DIVERSIDADE DE GÊNERO NO AMBIENTE CORPORATIVO

Para atingir os objetivos propostos a metodologia adotada foi revisão bibliográfica descritiva simples, onde fatos foram observados, registrados, analisados, classificados e interpretados, sem interferência do pesquisador e uso de técnicas padronizadas de coleta de dados. Assim, através desta pesquisa foi possível corroborar os benefícios de um quadro de funcionários diverso e representativo, como a melhora dos resultados da empresa em decorrência da tomada de decisão advinda da pluralidade de habilidades, atitudes e conhecimentos de um grupo heterogêneo. Além do mais, verificamos que o papel do gestor na diversificação da força de trabalho é primordial, e deve ser feito por meio de um ambiente acolhedor e amigável para transgêneros, observando e evitando brincadeirinhas, dando o exemplo, recorrendo a palestras e meios de comunicação internos para que uma nova realidade de oportunidades possa se estabelecer no ambiente corporativo.

Por fim, vale ressaltar que a mudança dentro das organizações é importante, no entanto é imperativa a criação de políticas públicas de educação voltadas para princípios de igualdade de gênero e políticas de profissionalização dessas minorias. Palavras-chave: Diversidade de gênero. Em outro pesquisa, realizada por Salvagni & Canabaro (2015), foi verificada a desigualdade de salários recebidos por mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo em empresas. O mercado de trabalho brasileiro ainda possui uma estrutura segmentada de gênero definido pela dicotomia convencional homem/mulher. Muitos valores subjetivos e avaliações estão embutidos nesta divisão, ou seja, aquilo que um homem ou uma mulher pode ou deve fazer, havendo forte preconceito e não aceitação daqueles que não seguem determinados valores instituídos como moral e socialmente corretos, ou que optaram por uma orientação sexual diferente.

ADELMAN et al. OLIVEIRA E SPAREMBERGUER, 2015). Nesta esfera, ainda podemos citar o Decreto n° 591/1992, que promulga o Pacto sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, e em seu Art. ° garante: “[. o direito de toda pessoa de ter a possibilidade de ganhar a vida mediante um trabalho livremente escolhido ou aceito [. Além da Resolução n° 12/2015 do Conselho Nacional de Combate à Discriminação e Promoção dos Direitos de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais da Secretaria de Direitos Humanos (CNCD/LGBT), que estabelece parâmetros para a garantia das condições de acesso e permanência de pessoas travestis e transexuais nos sistemas e instituições de ensino. Ainda, recentemente, a Organização das Nações Unidas (ONU – 2018) lançou uma campanha inédita e global intitulada “Livres e Iguais”.

SOUZA E CARRIERI, 2015; KAFFER et al. A literatura sobre o cotidiano escolar aponta para a escola como um espaço de reprodução da normatividade, há uma cultura histórica de falta de compreensão das questões de gênero e sexualidade e, portanto, pouca tolerância e assistência a pessoas concebidas como “diferentes”. A experiência dos trans neste ambiente é de forte estigmatização e marginalização (ADELMAN et al. De fato, estes indivíduos enfrentam enormes barreiras neste caminho e geralmente desistem dos estudos formais. Para alguns, as discriminações se iniciam ainda na infância, no contexto do ambiente familiar e da comunidade (GRANT et al. No dicionário online Dicio, está definido como: “Pluralidade; reunião do que contém vários e distintos aspectos, características ou tipos: a diversidade de comentários sobre o texto.

Divergência; em que há ou demonstra oposição; sem concordância: a diversidade de seus argumentos invalidou a análise. Multiplicidade; conjunto diverso: a diversidade das espécies. Característica ou estado do que é diverso; não semelhante (DICIO, 2018, s/p). ” Não há consenso quanto ao significado de diversidade no campo de diversidade nas organizações (OLIVEIRA, 2016), porém a diversidade da força de trabalho é dada por aspectos do gênero, etnia, orientação sexual, idade, religião e deficiência. Assim, as palavras “masculino” e “feminino” se referem a traços de personalidade fundamentais, mas também aos estilos aprendidos de interações interpessoais que são tidas como socialmente apropriadas para contextos específicos. Logo a diversidade de gênero deve ser compreendida como a abrangência das formas de se expressar e se conduzir a sexualidade, que se estabelece a partir do sexo biológico, da orientação sexual e da identidade de gênero.

