COMPORTAMENTO DOS GESTORES PARA PROMOÇÃO DA INOVAÇÃO EM UMA ORGANIZAÇÃO DE TECNOLOGIA DO VALE DOS SINOS

Foram identificados e explorados quais são os comportamentos apontados na literatura para promoção da inovação, e correlacionados ao resultado de entrevistas com os gerentes da organização. A partir dos dados coletados e analisados foi possível observar que a empresa pesquisada possui gestores com fortes características e comportamentos inovadores, destacando-se o incentivo a criação de ideias, autonomia das pessoas, promoção de ambiente criativo, tolerante aos erros e uma gestão que prioriza metodologias e processos de tomada de decisões para assegurar aos colaboradores um ambiente colaborativo e incentivador de comportamentos empreendedores e inovadores. Palavras-chave: Inovação. Comportamento gerencial. Gestão da inovação. Neste contexto, as características comportamentais dos indivíduos envolvidos no processo de gestão possuem papel fundamental na determinação da inovação (CUMMINGS, 1965).

Neste sentido, os gestores possuem função decisiva para criar uma cultura de inovação nas companhias, incentivando os seus subordinados ao aprendizado constante, e, principalmente, a experimentarem novos caminhos, que por vezes podem gerar erros, mas certamente é um dos caminhos para a inovação. Machado e Torres (2015) identificaram, em sua pesquisa, que a gestão é facilitadora no processo de inovação. Com isso, torna-se relevante compreender quais são os comportamentos esperados de um gestor, que contribuem diretamente para promoção da cultura de inovação, e identificar se os gestores do campo de pesquisa promovem de fato a inovação. A partir das conclusões será possível elaborar um plano de ação, para adequação do perfil dos gestores da companhia. gestão no contexto da inovação (2.

e comportamentos do gestor para promoção da inovação (2. Os gestores possuem papel relevante dentro das organizações, muitas vezes sendo responsáveis pelo seu sucesso ou fracasso. Um excelente gestor tem alta capacidade de influência mediante aos seus subordinados, direcionando-os para atingir os objetivos da equipe e da organização como um todo. Dentro do contexto de inovação Tidd, Bessant, e Pavitt (2008) e Monteiro (2008) afirmam que o gestor é responsável por condicionar um ambiente favorável, para conduzir os colaboradores a apresentarem os comportamentos esperados. A alta capacidade de inovação de uma organização transforma ideias em produtos, de forma ágil. Mas, de acordo com Burkhardt (2016), a inovação não precisa ser necessariamente a criação de um novo produto, pode-se inovar até mesmo na melhoria de um processo ou em um modelo de negócios.

Schumpeter (1988) evidencia a inovação como alavanca para o capitalismo e a diferencia de invenção. Ele afirma que invenção é uma ideia, um esboço para um produto ou processo novo ou melhorado, entre outros. Em contrapartida, a inovação, em sentido econômico, ocorre somente quando se tem uma transação comercial envolvendo essa invenção, consequentemente gerando capital financeiro. O que leva a conclusão que é possível ter equipes inovadoras, as quais precisam de um gestor que direcione para o objetivo pretendido. Conforme Schuler e Jackson (1995) para inovar é preciso ir além do conjunto de habilidades e conhecimentos indispensáveis para a execução de uma tarefa específica. Com isso, é preciso pensar o que é necessário para incentivar um colaborador que está inserido em um ambiente comum, e a partir de então desenvolver condições favoráveis para a inovação.

O processo de inovação deve ser colaborativo, no qual o resultado vem da interação de pessoas com diferentes conhecimentos, experiências e pontos de vista. Ainda quando se aborda inovação, é importante levar em consideração o grau de novidade da inovação, diferenciar os graus é fundamental para indicar estruturas de gestão da inovação diversas. GESTÃO NO CONTEXTO DA INOVAÇÃO Segundo Sanches (2015), alguns autores afirmam que uma boa gestão é razão para a capacidade de inovação, no entanto, outros afirmam que não é qualquer tipo de gestão que condiciona a capacidade de inovar. Os gestores devem encorajar os seus subordinados a seguirem caminhos que os levem a saírem da zona de conforto, dessa forma estão mais próximos da linha de inovação.

Contudo, quando as pessoas se sentem parte integrante do processo, elas estão mais propensas a terem um melhor desempenho e com isso de estarem naturalmente mais motivadas. De acordo com Hersey e Blanchard (1974), a liderança é um processo que tem por finalidade influenciar pessoas ou grupos para chegar a um determinado objetivo. Espera-se que os gestores tenham esse perfil de liderança, pois, normalmente a capacidade de inovação das companhias está diretamente ligada a sua gestão. E se. Quando. Por que. ”, desta forma instigando a equipe a testar suas ideias e percorrer novos caminhos de aprendizado (HILL, 2014). É possível concluir que o gestor possui papel fundamental para criar uma cultura de inovação alinhada com os objetivos estratégicos da organização, incentivando a colaboração e aprendizado por experimentação.

p. apontam o conceito de inovação como sendo um processo que envolve diferentes etapas, sendo elas: “geração de ideias, identificação de oportunidades, a seleção de ideias, o desenvolvimento e a implementação de ideias selecionadas e a sua comercialização após transformada em um novo produto ou serviço”. Logo, exigindo gestores com diferentes características para cada etapa. Segundo Bel (2010), nas primeiras etapas de front-end, onde ocorre a geração de ideias, é necessário um gestor curioso, com extrema abertura para novas ideias e, principalmente, que seja disposto a aceitar riscos e tolerar falhas. Já as etapas finais, chamadas de back end, exigem um gestor ágil, com habilidades em gestão de processos e projetos, sempre pensando na implementação operacional. Ainda nessa linha Deschamps (2005), reforça o pensamento de aceitar riscos e erros.

