Direito

A metodologia utilizada foi uma abordagem descritiva e exploratória, onde foi realizada uma revisão integrativa da literatura existente sobre o assunto de forma qualitativa. Sendo também realizada pesquisa em documentos, sites, jornais, periódicos e revistas jurídicas e realizado o levantamento de alguns dados. Inicialmente foram feitas algumas ponderações sobre o processo de construção histórica que culminou na criação do direito do trabalho, definido o que vem a ser o direito individual do trabalho, discorrido sobre alguns princípios e sobre a constitucionalização do direito do trabalho. Em seguida discorreu-se de forma individualizada sobre os direitos que foram objeto de alteração, extinção ou criação pela Lei nº 13. como eram cada um deles antes da entrada em vigor desta. The methodology used was a descriptive and exploratory approach, where an integrative review of the existing literature on the subject was carried out in a qualitative way.

Research was also carried out in documents, websites, newspapers, periodicals and legal magazines and a survey of some data was carried out. Initially, some considerations were made about the historical construction process that culminated in the creation of labor law, defining what individual labor rights are, discussing some principles and the constitutionalization of labor law. Then, the rights that were subject to alteration, extinction or creation by Law No. were discussed individually, as each one of them was before its entry into force. Jornada de Trabalho 12 1. Intervalos Intrajornada e interjornada 15 1. Salário e remuneração 16 1. Trabalho Autônomo 17 1. Gestante: trabalho insalubre e Estabilidade 17 1. Sob o argumento de que o texto original da CLT prejudicava o desenvolvimento econômico do país e a geração de novos postos de trabalho, por ser garantista em demasia, foi promulgada a Lei nº 13.

que ficou conhecida em todo o país como reforma trabalhista, devido ao significativo número de mudanças que provocou dentro do direito do Trabalho. Diante desta inovação legislativa desenvolveu-se uma pesquisa em torno das Principais Mudanças no Direito Individual do Trabalho Ocasionadas Pela Lei nº 13. a fim de verificarmos, sob aspectos jurídicos e não jurídicos, quais foram as reais consequências para os empregados brasileiros desde a entrada em vigor da referida lei. A justificativa de tal pesquisa consiste no fato do tema ser relativamente novo, pois as modificações trazidas pela Lei nº 13. O período Pré-Industrial, por sua vez, se ramifica em subperíodos, são eles: escravidão, servidão e corporações de ofício. ” (KERTZMAN; LAPA, 2020, p. Na gênese do sistema jurídico brasileiro muito pouco se falava sobre direitos trabalhistas, pois o Brasil foi durante três séculos um país escravocrata e grande parte da mão de obra utilizada na época era de escravos.

Os escravos eram considerados como “coisas”, que não possuíam nem os direitos considerados fundamentais que devem ser assegurados a todos. Conforme bem preceitua Barros (2011), eles eram enquadrados dentro do direito de propriedade, sendo considerados como um bem de seu senhor. A Constituição que se seguiu, que foi a Constituição da República de 1891, da mesma forma que a anterior, não deu muita importância ao tema, ou seja: Em seguida, veio a primeira Constituição Republicana no ano de 1891, que também não trouxe a previsão de normas trabalhistas, limitando-se a prever de forma genérica o direito a liberdade de associação. Após esse ano, desembarcaram no Brasil grandes contingentes de imigrantes europeus, os quais, com seus ideais formaram os primeiros movimentos operários (que já existiam na Europa), influenciando, por conseguinte, no conteúdo de cunho trabalhista que veio a aparecer na próxima Constituição.

KERTZMAN; LAPA, 2020, p. Conforme Nascimento (2011) com a abolição da escravidão em 1888 e com a proclamação da República em 1889 teve início o chamado liberalismo do direito do trabalho, que teve grande relevância para a posterior criação da legislação trabalhista. Passado esse período temos o momento histórico que ficou conhecido como Revolução de 1930, que foi um momento importantíssimo para a desenrolar do Direito do Trabalho no Brasil podendo este ramo do direito ser divido entre antes e depois de 1930, ou seja: Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho no Brasil inicia-se a partir da Revolução de 1930, quando o Governo Provisório chefiado por Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e deu início à elaboração de uma legislação trabalhista ampla e geral.

