Coaching o apoio que faz as pessoas brilharem

O coaching pode ser um componente eficaz e integral dos programas de desenvolvimento de liderança. Popular entre os profissionais de recursos humanos e clientes, o coaching facilita crescimento profissional e ajuda a formar uma equipe poderosa - de executivos a primeira linha, como gerentes e líderes de equipe.  O coaching tem um histórico comprovado de sucesso e muitos estudos demonstraram como o coaching aprimora as habilidades de tomada de decisão, melhora as habilidades interpessoais,eficácia e aumento da confiança.  O objetivo principal do presente trabalho é de compreender o coaching como ferramenta para melhoria de desempenho e potencial pessoal, profissional e organizacional. A abordagem dos artigos na investigação bibliográfica foi relevante ao alcance do objetivo proposto, pelo fato que enquadravam os seguintes critérios: ter sido publicado entre 2000 a 2020; escrito em língua nacional e estrangeira.

INTRODUÇÃO O coaching é um relacionamento individual único, projetado para ajudar as pessoas a superar desafios, realizar seu potencial e maximizar o sucesso.  O treinamento pode ser apropriado para funcionários promissores ou estabelecidos que perderam a motivação, precisam de ajuda para melhorar suas habilidades de gerenciamento de tempo ou comunicação ou estão lutando com relacionamentos interpessoais no trabalho. Os treinadores fornecem orientação individual e confidencial.  Eles ajudam as pessoas agindo como um recurso e caixa de ressonância, mas também fornecendo feedback imparcial e fazendo perguntas que desencadeiam discussões, provocam pensamentos e inspiram a auto-reflexão. O coaching está se tornando cada vez mais popular no ambiente de negócios atual.  Portanto, o papel do treinador é treinar os outros por meio de várias ferramentas, para que eles se tornem melhores observadores de si mesmo e de seu mundo de relacionamentos, para que possam tirar o máximo proveito de suas habilidades (PERCIA;BATISTA,2014).

O coaching  é uma profissão em si que exige estudo e prática como qualquer outra, mas, no entanto, mais e mais gerentes que empregam algumas das habilidades de um coach em suas vidas diárias, tornando-os indubitavelmente melhores líderes e alcançar melhores resultados, tanto para as pessoas que trabalham em suas equipes, principalmente através de seu desenvolvimento, quanto para a empresa em que trabalham (PERCIA,SITA,2013). Para Marques (2013), o  da área de esportes define Coaching como preparação ou treinamento, e o treinador como treinador ou treinador, que dirige e ativa equipes esportivas, alcançando interações efetivas.  Ele é quem ensina, aprimora e desenvolve as habilidades e técnicas. Este conceito foi transferido para as empresas para melhorar as relações entre os trabalhadores e garantir que os processos organizacionais respondam ao mercado de maneira oportuna e competitiva, uma vez que empresas e equipes buscam ser as melhores e alcançar os resultados propostos.

 Enquanto () expressam que não possui caráter científico. O Coaching é uma técnica gerencial, onde as técnicas do campo esportivo são transferidas para o campo comercial.  E conta com técnicas de gerenciamento como o empoderamento para aprimorar a liderança e apoiar o trabalho em equipe. O coaching gerencia explicitamente elementos referentes ao senso de comprometimento e ao dever dos atores de transmitir e incutir uma visão inspiradora para a vitória, tendo senso de liderança, responsabilidade pelo aprendizado, motivação individual, geração de desenvolvimento profissional e senso de disciplina.  Isso reflete a natureza multidisciplinar do conceito, envolvendo elementos de várias ciências do comportamento e o estudo das organizações (BOOG;BOOG,2006).  Em troca, esse método fornece uma visão muito mais próxima e superior dos desafios de uma organização e algumas idéias sobre como elas podem ser melhor resolvidas.

