MEIOS ALTERNATIVOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS

Aprovado em: ___/___/____ Banca Examinadora ____________________________________________________________ Prof. Esp. Presidente Universidade __________________________________________________________ Examinador Universidade __________________________________________________________ Examinador Universidade __________________________________________________________ Examinador Universidade Dedico este trabalho a Deus, a minha mãe, que esteve sempre presente em todos os momentos da minha vida. À família e amigos, que sempre incentivaram e apoiaram em cada decisão, fornecendo uma base para a esta e para muitas vitórias que ainda virão. AGRADECIMENTOS A Deus que permitiu e forneceu tudo o que eu precisei durante minha jornada, bem como, colocou pessoas incríveis em meu caminho, que me auxiliaram direta e indiretamente. Palavras-chave: Justiça do Trabalho. Conflitos. Mediação e Conciliação. ABSTRACT This work aims to demonstrate alternative methods of conflict resolution. There are autonomous and heteronomous methods of dispute resolution resulting from the conflictual tightening of the relationship between capital and labor.

JUSTIÇA TRABALHISTA. Percurso Evolutivo do Direito do Trabalho e sua Justiça. Origem do Direito Trabalhista. PRINCÍPIOS PERTINENTES A CONCILIAÇÃO E MEDIAÇÃO. Princípio da Boa-Fé. MEIOS ALTERNATIVOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS. Conciliação. Mediação. METODOLOGIA. CONCLUSÃO. Por serem mais livres e flexíveis, aumenta o surgimento de oportunidades de conciliação, em consonância com o diálogo entre as partes, exercendo alguma influência na formalização do acordo, com o auxílio de uma terceira parte visando estabelecer a negociação do conflito por acordo ou por negociação. Este trabalho de fim de curso visa a conciliação e mediação como forma de resolução de conflitos na Justiça do Trabalho, mostrando uma evolução desde as origens até aos nossos tempos, sendo o ideal reforçado pelo galopante aumento dos processos judiciais, número insuficiente de juízes para preencher a demanda, e a real necessidade de desacelerar a demora processual.

Depois de analisar o conceito histórico de direito do trabalho e seus princípios, será feita uma análise dos possíveis tipos de conflitos e sua resolução com a participação dos empregados e, por último, o direito comparado, destacando os modelos jurídicos de outras nações. JUSTIÇA TRABALHISTA 1. Percurso Evolutivo do Direito do Trabalho e sua Justiça O termo trabalho vem do latim tripalium, e para grande para o filósofo grego Aristóteles, o trabalho era considerado o uso da força física. Como conseqüência, as primeiras leis trabalhistas começaram a aparecer. Em 1819, foi aprovada uma lei proibindo o trabalho para crianças menores de 9 anos. Na França, em 1814, o trabalho era proibido aos domingos e feriados (Amauri Mascaro Nascimento, 2010, p.

No México, a legislação trabalhista avançou muito quando foi incorporada na constituição do país, obter garantias e proteção para os trabalhadores que sofreram com problemas de saúde e desamparo. Em nosso país, o surgimento do direito do trabalho veio com o advento da lei imperial nº 3. A lei promoverá o amparo da produção e estabelecerá as condições do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteção social do trabalhador e os interesses econômicos do País. § 1º - A legislação do trabalho observará os seguintes preceitos, além de outros que colimem melhorar as condições do trabalhador: a) proibição de diferença de salário para um mesmo trabalho, por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil; b) salário mínimo, capaz de satisfazer, conforme as condições de cada região, às necessidades normais do trabalhador; c) trabalho diário não excedente de oito horas, reduzíveis, mas só prorrogáveis nos casos previstos em lei; d) proibição de trabalho a menores de 14 anos; de trabalho noturno a menores de 16 e em indústrias insalubres, a menores de 18 anos e a mulheres; e) repouso hebdomadário, de preferência aos domingos; f) férias anuais remuneradas; g) indenização ao trabalhador dispensado sem justa causa; h) assistência médica e sanitária ao trabalhador e à gestante, assegurando a esta descanso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário e do emprego, e instituição de previdência, mediante contribuição igual da União, do empregador e do empregado, a favor da velhice, da invalidez, da maternidade e nos casos de acidentes de trabalho ou de morte; i) regulamentação do exercício de todas as profissões; j) reconhecimento das convenções coletivas, de trabalho.

