Descrição de Cargos

É isso que acontece em uma empresa que não tem seus cargos definidos, por isso é de suma importância que cada funcionário trabalhe na função para qual foi contratado. No decorrer deste trabalho falaremos sobre a Descrição de Cargos, vamos conhecer mais sobre a função de um gestor de recursos humanos e sua importância na empresa, iremos abordar no texto trabalhado as ferramentas usadas para descrever e analisar os cargos, as definições que de forma mais pratica ajudará o analista a formar os cargos de sua empresa, apresentamos no trabalho bases de como remunerar devidamente os cargos segundo o seu grau de tarefas. Descrição de Cargos Todos sabemos que para uma empresa funcionar corretamente é necessário que haja funcionários, e que cada um tenha uma função definida, assim todo o trabalho fluirá perfeitamente, mais o que vemos no cenário e hoje em algumas empresas é uma desordem e uma mistura de funções má estabelecidas, pra que se tenha uma ordem é necessário que o setor de Recursos Humanos administre cada função corretamente, para se manter a ordem.

Surgimento do Setor de Recursos Humanos. Uma área muito importante para qualquer empresa hoje em dia é a de Recursos humanos, o Gestor de Recursos Humanos tem como atributos dentro de uma empresa recrutar, selecionar e contratar pessoas para respectivos cargos, analisar cada um para destina-los a cada cargo segundo o seu perfil, o mesmo ainda deve trabalhar criando politicas organizacionais da gestão, motivar seus funcionários e acompanhar seu desenvolvimento em seus cargos este setor da empresa é fundamental para organização da instituição, além de resolver pendenciar contratuais gerencia os funcionários de cada setor. Descrição de Cargos Falando sobre a descrição de cargos, observamos que ela se fundamenta em uma série de informações organizacionais de determinada empresa, ela é utilizada para avaliar os cargos e os funcionários, podemos ver a descrição de cargos como uma ferramenta, um meio usado para obter informações de cargos e funcionários e mantê-las devidamente organizadas.

A descrição de cargos auxilia o gestor de RH a controlar e manipular as informações devidamente, como por exemplo qual funcionário se encaixa melhor em cada cargo, observando seu perfil e o perfil que o cargo exige, com a elaboração das características de cada cargo e funcionários podemos ter um melhor controle e organização dentro de uma empresa. Quando o RH possui uma descrição de cargos detalhada é possível fazer uma colocação detalhada de cada contratado e principalmente de cada cargo, quando temos um grande leque de informações fica mais prático realizar uma contratação, se torna mais eficiente reconhecer um candidato que atenda aos perfis do cargo a ser preenchido. Assim, quando for necessário realizar uma nova contratação futuramente o gestor de recursos humanos já tem todas as informações e dados de que precisa para contratar com segurança alguém que tenha o perfil que se adeque ao cargo.

Ainda que a descrição de cargos possa ser considerada uma síntese sobre as informações inerentes ao cargo, ela deve conter uma riqueza de detalhes e especialidades condizentes com as necessidades de organização. Sem as pessoas, não existiria quem tomasse as decisões relativas aos objetivos da organização e quem realizasse um conjunto de atividades para alcançá-las (Sobral, 2012). Portanto, é essencial manter o ambiente de trabalho e as pessoas bem organizadas, quando cada funcionário tem suas tarefas bem definidas o trabalho flui com mais facilidade e a qualidade de trabalho aumenta. Figura 2 No organograma apresentado, podemos observar que a organização começa a ser feita a partir do cargo, setor, departamento, síntese do cargo, os equipamentos serem usados para realização do trabalho, e finalmente a descrição do cargo parte muito importante pois a mesma compreende os afares de cada funcionário.