Se uma organização está cansada, ineficaz ou as pessoas não possuem uma habilidade ou conhecimento específico para realizar a visão coletiva, os líderes de coaching podem ser a solução.  Esse estilo de liderança pode motivar e ajudar outras pessoas a desenvolver suas habilidades, tornar-se mais fortes e trabalhar em conjunto com mais sucesso.  Os líderes de treinamento também podem permitir o alinhamento dos objetivos e da cultura da organização com a carreira e as aspirações pessoais das pessoas que trabalham lá (BOOG;BOOG,2006).   No século XXI, os líderes de coaching tendem a ser chamados de 'mentores'.  A intervenção do treinador pode ocorrer no nível individual ou de grupo (GOLDSMITH; LYONS,2003). Um dos benefícios do coaching é melhorar o desempenho em momentos-chave da organização, por exemplo, em situações de mudança corporativa.

 Também facilita o entendimento e a aceitação da mudança, além de possibilitar espaços de aprendizado que reduzem o custo emocional gerado por um momento de instabilidade, ampliando as possibilidades de ação efetiva. A intervenção de um treinador profissional, em grupos de trabalho ou no trabalho pessoal de gerentes, está rapidamente se tornando uma vantagem competitiva da organização (GOLEMAN,2007). A capacidade reflexiva e habilidades relacionais e de comunicação são características-chave a serem desenvolvidas na empresa atual e, nesse contexto, o Coaching faz sua contribuição, permitindo que as organizações atuais tenham profissionais comprometidos com sua missão e objetivo; capazes de pensar por si mesmos e com autonomia suficiente para tomar decisões e responder às necessidades de cada momento, com um estilo de liderança baseado nas pessoas, em seus relacionamentos, motivações, preocupações e necessidades (GOLDSMITH; LYONS,2003).

De fato, eles determinam sua cultura comportamental e determinam seus resultados.  Conseqüentemente, o treinamento organizacional sistêmico é um processo extremamente poderoso que serve para transformar arquiteturas organizacionais subjacentes que determinam o desempenho ou o baixo desempenho das empresas. Os processos de coaching da organização podem ajudar a transformar o que geralmente é considerado um período de incerteza, estresse ou "crise" de todos os principais atores corporativos em uma era de oportunidades centradas no desenvolvimento de novos potenciais e na obtenção de desempenhos extraordinários inesperados.  O treinamento da organização nos sistemas de transição pode ajudar a desenvolver o foco e o comprometimento coletivo para centralizar toda a energia corporativa na obtenção de uma transformação bem-sucedida e duradoura (PERCIA;BATISTA,2014).   Com uma abordagem sistêmica de treinamento da organização, o período de transição que invariavelmente acompanha uma fusão ou aquisição pode se tornar o que deveria ser.

O coaching pode ser orientado para atingir uma destreza ou objetivo específico ou desenvolver uma habilidade ou objetivo mais geral e geralmente para o estabelecimento de relacionamentos de curto prazo.  A topologia não distingue entre coaching e coaching de equipe, embora reconheça que o coaching pode ser tanto diádico quanto orientado para o grupo. ao reunir várias definições, propõe as seguintes características compartilhadas do coaching: é um relacionamento de ajuda entre um cliente (coachee) e um consultor (coach), é baseado em um contrato formalmente acordado, é considerado um processo de aprendizagem individual com foco em questões interpessoais e intrapessoais, consiste em uma sequência de interações individuais, com o objetivo de encontrar os recursos (ferramentas, conhecimentos, oportunidades) que os clientes precisam para se desenvolver e se tornar mais eficazes (PERCIA;BATISTA,2014).

Marques (2014) aponta que, mesmo entre os órgãos profissionais, existe um consenso comum em considerá-lo uma relação de ajuda que visa direcionar recursos pessoais e interpessoais para criar mudanças positivas e crescimento pessoal. Na verdade, o coaching pode fornecer várias contribuições diferentes para o processo de treinamento e aprendizado no local de trabalho. Percia e Batista (2014) definem a transferência de treinamento como aplicação, generalização e manutenção de conhecimentos e habilidades recém-adquiridos.  utilizando as lentes da psicologia social, defendem que alguns fatores sociais particulares melhoram a transferência de treinamento, a saber: estabelecimento de metas, clima de transferência, autoeficácia, relações sociais, dissonância cognitiva, impedimento social.  De fato, o coaching tem um impacto importante na transferência de treinamento em duas áreas diferentes: (1) promoção do estabelecimento de metas / feedback e estabelecimento de um clima favorável para a transferência e (2) promoção da autoeficácia.

