CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA INFLUÊNCIA AO BEM ESTAR DO TRABALHADOR DENTRO E FORA DA EMPRESA

Então, é preciso que se deixe de lado aquela imagem de que o homem trabalha tão apenas para a aquisição do salário, que nega seus sentimentos, não se frustra com a falta de desenvolvimento, não se aborrece com o total descaso, por muitas vezes dos seus superiores que somente lhe cobram a tarefa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam exclusivamente como uma parte a mais no método de produção. Deste modo fica a pergunta qual seria o clima organizacional de uma empresa, pode ter influência no bem estar dos funcionários? Vale salientar, que quando o nível de satisfação está baixo seja por motivos profissionais ou por motivos externos à organização, também declina o clima organizacional, com isso os funcionários demostram desinteresse pelo seu trabalho fazendo com que a empresas venha a ter prejuízo, pois os funcionários desmotivados são despesas para a organização.

Ao longo dos anos que se passam, vem acontecendo uma transformação no nas organizações, o envolvimento é geral e as saídas para o bom convívio, necessitarão ser bem esquematizadas e inseridas com a mesma aceleração determinada pelo mercado de trabalho. O objetivo da presente pesquisa foi analisar, a influência do clima organizacional ao bem estar do funcionário dentro de uma empresa. Aperfeiçoar o clima organizacional, não é uma tarefa fácil haja vista que estará lhe dando com pessoas que consiste cada um com pensamentos distintos, mas para tudo há uma solução, algumas atitudes podem potencializar uma situação diagnosticada, tais como solidificar uma maior integração entre os funcionários fazendo com que o índice do clima organizacional venha a ficar positivo.

analisa que “clima organizacional é um conceito extraordinário para a abrangência do modo como o contexto do trabalho afeta a conduta e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização”, dessa forma o clima organizacional é entendido como sendo uma boa ajuda a entender a percepção e o comportamento dos indivíduos no ambiente organizacional, dessa forma ela torna-se um instrumento de gestão importante. Asseveram Dutra et. al. que, muitos autores adotam o conceito de cultura como sinônimo de clima organizacional. Entretanto, os estudos sobre cultura apresentam um modo mais intenso, remetendo às procedências da organização, ao procedimento de definição de seus valores básicos e à modelagem dos padrões culturais. são: (a) Apresentações das pessoas às mesmas particularidades estruturais objetivas; (b) Políticas e práticas do método de recrutamento e seleção, retenção e direção de afazeres que determinam um conjunto homogêneo de pessoas da organização e; (c) Trabalhos sociais que originam o acordo compartilhado entre as pessoas.

Pode-se dizer na visão de Lemos; Martins (2007), que é verificado a presença de dois aspectos nos conceitos de clima organizacional e seriam: o caráter perceptivo e individual. A percepção é um procedimento subjetivo e exerce um respeitável desempenho na motivação e para compreender o comportamento no trabalho e da organização. Já o que se tem como caráter individual está ligado ao procedimento da percepção, que é pessoal, e porque os indivíduos decifram ou compreendem o mesmo acontecimento organizacional de diferentes formas. Assim sendo, o clima é compreendido, como a somatório das percepções individuais determinadas do ambiente organizacional, sendo um acontecimento coletivo contextualizado histórica e geograficamente. Assim fica sendo apontado como um clima negativo: alta rotatividade, desperdícios, rumores, absenteísmo, conflitos, dentre outros.

Deste modo, vem sendo considerado como uma alternativa a análise do clima organizacional, pois assim é permitido avaliar o ambiente de trabalho e o nível de qualidade exercido nas instituições por meio de um instrumento que identifique suas particularidades e que permita diagnosticar as percepções e pretensões das pessoas que fazem parte da instituição (SANTOS; VASQUEZ, 2012). A análise do clima organizacional, conforme Moor et. al. necessita ser aproveitada não exclusivamente quando os problemas começam a aparecer objetivamente, ela precisa ser concretizada o quanto antes e reproduzida dentro de um determinado tempo para que seja mais bem aplicada e alcance seus alvos. Robbins; Judge; Sobral (2010, p. resume o conceito de satisfação no trabalho, definindo-a como: O modo geral de um sujeito em relação ao seu trabalho, envolvendo as inclusões de trabalho (incluindo as relações de poder), a organização do trabalho, o espaço, as políticas e programas de gestão, as tecnologias da organização, o ambiente econômico-financeiro, as metas e fins da organização e os interesses, história e desejos dos trabalhadores, percebidos singular e coletivamente.