Foi então que em 1941 foi criada a Justiça do Trabalho pelo então Presidente da República Getúlio Vargas. Melhor explicando: Foi instalada, oficialmente, em 1º de abril de 1941 tendo como órgãos as Juntas, os Conselhos Regionais do Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho, estes últimos alterados, em 1946, para Tribunais Regionais do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho, passando de órgão não judiciais a órgãos integrantes do Poder Judiciário. NASCIMENTO, 2011, p. Em 1943 devido a necessidade de facilitar o entendimento das normas pertinentes a legislação trabalhista foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, sobre o assunto destaca-se: Assim, em janeiro de 1942, o então Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, Alexandre Marcondes Filho, autorizado por Getúlio Vargas, nomeou uma constituída por dez membros que, sob sua presidência, ficou encarregada da elaboração do que foi designado de anteprojeto de Consolidação das Leis do Trabalho e Previdência Social.

Em 1º de maio de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto – Lei n. Jornada de Trabalho Para que alguém seja considerado empregado de uma empresa ou de uma pessoa física é necessário a existência de alguns requisitos, que são a “pessoalidade, onerosidade, subordinação, não eventualidade e, para alguns doutrinadores, ainda existira cumulativamente o requisito da alteridade. ” (KERTZMAN, LAPA, 2020, p. Para o cumprimento de alguns desses requisitos o empregador estipula ou acorda com o empregado uma jornada de trabalho a ser cumprida por este. Dentro desse período o empregado deverá cumprir as tarefas que lhe foram conferidas, destinando esse tempo a oferta da sua mão de obra a seu empregador. Como o próprio nome já aponta entende-se como jornada de trabalho o tempo, o período em que uma pessoa está executando suas atividades laborativas.

O conceito de trabalho intermitente é trazido pelo próprio legislador no § 3º, do art. in verbis: Art.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Grifo nosso). LEITE, 2019, p. O Trabalho a Tempo Parcial de acordo com a interpretação que se fazia da antiga redação do art.

A, da CLT era aquele que com jornada de trabalho máxima de 25 horas por semana, não sendo permitido dentro desta forma de contratação a prestação de horas extras, as férias poderiam ser reduzidas a depender do tempo de prestação de trabalho e das faltas registradas, não havendo possibilidade de pagamento de abono de férias. Sobre as vantagens e desvantagens do teletrabalho Barros (2011) já mencionava que essa modalidade de trabalho diminui as despesas da empresa ou do empregador individual com o espaço físico, proporciona um melhor atendimento ao cliente, em razão da facilidade de comunicação, mais produtividade no serviço, com maior qualidade de vida para o empregado. Por outro lado a Autora observa que pode haver pontos negativos como a diminuição das chances do empregado ser promovido e a falta de interação social, que é um fator importante para manter o equilíbrio psíquico do empregado enquanto pessoa humana.

da CLT e com isso pôs fim a possibilidade de recebimento pelos empregados das horas in itinere. Antes da entrada em vigor da reforma trabalhista de 2017 o caput do art. da CLT previa a obrigatoriedade de um pacto escrito entre empregado e empregador para que aquele trabalhasse em regime horas extras. Também havia a necessidade de outorga do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio para a realização de horas extras nas jornadas de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. Anteriormente a compensação de jornada extraordinária deveria ser feita em até um ano, devendo o ajusto para a prestação de tais horas ser necessariamente escrito.  I - Após a edição da Lei nº 8. a não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art.

da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8. Salário e remuneração A redação antiga dos parágrafos 1º e 2º do art. da CLT estipulavam o que se incluía ou não como parcelas integrantes do salário, foram modificadas pela Lei nº 13. Anteriormente a regra era que: [. Nesse sentido, o art. § 1º, da CLT prevê que, além da importância fixa estipulada (salário-base), integram o salário as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens (que excedam de 50% do salário do empregado) e abonos pagos pelo empregador. também foram modificados. Na redação anterior existia a obrigatoriedade das promoções serem realizadas de forma alternada, ora por merecimento, ora por antiguidade.

Trabalho Autônomo Conforme Kertzman; Lapa (2020) o prestador de serviço autônomo não é destinatário dos direitos trabalhistas previstos na CLT, tendo em vista estes não preencherem todos os requisitos caracterizadores da relação de emprego. Tem por característica principal a autonomia para executar seu trabalho, como o próprio nome já aponta. Não é subordinado diretamente a terceiros, como ocorre na relação entre empregado e empregador. Na redação anterior do art. A da CLT, o legislador previa que tanto a gestante quanto a lactante deveriam ser afastadas de todo e qualquer serviço insalubre, independentemente do grau de insalubridade. Como sabemos a empregada gestante possui estabilidade provisória no emprego que vai do ato de confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto.

