Jogos Cooperativos e o Desenvolvimento de Equipe

Foi visto que o trabalho com jogos cooperativos promovem a colaboração, o respeito pela idéia do outro e o trabalho em equipe. A realização uma série de atividades objetivas e ao mesmo tempo lúdicas, permitem o desenvolvimento de relações pessoais e de confiança entre os colaboradores. Ademais, os jogos de empresas podem levar à mudança de comportamento, especialmente a melhoria nos relacionamentos entre os pares, fortalecendo o a capacidade de comunicação e mitigando os conflitos internos. Assim, foi possível concluir que os jogos cooperativos podem ser empregados como ferramenta de desenvolvimento de equipes em ambientes empresariais, tendo em vista serem eficientes para desenvolver a positividade nas habilidades interpessoais, construir o conhecimento e gerar a inteligência coletiva. Palavras-chave: Desenvolvimento de equipes. Cooperation games 1 INTRODUÇÃO Empresas modernas são constantemente solicitadas a considerar um conjunto crescente de fatores ao tomar decisões de negócios.

 A combinação de mercados altamente competitivos e a incerteza global dos investidores colocam pressão crescente sobre as organizações levando-as a avaliarem todas as ações possíveis antes de se comprometerem financeiramente com um determinado negócio.  Essa análise de possíveis estratégias de negócios pode ser realizada de várias maneiras, fazendo uso desde os métodos tradicionais de otimização até outros que tornam possível a previsão das influências do mercado. A confiança dentro de uma organização pode fortalecer as relações entre equipe e colaboradores, fazendo com que estes últimos se sintam mais satisfeitos e reduzindo a rotatividade.  A confiança entre os integrantes de grupos de trabalho também pode levar à construção de equipes que tenham alta interdependência, estreita cooperação, melhor trabalho em equipe e maior flexibilidade.

Tratam-se, portanto, de ativos que são usados pela empresa na produção ou prestação de serviços. Esta percepção de Chiavenato (2014) aponta para a teoria dos recursos e capacidades, que, conforme Noriler e Andrade (2006) teriam surgido em 1984 com Wernerfelt. Por esta linha teórica, a eficiência da organização é obtida em razão dos recursos e capacidades que ela controla. São, portanto, fontes de vantagens competitivas e de sinergia, tendo em vista que advém da aprendizagem coletiva. Por poderem ser assim caracterizados, é necessário conhecer os recursos empresariais e administrá-los da melhor maneira possível, com vistas a extrair as suas boas contribuições para o desenvolvimento empresarial. Trata-se de uma área excepcionalmente contingencial e situacional, já que se submete a diversos aspectos, como a cultura organizacional, características do ambiente, das negociações, da empresa, do aparato tecnológico utilizado, dos processos internos, natureza da gestão eleita e de muitas outras variáveis de relevo.

Com tantos fatores que influenciam na gestão de pessoas percebe-se a complexidade dessa ferramenta, porém constata-se também que algumas das variáveis que estão diretamente ligadas a ela podem ser trabalhadas para se alcançar o que se deseja da organização. Em um ambiente empresarial é preciso entender que conduzir as pessoas não é apenas ditar ideias ou normas, é necessária a conduta profissional do que conduz e do que é conduzido, as divisões existem para que a essência da empresa seja compreendida e melhor administrada, pois as pessoas envolvidas precisam estar preparadas para as intervenções necessárias, independentemente de sua posição na hierarquia da empresa, com isso é necessário uma relação equilibrada entre colaboradores e gestores (ASSIS, 2012). Desta feita, a gestão de pessoas auxilia o gestor a desempenhar as funções de planejar dirigir e controlar, tendo sua equipe como colaboradora nesse processo.

É junto com a equipe de colaboradores que o administrador coloca em prática as tarefas e atinge as metas e objetivos traçados. Organizações que sabem o que querem conhecem a necessidade de desenvolverem em seus recursos humanos oportunidades de aprendizagem, reconhecimento e participação nas decisões da empresa, o que viabiliza o bom relacionamento entre os colaboradores, tornando possível o trabalho em equipe. Para Jordão (2004, p. “a liderança é fundamentada a partir de propósitos, visões e valores, não é uma qualidade que possa ser raciocinada ou controlada”. Bennis (2004) acrescenta: A liderança sempre existiu e ao defini-la verifica-se que está ligada a um fenômeno grupal, consiste em uma influência exercida intencionalmente por parte do indivíduo que lidera sobre as outras pessoas.

O processo de liderança tem mão-dupla. Isso significa que seu foco está nos resultados que excedem drasticamente o desempenho comum ou esperado. Em seguida, a liderança positiva tem um viés afirmativo. Sua orientação é permitir a prosperidade e o florescimento de habilidades e competências. Por fim, a liderança positiva se concentra em facilitar o melhor da condição humana ou a virtuosidade. É baseada em uma suposição eudemônica - isto é, que existe uma inclinação em todos os sistemas humanos para alcançar o melhor da condição humana. se os indivíduos envolvidos em uma interação agem racionalmente, eles buscam identificar alternativas que atendam não apenas a seus critérios, mas que atendam, pelo menos minimamente, aos critérios de outros participantes.

