Gestão de aspectos sociais

Fulano de Tal. CIDADE 2018 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO 3 2 DESENVOLVIMENTO 4 2. PASSO 1 - Modelos de Gestão 4 2. Modelo Burocrático 4 2. Modelo Contemporâneo: Participativo 4 2. Autonomia de Kant 10 2. PASSO 5 – Legislação Social e Trabalhista 11 2. Contrato em Regime Home Office 11 2. Contratação Terceirizada de Marceneiros (atividade fim) 11 2. Contrato em Regime Intermitente 12 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 13 REFERÊNCIAS 14 1 INTRODUÇÃO Este trabalho tem o propósito de demonstrar características, vantagens e desvantagens de determinados modelos de gestão e gerenciamento de projetos, abrangendo e relacionando aspectos sociais, de empreendedorismo e legislação pertinentes ao gerenciamento de pequenos negócios, em especial, os de gestão familiar, cujas decisões gerenciais são tomadas de modo centralizado. Modelo Contemporâneo: Orientado a Resultados O modelo empowerment, que significa fortalecimento, consiste na delegação de autoridade, ou seja, delegação de poderes de decisão.

Para Chiavenato (2003), trata-se de uma ação gerencial que permite melhorias na qualidade e produtividade dos colaboradores, resultando em serviços mais satisfatórios. Tais melhorias são possíveis por meio da delegação de autoridade com responsabilidade, ou seja, propicia a colaboração sistêmica entre os diversos níveis de hierarquia, gerando maior confiança entre todos, líderes e liderados. Ambos os modelos (participativo e empowerment) parecem bons e atendem à uma gestão mais contemporânea, em que a antiga fórmula do chefe controlando e decidindo todo o fluxo de trabalho mostra-se ineficiente na gestão moderna. Contudo, o modelo empowerment, por suas características de delegar responsabilidades com metas a serem cumpridas na tentativa de tornar os colaboradores autogerenciáveis, aparenta ser o modelo mais orientado a resultados, no sentido de propiciar decisões mais rápidas, agilidade na implementação de ações, abre espaço para a criatividade e inovação e, ainda, mantém a equipe motivada, sentindo-se parte dos processos organizacionais e não somente meros executores de tarefas.

A Figura 2 demonstra a matriz de responsabilidades (RACI) e a Figura 3, o Plano de Riscos elaborados para o projeto. Figura 2 - Matriz de Responsabilidades (RACI) Fonte: Elaborado pelo autor. Figura 3 - Plano de Riscos do Projeto Fonte: Elaborado pelo autor. PASSO 3 - Empreendedorismo Empreender, além da paixão pelo que se faz requer bastante informação, conhecimento e preparo. Embora a HEMEJAN já seja uma empresa madura, esse estágio de mudança de modelo de gestão e expansão dos negócios requer uma boa base de informação a fim de obter sucesso na execução e manutenção desse novo projeto, bem como buscar diferencial por meio da inovação, hoje, um fator bastante relevante para a competitividade. Dauscha (2011), define cultura da inovação como sendo: [.

ausência de comportamentos, regras e ambientes que impeçam o desenvolvimento do ímpeto natural das pessoas em sugerir melhorias e inovações, aliada a um conjunto de visões, procedimentos e recursos que potencializem estas iniciativas (DAUSCHA, 2011). Fatores organizacionais que afetam a inovação Segundo Dornelas (2018), alguns dos fatores organizacionais podem afetar (atrapalhar) o processo de inovação numa empresa, como a falta de um sistema de avaliação de recompensas e muitos níveis hierárquicos; ausência de metas de inovação, bem como falta de visão da alta direção e comprometimento dos executivos; excesso de burocracia e ciclos de aprovação muito longos e complexos; valores da empresa mal resolvidos e no que se refere às pessoas, resistência à mudança, foco excessivo no curto prazo e talentos e habilidades inapropriadas para o cargo.

Esses fatores podem gerar desmotivação e falta de comprometimento com a empresa por parte dos funcionários, que são parte primordial para a implementação de uma cultura de inovação na organização. PASSO 4 - Homem, Cultura e Sociedade A sociedade passa por uma série de transições, novos conhecimentos e conflitos no decorrer da história, passando por mudanças e/ou evoluções culturais provenientes dos aspectos dessas fases e suas diferentes interpretações. BRASIL, 2017). O plano inicial da empresa é que como design e criação sejam exercidas no formato home-office (ou trabalho remoto), terceirizar 30% do setor de marcenaria e também fazer usa da contratação intermitente para o representantes comerciais que viajarão pelo país em suas ações comerciais. Contrato em Regime Home Office Quanto ao sistema home-office, com a reforma trabalhista, a lei não prevê o controle por parte do empregador da jornada de trabalho, horas extras, nem mesmo tarefas do funcionário home-office.

O funcionário, por sua vez, não tem direito a hora extra, adicional noturno ou banco de horas, dado que é livre para fazer seu próprio horário dentro do prazo e especificações previamente acordados em contrato. Ou seja, este tipo de contratação trabalhista é regido por execução de metas e resultados, sem controles ou direitos relativos a horários, seja por parte do empregador em forma de cobranças, ou por parte do funcionário caso necessite trabalhar mais ou menos horas que o planejado para a execução e entrega da tarefa de acordo com o estabelecido em contrato. Lei 12. Altera dispositivos da Lei no 6. de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências, 2017. Disponível em: <http://www.

planalto. CHIAVENATO I. Introdução a Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. CIZOTO, S. A. org. br/a-cultura-de-inovacao-nas-empresas/>. Acesso em: 25 de maio de 2018. DORNELAS, J. Empreendedorismo Corporativo: Estratégia para a Sistematização da Inovação e o Crescimento das Organizações, 2018. anima-opet. com. br/pdf/anima5-Seleta-Externa/Haide-MariaHupffer. pdf>. Acesso em: 25 de maio de 2018. A. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas. MELO, G. M. com. br/project2000/pmbok. pdf>. Acesso em: 25 de maio de 2018. ROSSETO, R. sebrae. com. br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds. nsf/b4607994f241c36ef87a76f233fda2cf/$File/7578. pdf>.