Essa estabilidade até a reforma trabalhista era um direito atribuído apenas à gestante, não se estendendo à empregada adotante, conforme se depreende da leitura do caput do art. A da Consolidação das Leis do Trabalho. NO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO A Lei nº 13. que é conhecida como Reforma Trabalhista em razão das mudanças significativas que provocou nas relações de trabalho em nosso país, passou a surtir efeitos em 11 de novembro de 2017, em meios a elogios e críticas por parte dos operadores do direito. No capítulo anterior discorremos sobre os direitos pertencentes ao direito individual do trabalho que foram alvo de modificação, alteração ou mesmo inserção no texto da CLT para que mais a frente possamos fazer um comparativo entre os institutos antes e depois da entrada em vigor da Lei nº 13.

Para tanto iremos discorrer novamente de cada um desses direitos, agora sob o viés da nova legislação. Jornada de Trabalho A Lei nº 13. Contudo, o § 4º do art. A, prevê o pagamento de uma multa de 50% do valor que seria pago pelo serviço, na hipóteses de uma das partes descumprirem o anteriormente combinado no ato de convocação, exceto se houver justa causa. Outro ponto a ser mencionado é que durante o tempo em que o empregado não está prestando serviço, o mesmo pode trabalhar para outros empregadores, não sendo esse tempo tido como em disponibilidade ao empregador. Sobre o trabalho intermitente destacamos que: A justificativa para a criação dessa modalidade de contratação, segundo o Poder Público, consiste em tentar trazer para a formalidade aqueles trabalhadores que normalmente trabalham informalmente, fazendo “bicos”, permitindo que as empresas possam contratar formalmente o empregado para ser remunerado por hora de trabalho, o qual sequer possuirá um salário certo para planejar sua vida financeira, afinal suas horas de trabalho variam de acordo com a demanda empresarial.

KERTZMAN; LAPA, 2020, p. Devendo esta forma de trabalho estar devidamente prevista em instrumento contratual. No referido instrumento contratual também deve mencionar sobre a responsabilidade sobre os equipamento, meios necessários para a realização do serviço remoto e eventuais gastos despendidos pelo empregado e seu respectivo reembolso. O parágrafo único do art. B observa que a ida do empregado à sede do estabelecimento a qual trabalha remotamente não é condição capaz de descaracterizar o teletrabalho. Sobre o teletrabalho o ilustre Carlos Henrique Bezerra Leite faz importante observação, qual seja: Ademais, é preciso atenção para os modos de controle e vigilância do trabalho em domicílio (ou a distância ou em regime de teletrabalho) levados a efeito pelo empregador, pois em nenhuma hipótese poderá haver lesão ou ameaça aos direitos fundamentais de privacidade, imagem e intimidade do empregado, máxime porque a sua proteção em face da automação também é considerada um direito fundamental social (CF, art.

A passou a prevê a possibilidade de compensação de horas extras do trabalho a tempo parcial. Assim, temos que foi criado um “acordo de compensação típico no âmbito de regime de tempo parcial, permitindo a compensação no módulo semanal. ” (KERTZMAN; LAPA, 2020, p. Outra inovação trazida pela reforma trabalhista a esta categoria foi a possibilidade de conversão do terço de férias em valores pecuniários e também passaram a ter direito de férias anuais de até 30 dias, conforme se depreende da leitura do art. A, parágrafos 6º e 7º, respectivamente. parágrafo único, abaixo analisado, no sentido de que a jornada 12x36 pode ser praticada livremente em ambiente insalubre, sem licença prévia das autoridades trabalhistas e mesmo sem negociação coletiva.

Quem redigiu o dispositivo ou nele votou desconhece décadas de estudos sobre saúde e segurança do trabalho, cujas pesquisas são feitas sob o módulo de 8h de atividade – arts. a 200 da CLT; Portaria 3214/1978 do Ministério do Trabalho. SILVA, 2017, p. Foi incluído também o art. Onde temos que: No entanto, a Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos ajuizou ADIn 5. quando aduziu que a possiblidade de apresentação de atestado médico para permitir o trabalho na forma apontada, vulnerou "dispositivos constitucionais sobre proteção à maternidade, à gestante, ao nascituro e ao recém-nascido (arts. º, 7º, XXXIII, 196, 201, II, e 203, I, todos da Constituição Federal); violaria a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho (art. º, III e IV, da CF) e o objetivo fundamental da República de erradicar a pobreza e reduzir as desigualdades sociais e regionais (art.