Um evento importante na constituição de 1937 foi o seu estabelecimento um relacionamento que está em vigor até agora. Como os sindicatos tiveram liberdade, eles ainda teriam que estar vinculados ao Estado, de acordo com o art. da Constituição Federal de 1937: Art. “A fase de institucionalização de Direto do Trabalho consubstancia, em seus primeiros treze a quinze anos (ou pelo menos até 1943, com a Consolidação das Leis do Trabalho), intensa atividade administrativa e legislativa do Estado, em consonância com o novo padrão de gestão sócio política que se instaura no país com a derrocada, em 1930, da hegemonia exclusivista do seguimento agroexportador de café. O Estado, largamente intervencionista que ora se forma estende sua atuação também a área chamada questão social.

Nesta área implementa um vasto e profundo conjunto de ações diversificadas mas nitidamente combinadas: de um lado, através de rigorosa repressão sobre quaisquer manifestações autonomistas do movimento operário; de outro lado, através de minuciosa legislação instaurando um novo e abrangente modelo de organização do sistema justrabalhista, estreitamente controlado pelo Estado. ” (GODINHO, Curso de Direito do Trabalho, 2003, p. Textos constitucionais posteriores preservaram a autonomia da Justiça do Trabalho, inclusive a Constituição de 1988, considerada de grande destaque democrática, elemento fundamental na construção da trajetória do direito do trabalho no Brasil. ” (FERREIRA. Apud MARTINS. p 29). Com a revolução de 1789, as demandas e garantias do trabalhador eles passaram a ocupar espaços cada vez maiores, como a luta pelo controle da jornada de trabalho, a formação de sindicatos e salários dignos.

Tratando tal revolução como a semente protagonista de nosso sistema jurídico atual. Para Delgado (2011, p. Os princípios conceituam-se como proposições fundamentais que informam a compreensão do fenômeno jurídico. São diretrizes centrais que se inferem de um sistema jurídico e que, após inferidas, a ele se reportam, informando. Para Celso Antônio Bandeira de Melo (1997, p. o princípio é definido como: o comando nuclear do sistema, o fundamento real. Sussekind ainda define o significado dos princípios do direito do trabalho, para usar as palavras do mestre Meton Marques de Lima (1994, pp. O direito do trabalho, observando o Direito Universal, partia dos princípios, seguia as complexidades jurídicas e visava ao ponto de chegada, que é o mesmo que o ponto de partida, um ponto composto pelos princípios que o orientam.

Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. destaca a importância do estudo dos princípios norteadores do direito do trabalho. Lidar com este tema na modernidade é um desafio extremamente premente para quem deseja compreender em toda a sua complexidade o mundo das ideias fundamentais do direito do trabalho. E o texto constitucional. BRASIL, 1988) Conforme mostrado, as regras podem ser consideradas como fontes especialmente para sanar lacunas da lei, especialmente no campo da solução extrajudicial de conflitos trabalhistas, pois sem essas normas não haverá outra forma de resolver os conflitos que não seja judicialmente, que pode ir além do necessário e causar danos para o funcionário. Princípio da Boa-Fé O princípio da boa-fé não é específico do direito do trabalho, mas deve-se ressaltar que os contratos devem ser pautados pela ética e pela boa conduta das partes, conforme previsto no art.

do Código de Processo Civil: “Os empreiteiros são obrigados a observar os princípios da honestidade e da boa-fé na celebração do contrato, bem como na sua execução”. Francisco Rossal Araújo (1996, pp. A boa fé na ordem jurídica não é vista como norma, mas sim como princípio jurídico fundamental, tida como premissa do nosso ordenamento jurídico, resultante claramente de muitas e diversas normas, ainda que de forma implícita. Este princípio deve ser constante nas relações profissionais para que não seja violada a parte mais fraca da relação. No já citado panorama de inúmeros princípios norteadores do direito do trabalho, evidencia-se a proteção do insuficiente, e a violação desses princípios afronta as aspirações da lógica do trabalho.