 Com referência à primeira área (promoção do estabelecimento de metas / feedback e estabelecimento de um clima favorável de transferência), devemos lembrar que a Teoria da definição de metas sugere que as pessoas que buscam uma meta difícil e clara e que recebam feedback significativo realizem melhor do que as pessoas que não o fazem.   Agora, o estabelecimento de metas e o feedback são considerados dois dos ingredientes fundamentais da receita de treinamento. O coaching promove a transferência do aprendizado individual para o aprendizado organizacional através de três mecanismos básicos: promulgação de novos comportamentos, adoção da abordagem de coaching e incorporação da aprendizagem coletiva.  De fato, eles descobriram que os coachees tendiam a reproduzir a abordagem de coaching a que haviam sido expostos, a fim de se comunicar com os membros da equipe.

 Em outras palavras, os coachees mudaram suas atitudes e comportamentos em relação aos colegas, espelhando a atitude e o comportamento que costumavam adotar durante o processo de coaching.  É notável que essa tendência a transferir a abordagem de coaching foi basicamente espontânea.  O mesmo aconteceu no nível do grupo (MARQUES,2013). COACHING E PSICOLOGIA POSITIVA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO A Psicologia Positiva é apoiada por um considerável corpo de pesquisa profissional, o que significa que um modelo de treinamento baseado nos conceitos de Psicologia Positiva pode oferecer uma abordagem mais estruturada e confiável para ajudar as pessoas a alcançarem seus objetivos . Na Psicologia Positiva, há uma infinidade de avaliações, recursos , ferramentas e modelos de feedback que podem ajudar um treinador a construir uma jornada de treinamento estruturada e altamente adaptada que, em última análise, é apoiada por evidências mensuráveis (GOLDSMITH; LYONS,2003).

Como mencionado, explorar a negatividade é um componente essencial da psicologia positiva.  Desenvolver uma compreensão de pensamentos e comportamentos negativos versus pensamentos e comportamentos positivos, e o entendimento necessário para alcançar metas e objetivos estão no cerne da psicologia positiva. A Psicologia Positiva como modelo oferece aos treinadores neste campo as idéias e ferramentas para ajudar seus clientes a identificar o que é necessário - mais positividade ou mais negatividade e as formas "certas" de cada um (BOOG; BOOG,2002). METODOLOGIA A pesquisa tem como abordagem teórica uma análise qualitativa dos dados, diante da complexidade que representa o problema e a dinâmica. Considerando as informações dos autores citado nesta, fundamentamos que o levantamento bibliográfico foram incluídos periódicos, ou seja, artigos publicados em revistas técnicas, por meio eletrônico em sites oficiais e outros materiais disponíveis, em língua portuguesa, recorreu-se a todo e qualquer tipo de literatura especializada nos assuntos: A abordagem dos artigos na investigação bibliográfica foi relevante ao alcance do objetivo proposto, pelo fato que enquadravam os seguintes critérios: ter sido publicado entre 2000 a 2020; escrito em língua nacional e estrangeira; tratar dos seguintes descritores: Coach; Líder, Desenvolvimento; Psicologia positiva.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Muitos clientes de coaching buscaram coaching ou mentoria para melhorar o desempenho, em vez de corrigir um problema de desempenho.  Demonstrou-se que o coaching e mentoring são intervenções de grande sucesso nesses casos.  Quando uma organização está pagando taxas premium por serviços de desenvolvimento, o desempenho geralmente é o principal retorno que está procurando.  Esses objetivos geralmente incluem o indivíduo capaz de executar tarefas específicas e bem definidas, levando em consideração as necessidades pessoais e de desenvolvimento de carreira do indivíduo. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BITENCOURT, Claudia; e colaboradores. Gestão contemporânea de pessoas – novas praticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena T. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente.

ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 2007. Manual Completo de PNL. ed. São Paulo: Ser Mais, 2013. p. REIS, Germano Glufke.