Assim, a diversidade de gênero discutida neste artigo contempla os sujeitos que se legitimam no reconhecimento do gênero ao qual houve designação em relação a seu sexo corpóreo, denominados cisgêneros, e os sujeitos que circulam entre os gêneros existentes: os transgêneros (BASTIANINI, 2017). TRANSGÊNEROS Conforme o manual de conceitos da Associação Brasileira de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais (ABLGT – 2010) transgênero é "[. Terminologia utilizada para descrever pessoas que transitam entre os gêneros. apud OLIVEIRA, 2017). Pessoas não-binárias ou genderqueers, por sua vez, não se identificam plenamente com nenhum dos dois gêneros binários e podem adotar características mistas em maior ou menor grau (OLIVEIRA, 2016; BASTIANINI, 2017). A IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE DE GÊNERO NO AMBIENTE COMPORATIVO Com o propósito aprofundar o debate acerca da diversidade organizacional, em sua dimensão primária (LONDE E ROSENER, 1991), nesta seção do artigo revisaremos a importância da diversidade de gênero no ambiente corporativo.

O reconhecimento da diversidade é um princípio básico de direitos humanos que se insere na agenda da responsabilidade social empresarial (INSTITUTO ETHOS, 2013). Diante do contexto social atual, de um mercado de intensas mudanças, no qual as organizações têm se preocupado em buscar novas formas de gestão para poderem permanecer num mundo empresarial cada vez mais competitivo, é necessário questionar e entender por que alguns gestores ainda deixam de selecionar profissionais por preconceito (MOURA E LOPES, 2014). Em sua dissertação, Sousa (2018) traz as seis (6) características dos processos justos segundo Leventhal (1980), que devem ser seguidas pelo gestor dentro do ambiente corporativo: I. Consistência através do tempo, independente das pessoas, sem que nenhuma pessoa tenha vantagem especial; II. Supressão do viés: os processos não podem ser afetados por interesses pessoais e preconceitos; III.

Acurácia: os processos devem ser baseados em informações válidas; IV. Corrigibilidade: os processos devem conter oportunidades de modificar e rever decisões a partir de apelos ou queixas; V. Os resultados obtidos revelaram que todos os participantes mencionaram que inicialmente se sentiram incompetentes para trabalhar com pessoas transexuais por causa de sua falta de exposição e conhecimento. As pessoas heterossexuais no ambiente de trabalho tendem se afastar de minorias como o caso das transgênero por medo dos estigmas, contribuindo para que essa parcela da sociedade seja submetida a condição invisibilidade e marginalização. Na maioria das vezes, os gestores tomam decisões baseadas naquilo que eles percebem, não se levando em conta, o que está na subjetividade, ou seja, não considerando os níveis da cultura neste processo, ou seja trangêneros, normalmente são excluídos do mercado de trabalho pelo simples fato de ser quem são.

Com efeito, criam-se incertezas, insegurança e desconfiança (MEDEIROS et al. As empresas devem respeitar cada individuo como ele é, observando e avaliando apenas sua capacidade profissional. Ainda segundo os autores, em organizações onde a diversidade é tratada com meritocracia, equidade e respeito, uma postura aberta e respeitosa por parte de seus líderes e dos profissionais de Gestão de Pessoas leva-os a aprender com o próprio empregado transgênero, que aqui assume uma postura pedagógica. Esse aprendizado pode inclusive transformar-se em políticas para transgêneros ou, caso a empresa não possua políticas, em práticas que tornam o ambiente mais seguro e potencializador. Além de uma mudança de postura dentro das organizações, em uma esfera mais geral e social, é necessário a criação de políticas públicas de educação voltadas para princípios de igualdade de gênero, políticas de profissionalização dessas minorias, alterações legais quanto ao uso do nome social e revisões na lista de patologias psíquicas também poderiam se mostrar como possibilidades de atenuação dos problemas aqui apresentados (KAFFER et al.