Princípio da Autonomia da Vontade O princípio da autonomia da vontade é fundamental porque: além de conceder liberdade no cumprimento das obrigações e nos negócios jurídicos, possui limitações que devem ser respeitadas. Este princípio aplica-se à instauração de processos de conciliação e mediação, permitindo às pessoas envolvidas decidirem de acordo com o julgamento do juiz. Nas palavras de Américo Plá Rodrigues (2002, p. temos que: O princípio da proteção remete ao critério básico do direito do trabalho, pois ao invés de se inspirar na busca da igualdade, corresponde ao objetivo de estabelecer apoio preferencial para uma das partes: o trabalhador. Enquanto no direito consuetudinário a preocupação constante parece assegurar a igualdade jurídica entre as partes contratantes, no direito do trabalho o objetivo principal parece ser o de proteger uma das partes para, através desta proteção, alcançar uma igualdade substancial e genuína entre as partes.

O funcionário é a parte mais fraca na relação de trabalho na medida em que muitas vezes dizem que é insuficiente. Assim, recebe proteção jurídica especial do Estado, com base na ideia de justiça distributiva, que visa a equidade material entre as partes, e não apenas formal, pois o direito do trabalho foi criado justamente para acabar com as desigualdades no contrato de trabalho. § 3o Não está abrigada pela regra de confidencialidade a informação relativa à ocorrência de crime de ação pública. § 4o A regra da confidencialidade não afasta o dever de as pessoas discriminadas no caput prestarem informações à administração tributária após o termo final da mediação, aplicando-se aos seus servidores a obrigação de manterem sigilo das informações compartilhadas nos termos do art.

da Lei no 5. de 25 de outubro de 1966 - Código Tributário Nacional. Se você violar esta regra, as consequências serão indenização por indenização por danos causados ​​a uma parte ou se tal informação for usada em tribunal, a prova se tornará ilegal. Ao falar de mediação ou conciliação em tribunais, suspeitas e o obstáculo está previsto nos artigos 134 e segs. KPC. Segundo Humberto Theodoro: “Não basta, porém, que um juiz em sua consciência se sinta capaz de exercer seu cargo com simples imparcialidade. O incumprimento das qualificações dos conciliadores e mediadores em consequência gera nulidade processual e, em última instância, um acordo, mas também recai na responsabilidade de um terceiro que não cumpriu as ordens da sua função.

CONFLITOS NO DIREITO DO TRABALHO 3. No entanto, a pluralidade de trabalhadores não é condição suficiente para dizer tecnicamente que se trata de um conflito coletivo. Segundo o mestre Domingos Zainaghi (2004, p. ele apresenta três a possibilidade de classificar um conflito de trabalho, selecionando os chamados classificação fundamental: os conflitos individuais podem ser entendidos como tal quando há apenas um requerente. Será coletivo quando houver dois ou mais deles. Essa classificação é conhecida como subjetiva. É o caso dos julgamentos cumulativos individuais, portanto, é importante notar que o juiz não será obrigado a proteger abstratamente a categoria, mas sim o interesse específico de vários indivíduos, em que a eventualidade de uma ação conjunta não se correlaciona com a lei que ele está exigindo. De um modo geral, as disputas trabalhistas são de natureza individual ou jurídica coletivo, apresentamos uma classificação mais recente que divide os conflitos em direitos e interesses, segundo Zainaghi (2004, p.

Um conflito de direitos é aquele que se relaciona com a interpretação de um direito adquirido e existente, quer seja derivado de um mandato legal formal, de uma cláusula de um contrato individual de trabalho ou de uma norma coletiva. Um conflito de interesses não se baseia na interpretação de um direito adquirido, mas na reivindicação de alterar uma lei existente ou de outra forma criar uma nova lei. Assim, Plá Rodriguez apud Domingos Zainaghi (2004, p. É difícil fazer uma distinção precisa entre os vários conflitos e coletiva, significa que essa classificação não é unanimemente aceita por todos os especialistas da área, mas foi a que dominou entre tantas outras teorias. Os conflitos são de dois tipos: individuais e coletivos. As primeiras ocorrem entre um trabalhador ou vários trabalhadores considerados individualmente e o empregador, em princípio com base num contrato individual de trabalho.

