Contribuições de uma Consultoria de Recursos Humanos em tempos de mudanças

DESENVOLVIMENTO 5 2. PASSO 1 5 2. PASSO 2 6 2. PASSO 3 7 2. PASSO 4 12 2. • Auxílio-Acidente: Conceder-se-á ao trabalhador acidentado e que, após a recuperação, tenha ficado com alguma sequela que resulte em redução da capacidade de exercer suas atividades laborais. • Aposentadoria por Invalidez: Conceder-se-á ao trabalhador que ficar permanentemente incapacitado de exercer suas atividades, não podendo mais garantir sua subsistência. Esta avaliação é feita por perícia médica. • Pensão por Morte: Conceder-se-á aos dependentes do trabalhador que, em decorrência de um acidente de trabalho, veio a falecer. • Habilitação e Reabilitação Profissional: Conceder-se-á na habilitação e reabilitação profissional e social do trabalhador que ficar incapacitado, parcial ou totalmente, para o trabalho, buscando reintegrá-lo ao mercado de trabalho. b) Existem diferentes modalidades de carreira, entretanto, para que a consultoria aplique os seus conhecimentos de maneira produtiva, é necessário que escolha 3 (três) dentre as seguintes opções: • Linha hierárquica: Carreiras que tem como foco cargos estratégicos tais como gerência, diretor, vice-presidente e presidente.

• Linha em Y: Neste caso busca-se o equilíbrio entre 2 (duas) vertentes, sendo uma delas focada em especialização e funções técnicas e, por outro lado, a gestão de áreas corporativas e operações. • Linha de especialização: Um caminho bem definido cujo início se dá com cargos básicos como estágio, auxiliar e analista, e segue de maneira linear e ininterrupta a um cargo superior como a gerência. • Linha de polivalência: Este modelo opõe-se à linha de especialização, pois instiga que um colaborador tenha um job rotation elevado, passando por diferentes áreas e funções. • Linha generalista: Nesta modalidade incentiva-se o conhecimento profundo sobre um tema de área e, somado a isto, o conhecimento amplo em gestão e sobre o negócio da organização.

A cada dia estudar e analisar o Clima Organizacional no meio empresarial torna-se um fator importante. Chiavenato (2003) afirma que a pesquisa de clima organizacional trata o ambiente corporativo interno, e avalia a satisfação dos funcionários, bem como avalia-os. Assim, é possível buscar uma visão ampla e flexível acerca da motivação dos empregados, que influencia diretamente em seu comportamento. Seguindo esta linha de pensamento, investir em um clima organizacional harmonioso nos dias de hoje, é vital para qualquer empresa que busca alcançar o sucesso e se manter em alta no mercado. Sendo assim, a mesma lógica que conduz os relacionamentos entre cliente e empresas passa a valer no funcionamento interno das organizações, nas quais apreciam a satisfação das expectativas das pessoas que integram a empresa.

Seguindo esta linha de pensamento, disseminar fake News a fim de obter êxito em interesses pessoais ou particulares torna-se antiético e antiprofissional. c) Conforme Burbridge e Burbridge (2012), conflitos disfuncionais geram prejuízos relevantes através da destruição de valor e impedimento colaborativo. Para buscar um bom ambiente e a produtividade desejada é possível impedir um conflito antes que este ocorra. Ury (2000) demonstra isto através da imagem a seguir: Imagem 1 - Mudando conflitos antes da agravação Fonte: Ury (2000). Baseado na figura pode-se inferir que pequenos eventos malsucedidos criam tensões que geram conflitos. PASSO 4 a) Uma empresa bem estabelecida detém sistemas que apoiam os seus principais processos, inclusive na área de recursos humanos. Estes sistema, atualmente, são integrados, ou seja, várias áreas têm os seus dados cruzados de forma a manter a organização e manutenção de informações sobre a firma.

Rainer e Cgielski (2012) afirmam que um sistema integrado possibilita a consolidação da informação, seu acesso e compartilhamento a todos os colaboradores. No caso do setor de recursos humanos alguns exemplos de integração seriam: • Horas trabalhadas, • Custo do trabalho, e • Requisitos de cada cargo. b) Conforme Costa (2002), o e-RH é o uso de tecnologia na figura de redes de telecomunicações, sistemas e mídias eletrônicas para auxiliar na função dos recursos humanos. É necessário definir alguns pontos, como: para que treinar? Quando? Onde? Por quem? Em que? Como? Quem deve ser treinado? O setor a ser treinado é o setor de RH, na figura de seus colaboradores estratégicos, a fim de que obtenham conhecimento em ferramentas informatizadas. Para os funcionários da empresa 2 (dois) temas serão trabalhados em treinamento: utilização do e-RH e utilização de ferramentas de business inteligence (BI).

O treinamento voltado para o e-RH é necessário para que os colaboradores estejam capacitados a executar as atividades rotineiras de maneira automatizada, eliminando desperdícios de tempo e produtividade. Já no que tange ao BI será realizado para que o colaboradores possam utilizar os dados extraídos do e-RH a fim de elaborar dashboards para avaliação de desempenho e follow up de metas do setor de recursos humanos. Foi realizado um planejamento com todo o detalhamento acerca dos treinamentos dos colaboradores: Tabela 1 – Planejamento dos treinamentos. Tema Recursos Avaliação e-RH Power Point, apostila, e-RH. Será aplicada uma prova para verificar se o funcionário está apto a manejar o programa como referência em sua área de atuação. Business Inteligence Power Point, apostila, Power BI. Será aplicada uma prova para verificar se o funcionário está apto a manejar o programa como referência em sua área de atuação.

Fonte: Elaborado pelo autor (2021). br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. htm>. Acesso em: 25 ago. CALCINI, Ricardo; ANDRADE, Dino Araújo. Home office e os riscos trabalhistas. Gestão de pessoas. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CODA, R. Estudo sobre clima organizacional traz contribuição para aperfeiçoamento de pesquisa na área de RH. Casa da Qualidade, Salvador, n. FUKUYAMA, F. A Grande Ruptura. Rio de Janeiro: Rocco, 2000. JONES, John W. São Paulo: LTR, 2011. SCHUSTER, Marcelo da Silva; DIAS, Valéria da Veija. Plano de carreira nos sistemas de gestão público e privado: uma discussão à luz das teorias motivacionais. Revista de administração IMED, 2012.