As pessoas devem ser consideradas como sendo peças fundamentais na engrenagem empresarial, pois se deve ter ciência que ao longo dos anos vêm sendo destacada como um dos fatores cruciais de competitividade. A satisfação no trabalho é uma atitude ou resposta emocional às tarefas de trabalho assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho e definida como o grau segundo o qual os indivíduos se sentem em relação a seu trabalho, podendo ser positivo ou negativo. Determinados requisitos das tarefas despertam nos indivíduos, por um processo perceptual, estados psicológicos positivos, que serão os responsáveis pelo surgimento da satisfação no trabalho (FERREIRA; ASMAR 2004). Trabalhadores sobrecarregados, cobranças e pressão por mais trabalho apresentam sempre retornos negativos às instituições, na medida em que geram por vezes adoecimento e colaboradores descontentes e desmotivados, que consequentemente exibem menor produtividade (LUZ, 2012).

Pode-se dizer que, conseguir que seja possível manter as pessoas trabalhando com prazer no que produz, na visão de Nogueira (2007), em qualquer organização, sempre foi destacado como sendo um grande desafio. Pois, vale considerar que por natureza o ser humano é por muitas vezes bastante complexo, e de um lado não se pode esquecer que o comportamento humano em regra acaba sendo influenciado por diferentes fatores, e suas reações são das mais diversas e tudo irá depender da situação em que se encontra. Uma questão importante a ser considerada por qualquer empresa é que, quando não existe uma gestão eficiente no ambiente de trabalho, este fator pode ser responsável por grandes impactos que podem influenciar diretamente o colaborador de maneira negativa, que por sua vez afetará proporcionalmente a organização.

Por este motivo, nota-se a importância de um acompanhamento constante das relações entre os indivíduos da organização, para que suas consequências sejam minimizadas (SOUZA; SANTOS; VASCONCELLOS, 2014). Um bom relacionamento interpessoal por muitas vezes fortalece o clima de amizade, de relação e confiança, fatores como convívio e liderança, entusiasmam de forma expressiva, tornando o clima organizacional ameno e provocando empenho por parte dos funcionários. Quando há um bom clima organizacional, a intenção é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais seja cumprida, no entanto, quando o clima é carregado, sucede frustração destas precisões, provocando incerteza, desconfiança e descontentamento entre os colaboradores (MATTAR, 2004). Deste modo Leal (2011) assevera que a corporação, pode determinar seu clima ideal se levar em apreço fatores como estratégias, valores e procedimentos internos.

O gestor ainda pode fazer de seu espaço um lugar melhor ou pior para se trabalhar se confrontado com outras extensões da empresa. Deste modo, a variedade de habilidades exigidas no desempenho da tarefa, a identificação do trabalhador com ela e o grau de importância dessa tarefa, dentro e fora da organização, favorecem o sentimento de ser importante e significativo para o seu desempenho. Am. Lat. n. p. BITENCOURT, C. Disponível em: https://www. aedb. br/seget/arquivos/artigos12/8716377. pdf Acesso em: 25/09/2019. CHIAVENATO, Idalberto. p. DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional. Campinas, SP: Editora Alínea, 2013. D´OTAVIANO, J. n. pp. FERREIRA, M. C. ASSMAR, E. p. LEAL, Tânia O papel do gestor no clima organizacional. Disponível em<http://www. canalweb. com. al. Clima Organizacional: Fatores internos e externos de influência em uma empresa da serra gaúcha.

VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão 12 e 13 de agosto de 2011. MATTAR, L. M; FERRAZ, F. NOGUEIRA, A. M. Teoria Geral da administração para o Século XXI. São Paulo: Ática, 2007. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. REIS, Homero. Ferramenta para o aumento da produtividade. JB Online, 01 out. Disponível: http://www. inovarse. SANTOS, Larissa Conceição dos; VASQUEZ, Oscar C.  A pesquisa de clima organizacional como instrumento de suporte à avaliação nas instituições de ensino superior.  Avaliação (Campinas). vol. n. SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. São Paulo: 4ª Ed. Editora Saraiva, 2012. VILLARDI, Beatriz Quiroz; FERRAZ, Viviane Narducci apud DUBEUX, Veranise Jacubowski Correia. Uma metodologia para diagnóstico de clima organizacional: integrando motivos sociais e cultura brasileira com fatores do ambiente de trabalho do Poder Judiciário.

Rev. Adm. Pública.