Por outro lado, o conflito coletivo diz respeito a um grupo de trabalhadores e um ou mais empregadores e diz respeito aos interesses gerais do grupo. Os conflitos ou interesses económicos são os conflitos em que os trabalhadores exigem novas e melhores condições de trabalho. Assim, mesmo que os conflitos tenham um conteúdo político, o interesse de classe estará sempre presente, atribuído ao salário ou ao próprio trabalho. Formas de Solução dos Conflitos Pelo que se revela neste trabalho, os conflitos permeiam as relações interpessoais, em especial as relações de trabalho, isso não deixa margem para dúvidas, assim como não há dúvidas sobre as entidades envolvidas nos conflitos e sua natureza, segundo a categorização apresentada pela doutrina.

Em diferentes estágios da história humana, os conflitos foram resolvidos de maneiras diferentes, mas essas medidas mudaram ao longo do tempo, argumenta o autor Amauri Mascaro (1998, p. As sociedades primitivas careciam de conhecimento do estado organizado, esta autodefesa dominada por impor o mais forte sobre o mais fraco em duelos e lutas, onde as pessoas se rendiam fisicamente a todo tipo de felicidade e crueldade. Assim, a legítima defesa foi marcada pela resolução dos processos pelas próprias partes, sem a presença de terceiros, e pela imposição da vontade de uma parte à outra, onde quase sempre se fazia pela imposição à força. como: a autodefesa implica um exercício de autodefesa, sendo, portanto, a forma mais primitiva de resolução de conflitos. Significa um ato pelo qual alguém tenta impor a outra pessoa, geralmente por meio de força física, uma solução para uma questão pendente.

A coerção psicológica e moral costuma ser uma medida útil em tal contexto. Segundo Patrício de Toledo (2005, p. o que se deve destacar a caracterização de legítima defesa não diz respeito à existência prévia de um ataque ou à falta de determinado procedimento, mas certamente a requisitos como a ausência de um juiz neutro para as partes e a imposição de sentença de uma à outra. do Código Penal) (CINTRA; GRINOVER; DINAMARCO, 1996, p. Autocomposição Uma definição simples de nossa própria composição nos leva a concluir que ela está presente quando a própria parte resolve o conflito diretamente, sem a intervenção de outros agentes. Representa a disposição dos envolvidos em aceitar o que é cuidado. Diferencia-se da autodefesa por um lado não usar a coerção sobre o outro e, portanto, fortalecer sua aplicação no estado moderno, principalmente por meio da conciliação.

A presença de um terceiro serviria apenas para mediar, auxiliar na celebração de um contrato e não para a tomada de decisões pelos envolvidos. MARTINS, 2006, p. Portanto, vários autores apontam a autocomposição como um meio clássico e ideal utilizado em acordos e convenções coletivas por ser uma forma pacífica de resolução de conflitos. Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. argumenta: Na ordem de trabalho, a forma clássica de autocomposição é o acordo coletivo de trabalho, resultante de negociação coletiva, que, por correspondência de interesses, resultam das regras que, estabelecidas com o consentimento mútuo de sindicatos e empresas, valerão para um determinado período, disciplinando suas relações e contratos individuais de trabalho. No mesmo contexto, o autor Sérgio Pinto Martins (2006, p.

que é a atitude adotada neste trabalho. O que caracteriza a solução de um conflito de funcionários usando o método? heterocompósito é uma coerção realizada por um fator externo responsável pela resolução do conflito, portanto não há coerção dos envolvidos no conflito, é o que Mestre Delgado define. A heterocomposição ocorre quando um conflito é resolvido por meio da intervenção de um agente fora da relação de conflito original. Em vez de adequar individualmente sua resolução de disputa, as partes (ou mesmo unilateralmente uma delas, no caso de uma jurisdição) submetem seu conflito a um terceiro em busca de uma solução a ser assinada por elas ou pelo menos instigada ou favorecida por elas. A coerção pelas entidades envolvidas também não se aplica à heterocomposição.