Também contribui com a ideia que o gestor inovador possui habilidade para atrair e reter talentos inovadores. Carvalho, Reis e Cavalcante (2011) citam as seguintes sugestões de comportamentos e atitudes dos gestores, que propiciam a criação de um ambiente favorável à inovação. • Promove senso de colaboração entre todos. • Olha e pensa além do óbvio. • Assume riscos, que possibilitam o sucesso. Sabe lidar com os erros ou fracassos, na tentativa de inovar, e de maneira alguma pune por isso, se agir dessa forma não vai conseguir o apoio de outros colaboradores. • Sabe inovar quando todos os processos estão correndo bem, não se pode esperar a necessidade de inovar, é preciso ser proativo. A partir das pesquisas realizadas até então, apresenta-se a seguir o Quadro 1, com o resumo dos comportamentos dos gestores promovem a inovação.

Quadro 1- Síntese Comportamentos de Gestores Inovadores Autor (es) / Data Comportamentos Deschamps (2005); Monteiro (2005); Bel (2010); Carvalho, Reis e Cavalcante (2011) Capacidade de ser flexível. Promove senso de colaboração entre todos. Deschamps (2005) Habilidade de atrair e reter talentos. Bel (2010); Carvalho, Reis e Cavalcante (2011) Habilidade em Gestão de processos e projetos. Capacidade de ser ágil. Carvalho, Reis e Cavalcante (2011) Sabe delegar atividades. De acordo com Prodanov e Freitas (2013), a pesquisa aplicada visa alcançar o conhecimento necessário para a solução de problemas característicos. Boaventura (2004) complementa que a metodologia aplicada tem objetivo de aplicar conhecimentos para solução das adversidades da sociedade. Quanto aos objetivos da pesquisa pode ser classificada em descritiva, segundo Gil (2008) tem por finalidade descrever as características de uma população ou de um fenômeno, tendo como principal característica a coleta de dados padronizada.

Prodanov e Freitas (2013) complementam afirmando que a pesquisa descritiva é quando o pesquisar apenas registra e descreve os fatos, no entanto sem interferir neles. Quanto à abordagem da pesquisa, se classifica como sendo de natureza qualitativa. Ainda complementa que nas entrevistas estruturadas existe uma relação fixa de perguntas que não se alteram, para todos os entrevistados. A unidade de pesquisa foi uma empresa de tecnologia, situada no Vale dos Sinos. Sendo selecionada a Vice-presidência de Tecnologia como escopo, pelo fato de ser composta pelas áreas onde geralmente ocorrem as maiores demandas de inovação da companhia, inclusive tendo uma gerencia voltada exclusivamente à inovação. Dentre um total de 19 gestores, com o cargo de Gerente de Tecnologia da Informação, como amostra foram selecionados cinco (26% do quadro total), incluindo o gestor de inovação, que realizaram a entrevista.

Também foi entrevistado o Vice-presidente de Tecnologia. Quando perguntados sobre “como se constrói um ambiente propício à inovação?” foi identificado que os gestores apresentam as características de comportamento relacionadas com a promoção de senso de colaboração entre todos da equipe e procuram estabelecer uma relação de igualdade e proximidade com seus subordinados (MONTEIRO, 2005, CARVALHO; REIS; CAVALCANTE, 2011), a partir das seguintes afirmações: “O ambiente propício a inovação é caracterizado por 3 grupos: a) físico, que tenha um estilo semelhante a Tecnopuc com símbolos de colaboração, cooperação e tolerância ao erro. ”, segundo o Vice-Presidente de Tecnologia e Inovação (Entrevistado 1, grifos da autora). Também foram mencionados os aspectos “metodologia” e “pessoas” pelo Entrevistado 1. A metodologia é composta pelas tecnologias, processos, controles ou flexibilidades trabalhistas “que permitam criar produtos de forma rápida”, nas palavras do entrevistado.

Já as pessoas devem ter “habilidades distintas, diversidade e autogestão”, tudo isso integrado em um ambiente de “muita interação com clientes e mercado para obter insights para inovar”. Assim, foi perguntado aos entrevistados se incentivam a geração de ideias: “Você incentiva a geração de ideias? Se sim, como pratica? Quais foram as últimas ideias sugeridas por sua equipe? Elas foram implantadas?”, sendo que dos seis entrevistados, apenas um deles não mencionou diretamente o incentivo a geração de ideias, pois seu enfoque foi sobre as lições aprendidas: “Buscamos trabalhar muito com lição aprendida. Algo que saiu errado não procuramos criticar mas sim pontuar e executar ações de contorno para que o evento não ocorra novamente, por exemplo” (Entrevistado 6). Esse comportamento está mais ligado com a aprendizagem a partir dos erros, pois o gestor deve saber lidar com mudanças, riscos, incertezas e erros, aprendendo com eles, conforme os autores Deschamps (2005); Monteiro (2005); Bel (2010); Carvalho, Reis e Cavalcante (2011).

