LIDERANÇA DE GRUPOS E COACHING

Para tanto, foram utilizadas as normas ABNT. Espera-se que profissionais da área possam fazer uso específico do material aqui produzido de modo que a abertura de possibilidades para um aprofundamento na área de coaching direcionado à liderança possa ser praticado, tanto na área de pesquisa, como na área da prática profissional. A pesquisa realizada é do tipo teórico-bibliográfica. Palavras-chave: Coaching, Lider, Liderança. INTRODUÇÃO A partir da pesquisa realizada para este trabalho, se identifica que o estudo da liderança constitui um dos tópicos mais relevantes, antigos e repetidos nas ciências sociais como um todo. Um grupo pode ser neutral, para que o estudo possa abarcar qualquer realidade que envolva o serviço de coaching e a liderança, em termos gerais. AS NECESSIDADES DE UM GRUPO PARA O LÍDER Neste capítulo será apresentado um panorama geral das necessidades de um grupo e a atuação de um líder frente a situações que o envolvem.

De acordo com Rodrigues, Ferreira e Mourão (2013), independentemente das diferentes maneiras de abordar a liderança, pode-se afirmar que se trata de um fenômeno psicossocial que, em grupos humanos, é desenvolvido para responder a uma série de necessidades que diferentes grupos compartilha. Todo grupo precisa saber para onde está indo e, portanto, qual é o significado do trabalho coletivo, mesmo além das exigências imediatas de mão-de-obra. Portanto, o líder deve contribuir ativa e decisivamente na definição da visão do grupo. Segundo Carvalho e Santos (2016), a definição correta, ampla e precisa das metas em que o grupo está focado é muito importante para fornecer à declaração de visão, a abordagem e a força corretas necessárias para alcançar o sucesso. Por exemplo, uma organização da aviação não opera aviões, mas transporta pessoas.

Uma organização que fabrica cosméticos não vende misturas de vitaminas para a pele, mas vende ilusão e prestígio. A construção da visão significa estabelecer uma situação imaginária no tempo aparentemente impossível, capaz de motivar e satisfazer o senso de existência, desenvolvimento e transcendência pessoal e coletiva. A visão representa uma situação mentalmente desenvolvida e desafiadora, além de altamente desejável e reconfortante a médio e longo prazo. O que o líder fornece fundamentalmente é o significado, ou seja, a razão do esforço das pessoas. O estabelecimento de prazos, a especificação de objetivos, a antecipação dos recursos necessários ou a identificação de limites, aparecem como uma mecanismo de estruturação de primeira ordem que fornece esforços coletivos e senso estratégico às demandas das pessoas.

SCHOUTES, 1999). Os membros de um coletivo compartilham certos valores e atitudes em questões específicas. Os valores se traduzem em comportamentos que devem ser realizados por alguém de forma demonstrativa. É precisamente em tempos de crise, que se exigem tomadas de decisão arriscadas, quando surgem muitos líderes que posteriormente conseguem consolidar seu papel em situações mais normalizadas. LOUSADA, VALENTIM, 2011). No entanto, nessas situações de crise, os líderes aparentemente consolidados podem chegar a ser desacreditados, apenas por não serem capazes de assumir responsabilidades individuais e terem tentado diluí-las no grupo como um todo. LOUSADA, VALENTIM, 2011) Grupos e organizações humanas não podem, e provavelmente não seriam úteis, identificar todas as situações de conflito possíveis que possam surgir entre os membros.

Assim, nem tudo pode ser antecipado para poder fornecer regulamentos explícitos que prevêem possíveis conflitos interpessoais ou entre grupos de interesse. Para entender a liderança em seus aspectos mais específicos e operacionais, não é uma questão menor considerar a capacidade de reforço que os membros do grupo exercem sobre o líder, por meio de processos de aprendizagem social que definem o rol e o integram ao conjunto de papéis do coletivo. MAXIMIANO, 2000). Assim, entende-se que a liderança constitui um fenômeno relacional que encontra na reciprocidade e na complementaridade de papéis algumas das variáveis explicativas de sua dinâmica funcional, além de outras variáveis moduladoras que têm a ver, entre outros aspectos, com os contextos organizacionais em que desenvolve ou o conteúdo cultural do meio ambiente.

TIPOS DE LIDERANÇA Neste capítulo se apresenta o que são os principais tipos de liderança introduzindo mais profundamente o conceito do lider e o seu papel na dinâmica de liderança. Conforme Benevides (2010), as formas mais tradicionais e clássicas de consideração da liderança a colocavam como uma característica que algumas pessoas tidas como especiais possuem, dependendo da capacidade de influenciar o grupo. De qualquer forma, assumir a influência do grupo no líder também está relacionado aos requisitos comportamentais dele que podem ser considerados fundamentais para alguém desempenhar o papel de maneira eficaz em um grupo específico. Esses requisitos estão diretamente relacionados à capacidade do líder de atender às necessidades do grupo. GRIFFIN; MOORHEAD, 2006). Em uma perspectiva, focada no intercâmbio entre o líder e os membros do grupo, Foganholo apud Avolio e Bass (2017) descreve outros tipos de abordagens que são conceituadas e se concentram fundamentalmente no líder, como a liderança transformacional.