º, III, da CF); desprestigiaria a valorização do trabalho humano e não asseguraria a existência digna (art. Sendo exigido apenas a anotação da rescisão do contrato de trabalho do empregado na Carteira de Trabalho e a comunicação desta aos órgãos competentes. Delgado; Delgado (2017) ressaltam que apesar da reforma ter simplificado o procedimento de rescisão contratual do contrato de trabalho, esta modificação não foi benéfica para o empregado, pois para eles a medida afasta a entidade de classe de seus membros, dificultando a interação entre estes e assim prejudica ainda mais a defesa de direitos trabalhistas. Foi inserido o art. A, que trata sobre a desnecessidade de prévia autorização do sindicato ou da realização de acordo ou convenção coletiva no caso de despedidas coletivas ou plúrimas.

Da mesma forma que no caso anterior, do art. O STF já vinha se manifestando favorável a cláusula de quitação constante no PDV ou PDI, decidindo da seguinte forma: O Supremo Tribunal Federal (RE 590415) entende que a cláusula de quitação geral existente no PDV ou PDI é válida e, consequentemente, o empregado que adere ao PDV ou PDI não teria mais nenhum direito a ser questionado na Justiça do Trabalho, vez que houve quitação ampla e irrestrita por meio da cláusula de quitação existente no PDV ou PDI. KERTZMAN; LAPA, 2020, p. Outra novidade que foi inserida na Consolidação das Leis do Trabalho foi a regulamentação da chamada Demissão por acordo, que já era uma prática comum nas relações trabalhistas, mas que carecia de previsão legal.

A priori a Demissão por acordo, como a própria palavra já diz ocorre nos casos em que empregado e empregador decidem chegar a um consenso sobre o pagamento das obrigações fruto da rescisão do contrato de trabalho. Referido instituto está previsto no art. Mas essa regra poderá ser aplicada a outros profissionais, como médicos, advogados, dentistas, contadores etc. Assim, por exemplo, se um médico empregado de um hospital que teve seu registro cassado pelo Conselho de Medicina em decorrência de sua conduta dolosa, o empregador poderá dispensá-lo por justa causa. LEITE, 2019, p. Ainda sobre obrigações trabalhistas foi incluído o art. B na CLT que incluiu a possibilidade de empregados e empregadores celebrarem anualmente um termo junto aos sindicatos dando plena quitação de obrigações trabalhistas.

Apesar de alguns doutrinadores colocarem este tipo de serviço como uma forma de supressão de direitos trabalhistas, argumentando que esta previsão “busca romper com dois direitos e garantias justraba1histas importantes, que são da estrutura central do Direito do Trabalho: a noção de duração do trabalho (e de jornada) e a noção de salário. ” (Delgado; Delgado, p. Não podemos deixar de lado a realidade dos trabalhadores brasileiros que muitos vivem na informalidade, além das altas taxas de desemprego que vêm assolando o Brasil ao longo dos últimos anos. Pois, se de um lado este tipo de contratação pode trazer uma certa insegurança jurídica para o trabalhador, por outro lado lhe garante direitos importantes como o recolhimentos dos valores relativos ao FGTS e as contribuições previdenciárias.

Além do fato que este tipo de prestação de serviços é bem comum em nosso país, como mencionam Kertzman, Lapa (2017) são os chamados “bicos”, onde os empregadores ao invés de pagar o trabalhador mediante uma remuneração fixa e mensal, o pagam de acordo com as horas trabalhadas. ” (SCHREIBER, 2017) Passando-se adiante temos o direito de férias previsto no art. º, inc. XVII da CF/88 e art. da CLT, que acreditamos poder estar inserido tanto neste tópico, quando no tópico a seguir. A reforma trabalhista passou a admitir de forma expressa a possibilidade de fracionamento em até três períodos das férias dos trabalhadores, sendo que a depender do ponto de vista, o empregado passa a ter a possibilidade de ter um tempo de descanso ou/e lazer mais de uma vez por ano.

O texto da CLT passou a prevê expressamente a possibilidade da contratação do trabalhador autônomo, deixando claro que este tipo de contratação afasta a possibilidade de aplicações das normas previstas em seu texto. A reforma trabalhista incluiu o art. B da CLT que trata sobre o Plano de Demissão Voluntária – PDV ou Plano de Demissão Incentivada – PDI, que já vinha sendo aceito pelos Tribunais pátrios e que necessitava de previsão expressa na lei. Azevedo Neto (2018) ressalta que no PDV ou PDI há vantagens para ambas as partes. Para o empregado este pode receber além das verbas costumeiramente devidas na demissão sem justa causa ou no pedido de demissão, pode receber outras a título de incentivo pela adesão ao plano.