Em consonância com seu entendimento, o autor expressa a diversidade de atitudes dos experts no assunto e se posiciona sobre o questionável papel da arbitragem: Há autores que consideram a conciliação e a mediação medidas autodeterminantes, reservando apenas a jurisdição e a arbitragem para a heterocomposição. Afinal, nas duas primeiras figuras uma terceira pessoa não seria capaz de resolver a disputa, embora seja inegável sua participação na dinâmica da composição. Além disso, neste debate classificatório, deve-se atentar para uma dúvida inerente à própria arbitragem (principalmente do tipo consensual): consiste no fato de o árbitro, ainda que terceiro, ser escolhido pelas próprias partes (que aproximaria o método da sua própria composição). DELGADO, 2011, p. Enfrentando uma classificação que pode variar dependendo da compreensão A jurisdição doutrinária foi confirmada como o método mais apropriado de heterocomposição para resolver conflitos interpessoais e sociais.

O estado, por meio do Ministério Público, resolve o conflito. Além da discrepância doutrinária para a classificação das medidas oportuno ser resolvido, deve-se observar que, além dos envolvidos ou interessados ​​no conflito, a proporção dos meios utilizados para resolvê-lo também pode não ser coincidente. Mestre Amauri Mascaro do Nascimento (1998, p. enfatiza múltiplos meios de resolução de conflitos, de acordo com os interesses das partes. A lista de formas de resolver conflitos de interesse no setor privado pode não ser igual à lista do setor público; conflitos jurídicos e econômicos; conflito individual com conflitos coletivos; greves podem ser um meio de resolver conflitos para alguns e não apenas um meio de pressão que pode levar à resolução de conflitos para outros; para alguns, a conciliação e a mediação não as distinguem, enquanto para outros são inconfundíveis; alguns pesquisadores defendem uma lista mais longa de conflitos coletivos de interesse no setor privado, incluindo negociação coletiva, greve, conciliação, relatórios oficiais, apuração de fatos, conciliação mista, mediação e arbitragem, decisões judiciais e administrativas; em algumas jurisdições, a principal forma de solução é a jurisdição, enquanto em outras é a arbitragem.

O conciliador, ao contrário do mediador, que se caracteriza como um terceiro que nada propõe, utiliza para esse fim suas próprias habilidades de raciocínio e persuasão, que se diferenciam de outros métodos na flexibilidade, pois cabe ao conciliador utilizar uma estratégia e persuasão específicas métodos adequados a cada caso. A conciliação é, portanto, um método tripartite, pois exigirá sempre a presença de ambas as partes em conflito, bem como do conciliador, mesmo na fase judicial. Embora parte da doutrina se refira à reconciliação como sinônimo de mediação, existem características específicas que são inerentes à aplicação da primeira, que vão desde as várias possibilidades da proposição, ou seja, pode ser proposta no contexto de ambos os públicos e relações privadas.

bem como antes ou depois da propositura da ação no judiciário, podendo ser única ou coletiva, dependendo de quem for o conciliador. Assim, segundo o entendimento de Amauri Mascaro do Nascimento (2011, p. A CLT afirma que deve respeitar a paridade, ou seja, haverá representantes tanto dos empregadores quanto dos empregados. Amauri Mascaro do Nascimento (2010, p. escreve: A empresa pode não ter interesse em formar uma comissão própria, mas se houver uma para associação de sua categoria, por meio de um acordo intersindical com um sindicato de trabalhadores, a comissão sindical às vezes cria uma comissão que a empresa não formou. A constituição de uma comissão intersindical não causará à empresa quaisquer problemas relacionados com a sua constituição, pois todos os sindicatos associados são responsáveis ​​por tudo, os quais realizarão todas as ações entre si de acordo com o acordo coletivo previsto.

