade de treinamentos em ONGs, a partir da implantação do planos de treinamentos desenvolvidos.

Os tipos de situação que geram a necessidade de treinamento. Conforme menciona CHIAVENATO (1999), existem dois cenários impulsionadores da necessidade treinamento, são eles a mudança e as adaptações para o futuro. Em relação à mudança, podem ser caracterizados aspectos como mudanças de equipamentos, cujo manuseio e utilização necessitariam de treinamentos para devido desenvolvimento do processo produtivo, tanto em relação a segurança do colaborador, quanto para melhor desempenho. A mesma situação se aplica em implantações de softwares, desde programas específicos, até implementações de impacto macro organizacional, como por exemplo, sistemas integrados de informação. Esse diagnóstico também abrange mudanças de local ou de colaboradores, em que ambos os casos necessitariam de ambientação, para desenvolvimento e otimização de atividades desempenhadas no ambiente colaborativo.

Uma vez estabelecido a finalidade da organização, assim como os padrões de eficácia pretendidos, constrói-se o treinamento de acordo a atingir essa finalidade. b) Análise de tarefas: definição das necessidades, habilidades e competências necessárias para execução de determinada atividade, construção de treinamento com intuito de preparar o colaborador para desenvolvimento de determinada função ou processo organizacional. c) Análise de Recursos Humanos: identificação dos níveis de conhecimento e habilidade dos indivíduos relacionados a organização, e desenvolvimento interpessoal desse indivíduo. Enquanto na análise de tarefas o treinamento é voltado para preparação do colaborador no exercício de determinada tarefa. Na análise de recursos humanos, o treinamento se faz orientado de acordo a suprir o desenvolvimento interpessoal de um indivíduo, o olhar do desenvolvimento se faz voltado para o indivíduo em si.

SIM ONG C SIM Para todas as áreas envolvidas no quadro de funcionários. Sim, várias vezes SIM Para todas as questões desde a recepção da casa até as atribuições mais elevadas. SIM ONG D SIM As capacitações são de suma importância em todas as situações. SIM Fonte: Elaborado pelo pesquisador Quando perguntadas se consideravam que as pessoas estavam aptas para exercerem suas funções, foram apresentadas duas respostas negativas. Que não, não estariam aptas, e embora as outras três respostas fossem no sentido que acreditam que as pessoas estavam aptas para exercerem suas funções todas as respostas foram no sentido de que seria necessário maior trabalho na preparação dos envolvidos na organização. A justificativa, para este cenário identificado, pode ser evidenciada de acordo com o contexto histórico explicitado por Kummer (2011), no qual tanto a evolução do terceiro setor no Brasil, quanto os movimento de profissionalização de originaram e se propagaram por necessidades sociais e novas demandas, como observado na tabela 01, no levantamento das ONGs atuantes na cidade Angra dos Reis, é possível identificar uma forte diretriz norteadora baseada em assistências sociais, refletindo o que Valadão Junior (2005), conceitualiza ao argumentar sobre o desenvolvimento do terceiro setor no Brasil, a tendência em atuar em áreas que o Estado não se faz presente ou que a sociedade apresenta como carência.

Podendo se afirmar, que a amostra encontrada na cidade de Angra dos Reis, corresponde a áreas voltadas para demandas sociais, de natureza próximas ao assistencialismo, e que teriam no levantamento das necessidades de treinamento, oportunidades para qualificação de colaboradores envolvidos em sua organização, e por isso melhoria contínua em seus processos e finalidades, impactantes na sociedade que estão inseridas. Uma vez que as organizações não seriam mais as mesmas, as novas tecnologias, as demandas sociais relacionadas a deficiências sociais que acometem a sociedade, mudam, e exigem das organizações adaptações para melhor atendê-las, e no que foi observado durante aplicação da pesquisa foi possível perceber uma tendência a atender as demandas que as ONGs se propõem a atuar.

DISCUSSÃO DE RESULTADOS Conforme afirma Valadão Junior (2005), a história e desenvolvimento das ONGs no Brasil, possuiu uma ligação com as lutas sociais durante a Ditadura Militar. Com o decorrer dos anos as organizações não governamentais assumiram um papel de atuar onde o Estado não alcançava (Albuquerque, 2006), justificando caráter assistencial identificado no perfil conceitual dessas organizações, e no cenário identificado durante a pesquisa, as ONGs entrevistas, por exemplo, atuavam basicamente com serviços de assistência na cidade. Por vista de tudo que foi explicitado a presente pesquisa conclui o levantamento da necessidade treinamento como um tema ainda a ser melhor desenvolvido, e que cuja aplicação de amostra possa ser transformada em um censo, a fim de evidenciar representatividades específicas das ONG A, B, C e D, e em comparativos com outros estudos representam uma pequena parcela de um setor ainda em desenvolvimento no Brasil.

REFERÊNCIAL BIBLIOGRÁFICAS ABBAD, G. S. MOURÃO, L. Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. C. C. de. Terceiro Setor: história e gestão de organizações. Summus. ª edição. São Paulo: Cengage Learning, 2009. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro. P. Treinamento e Desenvolvimento de Voluntário em uma Organização do Terceiro Setor. SEGET. FALCONER. A. GIL, A. C. Como elaborar projeto de pesquisa. ed. – São Paulo: Atlas, 2017. V. p. BRITO, G. F. de; CHOI, V. São Paulo: Futura, 2000. PEARSON, A. Administração de Recursos Humanos. ª edição. São Paulo:Pearson, 2009. Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas. Organização da Sociedade Civil de Interesse Público.

Nov. Disponível em: http://www. sebrae. PIRES, L. R. De Souza, A. C. L. pt. p.