 Portanto, o interesse da teoria dos jogos é avaliar os jogos em que os jogadores tomam decisões estratégicas considerando os objetivos dos outros.   A teoria dos jogos pode ser usada para fornecer insights importantes para os processos de tomada de decisões de negócios, já que ela pode identificar possíveis armadilhas ao tentar maximizar a lucratividade.  Isso é fundamental, pois ressalta a importância de as empresas estarem cientes das implicações das estratégias de possíveis concorrentes e agirem de acordo (THOMPSON et al.   Esta teoria também é eficaz na análise de uma variedade de situações simultaneamente e, desta forma, ajudar a informar a tomada de decisões tanto para empresas múltiplas como para empresas individuais que executam múltiplas ações. Nas empresas não é diferente.

Na teoria dos jogos, os jogos cooperativos, também conhecidos como jogos de coalizão são jogos entre grupos de jogadores que oferecem a possibilidade de aplicação externa de comportamento cooperativo.  Eles se opõem aos jogos competitivos nos quais não há possibilidade de simular alianças. Amaral (2004) assim se posiciona sobre os jogos cooperativos: Os jogos cooperativos podem interferir no estabelecimento de relações mais pacificas e harmoniosas. Para o autor está forma de jogar. classifica o jogo cooperativo em categorias, onde é possível praticar a cooperação em todas elas, no entanto em distintos graus. Dentro dessa ótica tem-se: o jogo cooperativo sem perdedores, jogos de resultado coletivo, jogo de inversão, jogos semi-cooperativos. Cada um é caracterizado da seguinte forma: Jogos Cooperativos sem perdedores: nesses jogos normalmente não se têm perdedores, todas as pessoas jogam juntas para superar um desafio comum; Jogos Cooperativos de Resultado Coletivo: são formadas duas ou mais equipes que incorporam o conceito de trabalho coletivo por um objetivo ou resultado comum a todos, sem que haja competição entre os times que necessitam de alto grau de cooperação entre si, assim como, cooperar coletivamente com os outros times para alcançar a meta; Jogo de Inversão: esses jogos quebram o padrão de times fixos e consequentemente mexem com a questão: Quem venceu? Trazem o prazer pelo jogo e não pela vitória; Jogos semicooperativos: Esses jogos favorecem o aumento da cooperação no grupo e oferecem as mesmas oportunidades de jogar para todas as pessoas do time.

Os times continuam jogando um contra o outro, mas a importância do resultado é diminuída, a ênfase passa a ser o envolvimento ativo no jogo e a diversão (ORLICK, 1978, p. Extraindo o melhor do jogo, é possível aplicar um jogo pelo simples prazer de jogar, potencializando a autoestima, o desejo de compartilhar, o desenvolvimento de competências, a parceria, confiança, dentre outros. Mais importante, a falta de confiança em uma equipe organizacional cria um ambiente hostil que torna os funcionários insatisfeitos e diminui a eficácia, pois as decisões não são tomadas, as ideias não são compartilhadas e nenhum dos colaboradores se sente à vontade para trabalhar em conjunto (VITORINO FILHO et al. É importante lembrar que os jogos de cooperação devem ter metas e objetivos claros, definidos, garantir que todas as atividades sejam projetadas para construir confiança (não tendo apenas fins lúdicos) e tornar as atividades intensas e desafiadoras e ao mesmo tempo leves com vistas a construir uma competição saudável.

  4 CONCLUSÃO No geral, em uma equipe, há muitas maneiras de fazer com que as pessoas confiem umas nas outras, e este artigo discutiu brevemente como é possível promover, desenvolver e manter a confiança dentro de grupos de trabalho fazendo uso de jogos empresariais, mais especificamente, os jogos de cooperação.   Foi visto que o trabalho com jogos cooperativos promovem a colaboração, o respeito pela idéia do outro e o trabalho em equipe. A realização uma série de atividades objetivas e ao mesmo tempo lúdicas, permitirão o desenvolvimento de relações pessoais e de confiança entre os colaboradores. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012. BENNIS, W. A essência da liderança. ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2004. DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. ed.

São Paulo: Pearson, 2014. FIANI, Ronaldo. KARLIN, S. Mathematical methods and theory in games, programming, and economics and matrix games, programming, and mathematical economics. Mineola: Dover Pubns, 1992. LOVISOLO, H; BORGES, C. N. MAXWELL, J. C. O livro de ouro da liderança: o maior treinador de líderes da atualidade apresenta as grandes lições de liderança que aprendeu na vida. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2011. NORILER, I. OSBORNE, M. J; RUBINSTEIN, A. A course in game theory. Cambridge: MIT Press, 1994.   SANTOS, M. Jogos cooperativos como ferramenta de desenvolvimento de equipes. São Paulo: Anhanguera Educacional Ltda, 2012. SINEK, Simon. Comece pelo porquê: como grandes líderes inspiram pessoas e equipes a agir. São Paulo: Sextante, 2018. Revista Ambiente & Água, Taubaté, v. n. July/Sep. VITORINO FILHO, V. A; SACOMANO NETO, M; ELIAS, E.

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