O COACHING NA LIDERANÇA DE GRUPOS

Para tanto, foram utilizadas as normas ABNT. Espera-se que profissionais da área possam fazer uso específico do material aqui produzido de modo que a abertura de possibilidades para um aprofundamento na área de coaching direcionado à liderança possa ser praticado, tanto na área de pesquisa, como na área da prática profissional. A pesquisa realizada é do tipo teórico-bibliográfica. Palavras-chave: Coaching, Lider, Liderança. INTRODUÇÃO A partir da pesquisa realizada para este trabalho, se identifica que o estudo da liderança constitui um dos tópicos mais relevantes, antigos e repetidos nas ciências sociais como um todo. De acordo com Rodrigues, Ferreira e Mourão (2013), independentemente das diferentes maneiras de abordar a liderança, pode-se afirmar que se trata de um fenômeno psicossocial que, em grupos humanos, é desenvolvido para responder a uma série de necessidades que diferentes grupos compartilha.

Todo grupo precisa saber para onde está indo e, portanto, qual é o significado do trabalho coletivo, mesmo além das exigências imediatas de mão-de-obra. Portanto, o líder deve contribuir ativa e decisivamente na definição da visão do grupo. Definir a visão implica a participação principal do líder para permitir que os membros do grupo possam imaginar como será a realidade quando os objetivos pendentes forem alcançados. HUNTER, 2004). Uma organização que fabrica cosméticos não vende misturas de vitaminas para a pele, mas vende ilusão e prestígio. A construção da visão significa estabelecer uma situação imaginária no tempo aparentemente impossível, capaz de motivar e satisfazer o senso de existência, desenvolvimento e transcendência pessoal e coletiva.

A visão representa uma situação mentalmente desenvolvida e desafiadora, além de altamente desejável e reconfortante a médio e longo prazo. MACHADO, 2009). A visão é uma aproximação de como o grupo evoluirá para atender com eficiência às suas necessidades e gostos variáveis. SCHOUTES, 1999). Os membros de um coletivo compartilham certos valores e atitudes em questões específicas. Os valores se traduzem em comportamentos que devem ser realizados por alguém de forma demonstrativa. O líder se torna a referência para a realização desses comportamentos. De fato, em muitas ocasiões, os valores não precedem os comportamentos, mas, pelo contrário, os membros do coletivo deduzem a existência e a adequação de certos valores ao interpretar o comportamento de seus líderes.

No entanto, nessas situações de crise, os líderes aparentemente consolidados podem chegar a ser desacreditados, apenas por não serem capazes de assumir responsabilidades individuais e terem tentado diluí-las no grupo como um todo. LOUSADA, VALENTIM, 2011) Grupos e organizações humanas não podem, e provavelmente não seriam úteis, identificar todas as situações de conflito possíveis que possam surgir entre os membros. Assim, nem tudo pode ser antecipado para poder fornecer regulamentos explícitos que prevêem possíveis conflitos interpessoais ou entre grupos de interesse. Portanto, é necessário que alguém, a quem seja atribuída uma autoridade acordada e aceita por todos, resolva os conflitos interpessoais quando atingir um determinado nível de significância e relevância. RICCI; LIMA; BEGNAMI, 2017). Assim, entende-se que a liderança constitui um fenômeno relacional que encontra na reciprocidade e na complementaridade de papéis algumas das variáveis explicativas de sua dinâmica funcional, além de outras variáveis moduladoras que têm a ver, entre outros aspectos, com os contextos organizacionais em que desenvolve ou o conteúdo cultural do meio ambiente.

COACHING E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA A partir do que foi apresentado se pode desenvolver aqui o conceito de coaching direcionado à liderança com muito mais possibilidades. De acordo com Cury e Clauhs (2019), os processos sistemáticos de coaching visam, em geral, aprimorar aspectos relacionados às formas de liderança próximas às abordagens transformacionais, sem renunciar à complexidade inerente a todos os processos do grupo. Essa complexidade se torna maior quando se trata de processos transversais, ou seja, quando ocorrem ao mesmo tempo em que o grupo realiza suas tarefas e deve responder às pressões do intra-grupo e do exterior e que devem ser traduzidas, muitas vezes, em resultados e objetivos materiais. CURY; CLAUHS, 2019). STÉFANO, 2017). As pessoas nem sempre estão conscientes do potencial de ação que possuem.