Dentre as respostas dos demais gerentes se destacam: “Sim, através de hackathons, jornadas digitais de conhecimento, bancos de ideias e integração deste grupo com o Comex. Algumas ideias sugeridas estão sendo incorporadas a produtos e projetos” (Entrevistado 1, grifos da autora). ” (Entrevistado 5, grifos da autora). Aqui percebe-se a utilização de ferramentas de gestão como o Brainstorming sendo utilizado para a geração de ideias, o que também é feito pelo Entrevistado 4: “(. Partindo de uma ideação, o mergulho para validar a viabilidade de alguma implantação é o próximo passo”. Diante dessas respostas, verifica-se que os gerentes estão em linha com os comportamentos descritos por Bel (2010); Monteiro (2005); Carvalho, Reis e Cavalcante (2011), pois estão dispostos a aceitar novas ideias e sabem que não são os únicos a deter o conhecimento.

Além disso, eles demonstram não apenas aceitar as ideias, mas demonstram ter comportamento empreendedor e pratica uma gestão inspiradora ao promover ações concretas para estimular novas ideias (CARVALHO; REIS; CAVALCANTE, 2011). Um dos comportamentos esperados dos líderes inovadores diz respeito ao desenvolvimento dos colaboradores, sendo que os gestores devem ter a capacidade para serem uma espécie de coaching de seus subordinados e saber praticar feedbacks de desempenho, de forma a incentivar o desenvolvimento pessoal da equipe (GILLEY; DIXON; GILLEY, 2008, CARMELI; GELBARD; GEFEN, 2010, CARVALHO; REIS; CAVALCANTE, 2011). Assim, foi questionado aos gerentes entrevistados sobre como se dá o desenvolvimento dos seus colaboradores e “Quais são as práticas que você realiza para desenvolver as pessoas que pertencem à sua equipe?”. O Entrevistado 5 mencionou: “Feedback, para mim o feedback e o exemplo são ótimas ferramentas para o desenvolvimento da equipe” e o Entrevistado 6 também mencionou a “comunicação” como fator para o desenvolvimento dos subordinados, exatamente como preconizado pelos autores Gilley, Dixon e Gilley (2008); Carmeli, Gelbard e Gefen (2010); Carvalho, Reis e Cavalcante (2011).

Sobre essa questão, destaca-se a resposta do Entrevistado 2, que diz não ser o principal responsável ou incentivador do desenvolvimento pessoal, mas que ocorre a partir do incentivo de todos da equipe: “(. somos um time composto por conhecimentos diferentes, com práticas, com essências diferentes, exatamente para que a gente se complemente. Além de respeito, conexão. e ainda mais do que isso, é confiança no que cada um está fazendo. Mesmo que esteja trabalhando separado, é importante confiar no que o outro está fazendo por ti, isso é crucial. Obviamente, existem outros aspectos que são importantes, dentre eles alinhamento de expectativa, deixar sempre muito claro o que um espera do outro, ter uma recorrência de conversar e uma dedicação de tempo um com o outro, com disciplina (.

Entrevistado 2). Portanto, foi perguntado aos gerentes sobre “Onde e como são propostas as ideias de inovação? Como elas são priorizadas?”, já que mais do que apenas incentivar a geração de ideias, cabe aos gestores pensar na implementação operacional dessas ideias, de forma a transforma-las em produtos ou serviços para a empresa. Nesse aspecto, o Entrevistado 2 menciona que procura “criar um espaço com segurança psicológica”, de forma que as “as pessoas se sintam à vontade de compartilhar novas ideias”. Ele diz que a priorização também deve estar de “acordo com o propósito do time. Temos muitas ideias e muitas demandas, mas, as pessoas têm total autonomia para empreender as ideias delas”. Por isso ele busca pessoas com autonomia em sua equipe, pois “pessoas que não se encaixam nisso, não deveriam estar em um time de inovação, um time empreendedor”.

Atração e retenção de talentos. Boa comunicação. Gestão de processos e projetos. Agilidade. Coaching. Promove senso de colaboração entre todos. Firme nas tomadas de decisões. Fonte: elaboração própria. Diante disso, na próxima seção estão apresentadas as considerações finais da pesquisa. CONSIDERAÇÕES FINAIS Como proposto, o presente estudo buscou compreender as características de comportamento que podem ser esperadas dos gestores que atuam em uma empresa de tecnologia focada em inovação, através dos conceitos de inovação, relação entre inovação e gestão e quais os comportamentos que forma um gestor inovador, a partir da revisão teórica nos autores pesquisados. n. p. BOAVENTURA, E. M. Metodologia da Pesquisa: monografia, dissertação e tese.

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