Destaca-se que: Trata-se de urna óbvia perda para o trabalhador, especialmente aquele situado na área rural - em que as horas in itinere são mais comuns e relevantes -, traduzindo significativa redução de sua duração do trabalho juridicamente reconhecida, além de substancial redução de sua renda salarial. DELGADO; DELGADO, 2017, p. O trabalho intermitente, previsto no art. A da CLT, também pode ser encaixado dentro deste rol, em razão do prejuízo a segurança jurídica do empregado, tendo em visto que este trabalho é prestado de maneira esporádica e assim sua contraprestação ser variável. Em relação a algumas alterações legislativas que passaram a possibilitar que o empregado negocie cláusulas trabalhistas diretamente com seu empregador, de forma escrita ou verbal e sem a necessidade de intervenção de sindicatos, Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, Justiça do Trabalho ou outros órgãos temos as previstas nos artigos 59, 60, 444 e 477 todos da CLT.

da CLT passou a possibilitar a livre negociação das condições e cláusulas trabalhistas entre empregador e empregado que possui nível superior de escolaridade e receba salário igual ou superior ao valor do teto previdenciário. A modificação no art. da CLT retirou a obrigatoriedade do Ministério do Trabalho e Previdência Social, sindicatos ou Justiça do Trabalho homologarem a rescisão contratual do empregado. Em relação a estas últimas modificações, que passaram a estipular a desnecessidade de intervenção de sindicatos ou outros órgãos os doutrinadores brasileiros vêm ao longo do tempo se posicionando da seguinte maneira: Outro ponto da reforma que vai contra uma legislação trabalhista moderna, favorável ao compliance e à redução da informalidade, é o fim da exigência de homologação das rescisões de contrato de trabalho no sindicato.

Com isso, há um claro favorecimento à burla de direitos trabalhistas, já que o trabalhador, sozinho, frequentemente não está preparado para verificar a correção do pagamento das verbas rescisórias. Foi revogado o direito previsto no art. da CLT, que consistia num período de descanso mínimo de 15 minutos antes da empregada iniciar a prestação de horas extras. Em relação a essa extinção de direito temos que: As vantagens jurídicas adicionais atribuídas à mulher, pelo Direito - inclusive o Direito do Trabalho - são, conforme visto, sufragadas pela Constituição da República. Esta se voltou, como se sabe, para a eliminação da discriminação milenar arquitetada contra as mulheres na sociedade histórica, não só mediante a proibição de tratamento diferenciado com relação aos homens, como também pela agregação de vantagens adicionais específicas, fundadas em peculiaridades consideradas relevantes no que tange as razões biológicas e/ou sociológicas da mulher.

A retirada de direitos das mulheres, portanto, é conduta legislativa contrária ao espírito constitucional de 1988, uma incompreensão a respeito da sociedade livre, justa e solidária que a Constituição da República quer ver instaurada no País. Referida regra pode gerar no empregado uma certa insegurança, pois este mesmo desempenhando determinada função por um longo período de tempo, sempre fica na iminência de ver sua remuneração sendo drasticamente reduzida. Em relação ao trabalhador autônomo, art. B da CLT, podemos inseri-lo tanto dentro dos aspectos positivos, quanto nos negativos, tendo em vista que apesar da CLT passar a prevê esta possibilidade agora de forma expressa, deixa margem para fraudes. Onde temos que: A literalidade deste artigo demonstra uma extrema falta de técnica legislativa, haja vista que dá a entender, partindo de uma interpretação gramatical, que se as formalidades legais para a contratação de um autônomo forem cumpridas, estará afastado a qualidade de empregado.

Ora, o simples fato de existir contrato de prestação de serviços autônomo escrito ou qualquer outra formalidade legal não afasta de forma absoluta o vínculo de emprego, afinal a relação jurídica deve ser analisada sob o prisma do Princípio da Primazia da Realidade. Contudo, como já mencionado, essa exigência foi declarada inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal. Outro ponto que não foi bem recebido foi a possibilidade de terceirização da atividade fim das empresas que a reforma trabalhista passou a admitir. Dentre as várias críticas que se faz, destacamos a seguinte: Parece-nos, contudo, que esses novos dispositivos devem ser interpretadas em sintonia com a ordem constitucional vigente que, como se sabe, tem por princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, estabelecendo como direitos sociais o primado do trabalho, a busca do pleno emprego e a função social da propriedade, além de conferir aos trabalhadores o direito à proteção do emprego, bem como outros direitos que visem à melhoria de sua condição social (CF, arts.