Mas a empresa, porque terá que aparecer nesses comitês caso o funcionário exija conciliação diante deles, deve estar preparada para isso. A conciliação é caracterizada como uma etapa processual por ser obrigatória nos termos do art. Unificação da Legislação do Trabalho (CLT) em caso de conflito coletivo. A mediação, por outro lado, não possui essa previsão legal. Vale destacar também que, uma vez que o processo de trabalho utiliza, alternativamente, o disposto no Código de Processo Civil, a conciliação reconhece o dispositivo processual do art. deste código é válido para a homologação da pena. As comissões terão dez dias para proceder a julgamento de conciliação por provocação do interessado. No caso de expiração do prazo sem a realização da reunião, é obrigatória a apresentação de manifestação à Justiça do Trabalho sobre a submissão da reclamação.

Refira-se que a prescrição se encontra suspensa por provocação da comissão de conciliação. Mediação A partir de uma análise terminológica simples, a palavra mediação vem do latim mediatio, que significa intervenção, intercessão ou mediação. É, portanto, um dos processos de autocomposição do conflito. O mediador não tem poder de coerção ou coerção contra as partes; não toma quaisquer decisões ou medidas, apenas serve de intermediário entre as partes. A mediação como procedimento pelo qual um terceiro conecta as partes em conflito, ajudando a arranjá-las entre as partes, também é um tema levantado pelo mestre Mauricio Godinho Delgado (2011, p. para definir o procedimento de mediação e dizer por pessoas que, na esfera social, têm o direito de realizá-la, a Mediação consiste no procedimento pelo qual um determinado agente, considerado terceiro imparcial diante de interesses conflitantes e partes conflitantes relevantes, tenta auxiliá-los e até mesmo persuadi-los a se compor, cujo conteúdo será, no entanto, decidido pelas próprias partes.

A mediação é realizada por agente externo às partes contrárias, que pode ser considerado terceiro efetivo contra elas e seus interesses, e, portanto, dotado da imparcialidade necessária ao litígio pendente. O mediador, ao contrário do árbitro, não assume poderes de decisão perante as partes que mantêm toda a sua autonomia para determinar a resolução final do litígio. Na impossibilidade de acordo, o Ministério do Trabalho encaminhará o processo ao Tribunal Distrital do Trabalho, que apreciará o acordo coletivo de trabalho, nos termos do artigo 11 da Lei 10. de 14 de fevereiro de 2001 (NASCIMENTO, 2010, p. Em trabalho anterior, Amauri Mascaro do Nascimento (1998, para. escreveu sobre a importância da mediação na negociação coletiva. A mediação é um instrumento que acompanha de forma muito útil a negociação coletiva, e o mediador atua de forma mais ampla quando, além de participar do processo de negociação, acompanha a aplicação das cláusulas do acordo coletivo durante a sua vigência para interpretá-las nos casos de divergências que possam surgir entre as partes interessadas durante o período de vigência dos contratos.

A pesquisa bibliográfica é o levantamento ou revisão de obras publicadas sobre a teoria que irá direcionar o trabalho científico o que necessita uma dedicação, estudo e análise pelo pesquisador que irá executar o trabalho científico e tem como objetivo reunir e analisar textos publicados, para apoiar o trabalho científico. Para Gil (2002, p. a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. CONCLUSÃO O uso de meios extrajudiciais para resolver conflitos trabalhistas um novo olhar sobre o mundo contemporâneo do direito do trabalho. Atualmente, a preocupação não se limita a conceder as regras de proteção às parcelas de baixa renda do contrato de trabalho, mas visa também a manter as empresas, principais geradoras de empregos no mundo, ressaltando que sua sobrevivência é fundamental para o cenário de trabalho.

Desconsiderá-la deixou de significar nulidade processual absoluta, como estava consagrado no art. fase extrajudicial. O estado assumiu os poderes de regulamentar a legislação trabalhista. criar uma cultura em que apenas o Estado seja competente para resolver as relações conflituosas no campo do trabalho. Assim, a arbitragem, que poderia ser um instituto mais explorado em nosso país, é desprezada por muitos. Tem que “fiscalizar” a aplicação dos fenômenos e verificar se sua aplicabilidade está de acordo com a base legal, inclusive a implantação de institutos, para que o direito do trabalho não seja desregulamentado. Portanto, os recursos extrajudiciais são uma realidade no cenário jurídico, os valores humanos e sociais do trabalho. REFERÊNCIAS A Diretiva nº 2008/52/CE do Parlamento Europeu. Vide art.

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