A partir deste modelo temos uma noção de como é feita a descrição de cargos, um processo organizacional, fundamental para saúde da instituição, essa organização é feita através de formulários, pesquisas ou questionários que são usados para colher as informações, o objetivo central da descrição de cargos é ter as definições corretas de cada cargo e perfil do funcionário, ter essas descrições do cargo é fundamental na hora de efetuar uma nova contratação observando também o perfil do candidato que irá ocupar o cargo. Além de organizar as informações referentes aos cargos e funcionários, está descrição detalhada, auxilia no fornecimento de informações importantes para o setor de RH, que pode utiliza-las para buscar melhorias nos diferentes setores da empresa.

o modo humanístico tem como característica criar uma visão de organização como um grupo de pessoas, dando aos funcionários autonomia, confiança e abertura, essas características vieram através da psicologia que tende em criar uma dinâmica interpessoal entre o grupo como por exemplo um homem social em um grupo de funcionários informais. Figura 4 Portanto, no quadro acima observamos as comparações entre o modelo Clássico e o Humanista que entre suas grandes diferenças podemos nota que com o passar do tempo o ser humano foi ganhando espaço e importância dentro das grandes corporações, passando a ter voz e participação ativa nas instituições. O modelo humanista procura incrementar a interação das pessoas entre si e superiores como meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal.

Contudo, a consulta e participação não afetam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou sequência do trabalho. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. Em outros termos, permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento de cargos. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação". CHIAVENATO, 1999, p. Pensando sobre o modelo de Contingência (Chiavenato,1998) diz que podemos identificar este modelo através de cinco dimensões variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação.

Outra maneira é a entrevista esta é a entrevista, nesta o analista irá entrevistar o candidato para obter os dados necessários sobe o cargo. A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para o setor de Recursos Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de Cargos, Classificação dos cargos em grupos ocupacionais, enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários; avaliação do desempenho do ocupante do cargo; contestações em reclamações trabalhistas, treinamento e desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção de pessoal, segurança do trabalho, pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras profissionais". PONTES, 2002. p. Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto.

Figura 5 No quadro está exposta a estrutura salarial, o mesmo expõe as etapas para se ter uma remuneração que seja adequada aos cargos. Além de buscar o equilíbrio interno e esterno deve ser feita a avaliação dos cargos segundo suas atribuições e funções, classificar cada um deles por suas características, realizar uma pesquisa salarial segundo o mercado de trabalho, para que assim tudo possa terminar com a política salarial e organizacional do RH que é o responsável por articular estas estruturas dentro da empresa. Nas estruturas salariais também vamos abordar os tipos de remuneração salarial, uma delas é a remuneração fixa que é o salário que se é pago mensalmente ou por horas trabalhadas, a remuneração variável que é atribuída a cargos de níveis mais altos que tem salários flexíveis, a remuneração por tempo de casa que se trata do tempo de serviços prestados pela pessoa á empresa, e por ultimo a remuneração por desempenho que é simplesmente o valor pago pelo trabalho executado segundo o desempenho do mesmo.

A imagem abaixo ilustra e exemplifica a remuneração por desempenho. Figura 6 Definições Na análise de cargos é fundamental estar sempre atualizando os dados, porque as instituições estão sempre em constante evolução e com o passar do tempo e as evoluções os cenários mudam e sempre se faz necessário estar atualizado, acompanhando os processos de mudança. Quando uma empresa descreve e organiza seus cargos e contrata funcionários com tarefas definidas pelo cargo que o mesmo irá ocupar, o trabalho fluí facilmente. Descrever os cargos não é uma tarefa simples, o gestor de recursos humanos tem de ser capacitado e ter conhecimento de técnicas adequadas para cada situação. Descrever os cargos é um trabalho de pesquisa, onde o gestor de RH terá que observar entrevistar cada funcionário, processar dados obtidos durante a pesquisa e formular um perfil do cargo e do tipo de funcionário que poderá ocupar o cargo futuramente.

É essencial ter em mãos todas as informações de forma coesa, pois é com elas que o setor de RH irá gerir o ambiente de trabalho, tendo em mãos os dados com o perfil do cargo o gestor saberá precisamente quem ele deve contratar, apenas observando se o perfil do candidato é compatível com o perfil do cargo. O gestor tem em mão três modelos para descrever os caros, ele pode usar o modelo de descrição clássica, humanística ou de contingência, estando sempre atendo a que modelo se encaixa melhor no perfil da sua empresa. br%2Fconteudo%2Fcargo-e-salarios-etapas-da-implantacao. html&psig=AOvVaw0qz_6qyr8wtlUDaUGLpBci&ust=1546884949328783 Comparação modelo humanista/ clássico https://www. google. com/url?sa=i&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiuwaaB_tnfAhVCEJAKHZkFBrkQjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fslideplayer.

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