Pessoas, cultura e diversidade nas organizações

como parte das exigências para a obtenção do título de bacharel em Direito. Local, ____ de _____________ de _____. BANCA EXAMINADORA ________________________________________ Prof. Nome do orientador) Afiliações ________________________________________ Prof. Nome do professor avaliador) Afiliações ________________________________________ Prof. Develop the effectiveness of this medium as a competitive advantage in a globalized environment, choose to also address the challenges faced in diversified activities. The development of the work consisted of bibliographical and exploratory research on diversity at Vivo. Under these premises, the work resulted in a positive evaluation of the hiring of people of different characteristics and who can assist in the admission of minority groups. Keywords: Democratization. Organization diversity. A tese justifica-se por permitir análise sobre a importância da diversidade de grupos de funcionários em uma empresa para democratização do acesso ao trabalho, apresentando elementos necessários para efetuar esse tipo de contratação, além de explicitar os benefícios nesse processo de contratação, visto que existem diversos movimentos sendo feitos em prol de empresas que respeitem e contratem pessoas de diferentes culturas, raças, orientação sexual, entre outros.

Entende-se que o trabalho poderá contribuir para subsidiar a conscientização das empresas sobre os benefícios da diversidade e a melhora nas relações de trabalho. Trata-se também, de unir conteúdo teórico e prático aprendido na graduação de Recursos Humanos. Do ponto de vista de interesse público, a escolha dessa abordagem justifica-se pela ação coletiva em uma ampla causalidade com fim de diversificação dos funcionários em uma empresa. Elaborar meios que acolham pessoas sem uma segregação gera empatia de pessoas pertencentes a esse grupo conquistando assim, uma etapa a caminho da globalização a partir de diferentes culturas e conhecimentos. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração (THOMAS apud NKOMO; COX, 1999, p.

A contextualização brasileira, onde as práticas de disseminação e preconceito são predominantes desde a época colonial, a gestão de diversidade torna-se uma tarefa complexa (SAJI, 2005). O que se observa atualmente são organizações assépticas onde os funcionários excluem sua diversidade dentro do ambiente de trabalho para conviver de forma neutra a fim de atingir objetivos econômicos. Essa impessoalidade profissional revela um modelo administrativo negligente no que diz respeito a convivências de indivíduos diversificados (IRIGARAY, 2008). A harmonia entre justiça social e lucro é um tema que vem sendo discutido em todo o mundo como forma de diferenciar a força de trabalho. Diversidade da força de trabalho: a complexidade do trabalho em decorrência da globalização fez que com fosse necessário a admissão de novos conhecimentos e, com isso, o aumento da diversidade.

Novas relações de emprego: devido à globalização e a diversidade da força de trabalho, “surgiu no ambiente de trabalho a necessidade de um equilíbrio na relação profissional/social ou familiar e o trabalho virtual”. Portanto, as organizações que possuem projeção de crescimento de mercado necessitam se destacar no mercado competitivo através da multiplicidade cultural dentro da empresa e também garantir a democratização social. Nesta etapa é indispensável caracterizar os diferentes tipos de identidade e como elas são distribuídas dentro de uma organização de acordo com os estudos feitor por Baldwin, Boomer e Rubin (2015): 1. Diversidade superficial: diferenças visíveis de características físicas como raça, etnia, nacionalidade, diferença de gênero e capacidade física. A vivo conta hoje com 276 pessoas com deficiência em se quadro de colaboradores e trabalha para avançar gradativamente na inclusão PDC” (TELEFÔNICA, 2018).

Entretanto, a empresa não visa somente a inclusão dos deficientes, em 2016 a Vivo filiou-se aos Princípios de Empoderamento das Mulheres da ONU do +Mulher 360. Atualmente, o número de mulheres em cargos de liderança é de pouco mais de 20% do quadro geral de funcionários. E em 2018 lançou seu Manifesto pela Diversidade, onde “tornou-se a primeira empresa do setor de telecomunicações a integrar o Fórum de Empresas e Direitos LGBT+ e aderir aos Padrões de Conduta para Empresas” que inclui a luta contra a discriminação de identidade de gênero e opção sexual (TELEFÔNICA, 2018). CONSIDERAÇÕES FINAIS Com base nas conceituações acerca da diversidade nas organizações, podemos concluir que esse recurso exerce papel fundamental na democratização e multiculturialidade da empresa e, quanto mais diversificada ela for, melhor será sua pluralidade de visões.

A crítica da gestão da diversidade nas organizações. Rev. Adm. empres, p. BALDWIN, T. Afterwards/after words: open(ing?) spaces. Academy of Management Review, v. n. p. CONCEIÇÃO, L. T. Gestão da diversidade: um estudo no setor hoteleiro de uma cidade do nordeste brasileiro. Revista de cultura e turismo Cultur. Ilhéus, ano 09, n. FLEURY, M. A. R. As diversidades nas organizações brasileiras: estudo sobre orientação sexual e ambientes de trabalho. Tese de Doutorado em Administração de Empresas – Fundação Getúlio Vargas. São Paulo: FGV, 2008. PEREIRA, J. B. C;HANASHIRO, D. M. Ser ou não ser favorável às práticas de diversidade? Eis a questão. S. IRIGARAY, H. A. R. Políticas de diversidade nas organizações: uma questão de discurso?.

Acesso em: 18 de mai. THOMAS, R. R. Beyond raceand gender: unleashing the powe of your total work force by managing diversity. New York: Amacom, 1991.