Isso significa que, em muitas ocasiões, são propostos objetivos que estão bem abaixo das capacidades reais que poderiam ser usadas. HALL, 2014). Às vezes, as pessoas desconfiam de suas habilidades quando precisam aplicá-las em condições novas ou quando implicam uma modificação importante nas maneiras e nos critérios para lidar com problemas ou em situações de mudança. LAN, 2008). Seguindo Cury e Clauhs (2019), nos processos de coaching, a liderança é considerada como um tipo específico de interação social. O objetivo, portanto, está centrado na localização e no desenvolvimento das habilidades do indivíduo para otimizar seu desempenho nos processos de influência de maneira sistemática. O coaching é um processo de treinamento personalizado e confidencial por meio de um grande conjunto de ferramentas que ajudam a preencher a lacuna entre o local onde uma pessoa está agora e onde deseja estar.

CATALÃO; PENIM, 2017). Os benefícios se tornam visíveis e tangíveis quando o cliente aprofunda suas situações pessoais, melhora seus relacionamentos, descobre talentos ocultos, começa com novas carreiras empolgantes, se livra de coisas e laços que os une e os impede de progredir tanto em suas vidas pessoais como profissionais. BATISTA; CANÇADO, 2017). Também pode-se defini-la como uma profissão que consiste em acompanhar pessoas ou grupos na missão de alcançar seus objetivos e, mais a longo prazo, para obter sucesso em sua evolução pessoal, profissional e corporativa. Sua prática é acessível e aconselhável a todas as pessoas que desejam obter melhor desempenho em aspectos pessoais e profissionais. LAGES; O'CONNOR, 2017). O novo paradigma da liderança. Rio de janeiro: Qualitymark, 2014.

BATISTA, Karen; CANÇADO, Vera L. Competências requeridas para a atuação em coaching: a percepção de profissionais coaches no Brasil. REGE – Revista de Gestão. Foco, Mossoró, v. n. Jan. jul. MACHADO, Denise Selbach. LORIGGIO, A. MANDELLI, P. Exercendo liderança: o papel central do lider, sua motivação, proatividade e equilíbrio emocional. Rio de janeiro: Vozes, 2016. SCHOUTES, P. p. Jan. Julho. PERCIA, M. Novo manual de coaching. Y. Sucesso e fracasso de um lider. São Paulo: Árvore da vida, 2008. CATALÃO, J. A. n. Mar. RICCI, Lucas; LIMA, William Ferreira; BEGNAMI, Patrícia dos Santos. Gestão de conflitos no ambiente organizacional: Uma análise teórica. Espacios, São Paulo, v. jul. dez. LYONS, L. S. GOLDSMITH, M. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2017. SILVA, Ligia Carolina Oliveira; LEITE, Cibele Dayana de Souza Werneck; CARVALHO, Pablo Stuart Fernandes; ANJOS, Alex da Costa Martins.

Desvendando o coaching: uma revisão sob a ótica da Psicologia. Psicol. cienc. Toward a general theory. In: WREN, J. T. HICKS, D. A. NEWMAN, K. Liderança: capacidades finais para se tornar num líder poderoso e motivar pessoas. Madrid: Babelcube Books, 2019. IBC. Definição e exemplos de visão de uma empresa, 2018. Disponível em:<https://psicologado. com. br/atuacao/coaching/quem-sao-e-o-que-querem-os-clientes-de-coaching-licoes-de-uma-experiencia-brasileira>. Acesso em: 05 fev 2020. CURY, A. SANDAHL, P. HOUSE, H. K. HOUSE, K. K. D. O líder-coach: líderes criando líderes. Rio de janeiro: Qualitymark, 2017. STOLTZ, P. G.