CONCLUSÃO Foi possível ratificar que a sociedade ainda é profundamente heteronormativa e patriarcal, prevalecendo atitudes que visam estabelecer tal padrão de comportamento, algo que reflete diretamente nas organizações, nas relações do ambiente corporativo e no mercado de trabalho brasileiro. Buscou-se neste artigo elucidar conceitos sobre a diversidade organizacional e diversidade de gênero, além de questionar qual o papel do gestor na inclusão de trangêneros no ambiente corporativo. O gestor deve criar um ambiente acolhedor e amigável para as pessoas transgêneros desde o processo de R&S, observando e evitando brincadeirinhas, dando o exemplo, recorrendo a palestras e meios de comunicação internos, nos quais a diversidade e o respeito no ambiente de trabalho sejam explorados e explicados. É também muito importante que o líder ou gestor entenda e compreenda o funcionário transgênero, e até o tome como “professor” para que uma nova realidade de oportunidades possa se estabelecer no ambiente corporativo.

Porém, vale ressaltar que, para uma mudança efetiva desta realidade é necessário a criação de políticas públicas de educação voltadas para princípios de igualdade de gênero e também políticas focadas na profissionalização dessas minorias, como por exemplo, a legislação que permite o uso do nome social (Resolução n° 12/2015). REFERÊNCIAS ADELMAN, Miriam; AJAIME, Emmanoelle; LOPES, Sandra Bandeira; SAVRASOFF, Tatiane. Travestis e transexuais e os outros: identidade e experiências de vida. p. BASTIANINI, Marco Antônio Diniz. A Educação e a Diversidade Sexual e de Gênero: uma análise a partir da proposta dos Temas Transversais na perspectiva dos educadores. Dissertação (Mestrado em Serviço Social) – Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”, Franca.

p. Brasília: Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para Assuntos Jurídicos. CARVALHO, Evelyn Raquel. “Eu quero viver de dia”: Uma análise da inserção das transgêneros no mercado de trabalho. Resolução n°12 de 16 de janeiro de 2015. Regula as condições de acesso e permanência de pessoas travestis e transexuais nos sistemas e instituições de ensino. Brasília, DF: Secretaria dos Direitos Humanos. DICIO. Dicionário de português online. W2Ig5dJKjIV Acesso em: 01 de agosto de 2018. KAFFER, Karen Ketlin; RAMOS, Felipe Gerais; ALVES, Alvaro Luis; TONON, Leonardo. A Transexualidade e o mercado formal de trabalho: principais dificuldades para a inserção profissional. In: CONGRESSO BRASILEIRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS, IV, 2016. Porto Alegre. FERREIRA, Wandeise L. S. E. SOUZA, Agamemnon R. REIS, Patricia N.

MOURA, Renan Gomes de; LOPES, Paloma de Lavor. O preconceito e a discriminação de transgêneros no processo de recrutamento e seleção de pessoal: uma revisão bibliográfica. In: SIMPÓSIO DE EXCELENCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, XI, 2014. Resende. Anais. OLIVEIRA, Carolina Belasquem de; SPAREMBERGUER, Raquel Fabiana Lopes. Para Além Da Heterossexualidade: Um Olhar Para A Dignidade, Inclusão E Politicas Publicas Dos Cidadãos Com Orientações Sexuais Diversas. In: Seminário Internacional de Demandas Sociais e Políticas Públicas na Sociedade Contemporânea. OLIVEIRA, Maria Carolina Z. N. Metodologia científica. Faetec/IST. Paracambi, p. SALVAGNI, Julice; CANABARRO, Janaina. Mulheres líderes: as desigualdades de gênero, carreira e família nas organizações de trabalho. Carta Capital, São Paulo, 20 de maio de 2015.

Disponível em: https://www. cartacapital. com. br/sociedade/duas-em-cada-dez-empresas-se-recusam-a-contratar-homossexuais-no-brasil-1703. When invisibility is impossible: Body, subjectivity, and labor among travestis and transsexuals. SAGE Open, v. n. Disponível em: http://journals. sagepub.