Este tipo de liderança tem como objetivo modificar a perspectiva em que os membros do grupo percebem seus papéis e o conteúdo de suas atividades, incentivando-os a gerar mudanças em suas atitudes. Na tentativa de superar o contexto e o escopo da liderança transformacional, surgiu o que veio a ser chamado de liderança delegativa ou liderança laissez-faire. A idéia básica dessa abordagem é ir além do empoderamento dos membros do grupo, tentando gerar neles as habilidades que permitem a auto-direção ou auto-liderança. PEREIRA, 2018). Nesse modelo, o líder é uma figura passiva que permite que seus subordinados tenham controle total do que está sendo feito, uma vez que recebem todas as informações e ferramentas necessárias para executar as tarefas e onde o líder só intervirá se o subordinado solicitar a sua ajuda.

LIMA, 2011). SANTAREM, 2009). Outro tipo de liderança que a literatura menciona é a liderança autocrática. A liderança autocrática permite que os supervisores tomem decisões e estabeleçam diretrizes sem a participação do grupo. O líder concentra todo o poder e ninguém desafia suas decisões. É um exercício de liderança unidirecional, a única coisa que os subordinados precisam fazer é obedecer às diretrizes definidas pelo líder. Em contraste com o líder autocrata posiciona-se uma liderança democrática, chamada de liderança participativa. Esse tipo de liderança é caracterizada por criar entusiasmo entre os membros, priorizando a participação de todo o grupo. O líder promove o diálogo entre seus seguidores para levar em conta as opiniões de todos, mas a decisão final é tomada pelo superior.

COSTA; DALL'AGNOL, 2011). Esse tipo de líder vence a equipe porque os membros contribuem para o processo de decisão. O líder transacional cria estruturas claras, onde o que é exigido de seus subordinados e as recompensas que eles receberão são bem definidos. Portanto, esse tipo de liderança se concentra em aspectos objetivos e unidades de análise facilmente reconhecíveis, com as quais é relativamente fácil de operar. SOUZA; TOMEI, 2008). Os perfis de liderança aqui apresentados, ainda que de modo sucinto, vem representar uma ideia razoável acerca desta realidade para o desenvolvimento do tema de coaching e liderança, proposto para este trabalho. COACHING E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA A partir da idéia acerca dos diferentes tipos de liderança apresentados aqui se pode desenvolver o conceito de coaching direcionado à liderança com muito mais possibilidades.

Ao deter-se um enfoque no segundo aspecto, no que se refere ao empoderamento dos colaboradores, pode-se identificar ações que o líder chega a executar sistematicamente e que são especialmente aprimoradas por meio de processos sistemáticos de coaching para a liderança. STÉFANO, 2017). A conversão de recursos em capacidades facilita para as pessoas identificarem seus próprios meios pessoais. Consistem esses em uma diversidade de componentes como conhecimentos, habilidades, hábitos, experiências passadas, entre outros. Quando os meios pessoais são colocados a serviço de objetivos específicos, eles se tornam recursos. HOUSE, K. K. Se os riscos são assumidos, é porque as falhas são possíveis e quem se atreve também assume riscos. A experiência é importante, porém mais importante é o aprendizado obtido dela.

Por isso, quando falha, é essencial que alguém apóie o processo de tirar conclusões e obter conteúdos de aprendizagem. É uma nova disciplina de aproximação para alcançar objetivos, permitindo o desenvolvimento pessoal e profissional. É uma competição que ajuda a pensar de maneira diferente, melhorar as comunicações que mantém e se aprofundar. Então, é justo dizer que o coaching é uma atividade que gera novas possibilidades de ação e permite resultados extraordinários de desempenho. Outra maneira de definir coaching é como uma aliança entre coach e cliente, é um acordo entre as partes, que estabelece os objetivos a serem alcançados, a maneira de executar o programa, a agenda de trabalho e a avaliação dos resultados que o "assistido" está alcançando. PEREIRA; VIEIRA, 2014).

SILVA et al, 2018). Por fim, e especialmente no caso da liderança, a psicologia parece fornecer um corpus teórico consolidado que permite identificar os elementos-chave que determinam os processos de influência social, tanto a partir das propostas da pessoa que pretende desenvolver de maneira otimizada seus papéis vinculados à liderança, como a partir do conhecimento das opções e condições de resposta das pessoas do grupo. CONCLUSÃO O desenvolvimento de habilidades de liderança é uma das aplicações mais relevantes do coaching nos últimos anos. Nesse sentido, a abordagem de coaching está substituindo amplamente, de maneira gradual, os antigos processos de aquisição de “habilidades de gestão”. A abordagem de coaching não envolve automaticamente um modelo de liderança específico, mas pode ser usada, e de fato é, em muitos casos, para reforçar os modelos tradicionais de liderança, nos quais proporciona maior eficácia e credibilidade aos líderes e grupos, mas não necessariamente uma mudança significativa na consideração das pessoas e na natureza dos papéis gerenciais.

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