º, III e IV; 7º, I; 170, III e VIII; e 193). LEITE, 2019, p. G é o mais controvertido deste bloco, ao apresentar os valores da tarifação; [. Houve crítica severa ao governo federal, por haver utilizado o saláriocontratual do empregado como base de cálculo para a indenização, pois esse padrão, por qualquer ângulo que se observe, faz com que a dor do pobre seja menor do que a dor do rico, independentemente da lesão; essa crítica é irrespondível; (SILVA, 2017, p. Feitas essas ponderações, indaga-se: e quanto a promessa de geração de empregos e a diminuição das demissões no país, qual é hoje a realidade do mercado de trabalho? Atualmente os índices de desemprego no Brasil são alarmantes, porém seria temerário atribuir esse fato apenas a ineficiência da reforma trabalhista, tendo em vista o momento ímpar em que estamos vivendo, a pandemia da COVID-19.

Segundo Carbinatto (2021) o Brasil atingiu em 2021 a maior taxa de desemprego desde 2012, existindo em torno de 14,4 milhões de desempregados, conforme dados fornecidos pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE. Porém, o autor observa que esse aumento foi em decorrência do aumento dos casos de infecção por Covid-19, que cresceram drasticamente de 2020 até o início de 2021. Outro fato que não podemos deixar de mencionar é que desde a entrada em vigor da Lei nº 13. o número de ações trabalhistas ajuizadas no Brasil caíram significativamente. De acordo com Quintino (2019) dentro de um período de um ano da entrada em vigor da reforma trabalhista, o número de reclamações trabalhistas caiu em torno de 34%. Ressaltando ela que o fato pode ter se dado devido a obrigatoriedade que a reforma trouxe da parte perdedora pagar honorários de sucumbência a parte vencedora, independentemente de ser ela empregado ou empregador.

Podemos também ir um pouco mais além e citarmos a diminuição do rol de direitos trabalhistas, a positivação de relações de trabalho que antes eram contrárias à lei e ao enfraquecimento das entidades de classe. Assim, de fato a Lei nº 13. passou a regulamentar relações de trabalho que já existiam na prática, mas que ainda não eram previstas em lei e que se faziam necessárias, mas por outro lado proporcionou uma supressão de direitos trabalhistas adquiridos ao longo da história. Mesmo assim, não podemos afirmar que a reforma trabalhista pode ser considerada como uma alteração legislativa casuística, tendo em vista a necessidade de atualização da legislação trabalhista que já se encontrava defasada. Sendo que a crítica que se faz é tão somente em relação ao excesso de direitos que favorecem apenas a parte empregadora.

Quanto ao questionamento da reforma trabalhista ser uma forma que o Governo brasileiro encontrou de conter o desemprego, conforme dados apontados,até o presente momento este objetivo não foi alcançado, tendo em vista que a oferta de empregos formais no Brasil ainda continuar em números pequenos, bem abaixo do prometido. Acesso em: 28 mai. AMARAL, Leísa Cristina Amorim. Tarifação dos danos morais na reforma trabalhista. Disponível em: <https://www. migalhas. AZEVEDO NETO, Platon Teixeira de. Reforma Trabalhista: Quem aderir ao plano de demissão voluntária não poderá reclamar direitos depois. Disponível em: <https://blog. ipog. edu. planalto. gov. br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. htm. Acesso em: 15 de abr. abril. com. br/economia/brasil-tem-144-milhoes-de-desempregados-maior-numero-da-serie-historica/>. Acesso em: 10 jun. CAVALLIN, Marta. com. br/depeso/317683/a--des-regulamentacao-do-trabalho-autonomo-pela-lei-13467-17-e-o-perigo-do-apego-a-forma>. Acesso em: 01 jun.

DELGADO, Gabriela Neves; DELGADO, Maurício Godinho. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. Novo curso de direito civil, vol. responsabilidade civil. ed. São Paulo: Saraiva, 2017. GUIMARÃES, Deocleciano Torrieri. Salvador: JusPODIVM, 2020. LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. Ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019. Após reforma, ações trabalhistas caem 34% em 2018. Disponível em: https://veja. abril. com. br/economia/apos-reforma-trabalhista-acoes-trabalhistas-caem-34-em-2018/. bbc. com/portuguese/brasil-39714346. Acesso em: 08 jun. B SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à reforma trabalhista.